上帝在赐予我们生命的同时，也赐予了我们薄薄的皮肤、脆弱的心灵，一不小心它们就会受到伤害。如果一定要批评别人，那么就要深思熟虑再批评他人，做建设性的批评。如果你对下属的批评不能让他心服口服，改正错误，而是导致他内心受伤，士气受挫，那你的批评不但没有收到理想的效果，还会损失许多本不该失去的东西。
己所不欲，勿施于人。既然接受别人的批评需要明智和审慎，给予别人批评又怎么能够随心所欲呢？摩根因此告诉杰克，上帝在赐予我们生命的同时，也赐予了我们薄薄的皮肤和脆弱的心灵，一不小心它们就会受到伤害。不经过一番深思熟虑，就贸然地批评别人，一定不会收到预期的效果，不能让对方下定决心改正错误，还会刺伤对方，使他受挫。
一般来说，当你听说某人犯了严重的错误，或是让你失望了，通常你的反应就是认为这个人确实做了这样的事，事实上，这种反应在通常情况下都是错误的。如果你不想无谓地伤害别人，不想把向别人道歉当做一件乐事，那么你就要遇事冷静，无论情况听起来是多么的可气，你都要先使自己冷静下来，然后再着手解决问题，以免走火误伤无辜。
即便下属当真犯了错误，你也必须讲究批评的艺术。摩根因此告诉杰克，你对下属的批评最好能够让他心服口服。
批评大多时候都不能达到批评的目的，除非被对方从内心接受，这就意味着，即便是有道理的批评，也不等于会被对方接受，因为通常批评和被批评不是在心平气和的气氛中进行的。
林肯年轻的时候气盛，喜欢批评别人，动不动就撰文嘲弄他人，还到处散布，引起当事者极度的憎恶。1842年，林肯又撰文批评一名政客，言辞激烈到令此人不甘受辱，此人遂要求与林肯决斗。林肯骑虎难下，为维护荣誉，只好勉强答应。若不是双方友人从中劝阻，一场生死之斗将会上演。从那次教训之后，林肯终于悟出为人处世之道，从此再也不批评嘲弄别人了。
诚如摩根所言，批评的威力不亚于武器，一不小心就会挫伤别人，而苛刻的批评更无益，它只会促使被批评者采取防卫的行动。这样一来，他不仅不会接受批评，还会刻意地为自己的行为寻找合理的解释。英国行为学家波特指出，当遭受许多批评时，下属往往只记住开头的几句话，后面的就不会听了，因为他们正忙于寻找借口来反驳批评。
没有人愿意接受批评，这是可以理解的。人们都希望能够被上司或周围的人尊重，没有比受轻视受否定更难过的事情了，而批评就如一个危险的火花塞，轻易会引爆人们心中的虚荣与自尊，以至于发生无法估量的严重后果。
摩根提到，人们常常会忽略，每个人的心态和习性都各不相同。有些人可以被喻为蒲公英，有的人却可被比作玫瑰，所以不能对不同的人作同样的要求。这就像一个办公室里的人，有的好静，有的好动，有的积极，有的消极，有的人专长于此，有的人擅长于彼。在批评的时候，就要针对不同人的性格，做出不同的有建设性的批评。
我们可以把摩根所说的有建设性的批评归结为两点：一是公开地表演，私下里批评，不要伤及被批评人的自尊心；二是不要斤斤计较于小事。
第一点很容易明白，第二点则有一个小故事可以解释。有一次，著名的教育家戴尔·卡耐基参加一个宴会。宴会上，某客人引用了“谋事在人，成事在天”这句格言，并说明此话出自《圣经》。卡耐基当场就指出客人错了，此话的出处为莎士比亚的戏剧。客人听了恼羞成怒，毫不相让地与卡耐基争辩起来。当时卡耐基的老朋友葛孟也在座，葛孟正是研究莎士比亚的专家，卡耐基就向葛孟求证。葛孟却在桌子底下踢了他一脚，说:“你错了，这位客人是对的，这句话出自《圣经》。”
回家的路上，卡耐基不解地询问葛孟，为何言不由衷，葛孟答道:“没错，这句话是出自莎士比亚《哈姆雷特》第五幕第二场，可是你有必要非要去证明他错了吗？大家都是客人，为什么不给他留点面子呢？”卡耐基由此得到深刻启发：不必计较一些无关紧要的小错误，更不要苛求责备于他人。
批评一定要讲究分寸和场合，原则性固然要坚持，灵活性更要讲究，不能得理不饶人，扫人面子。唯有如此，才能让别人心悦诚服地接受批评，从而达到批评的目的。
对于一般企业中的批评机制，摩根也有自己的看法。当时的企业经营管理上流行一种所谓“职务评价”的风气，公司在年终的时候，把所有职员一一叫来，然后对他们一年中的工作得失通通数落一遍。摩根非常反对这种管理办法，他认为这是一种违反人性的做法，因为一般人很难在短暂的时间里，承受一大堆的赞美抑或批评，所以这样的批评是很难被人接受的。
这项工作可以细化在每一天中，领导要对主要干部的工作绩效进行每日督导，随时称赞或表扬他，既可及时激励他们，又能避免他们将错误延续到第二天。一点一滴的批评能够为人接受，可以促使员工朝有效的目标迈进，轰炸式的批评过于公式化，没有任何实质性的意义。
最后，摩根告诉杰克，人的一生中，难免受人批评，或批评别人，尤其是你想做一番事业，就更无法避免批评的发生。所以，你要趁着年轻，好好学习应付批评之道，你一定会因此受益终身。
作者手记
与其批评不如教练。在受到批评的时候，人们一般会有四种反应：变得自卫，并为自己的行为辩护；根本不听所谓的建设性的反馈；他们感到难堪，而且把自己当成了失败者；他们不喜欢这个批评，且开始不喜欢这个任务或工作。而教练却相反，教练的出发点是建立良好的关系，具有鼓励和积极的效果。
所以一旦出现问题，要多用教练少用批评，在尊重人的自尊心的前提下，启发他人的思考。教练的方法是，先建立一种相互支持的关系，然后给出赞美和认同，避免责备和难堪，即便批评也要对事不对人，让对方自己评价自己的行为，再给出具体和描述性的反馈。少用批评，多用鼓励，一定能够调动对方的积极性，达到你想促进绩效的目的。
