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第60章 薪水并不与劳动成正比(3)

很多公司在与员工签订工作合同时,也会提及年终奖,以免日后因为年终奖而产生纠纷,而且这些内容可以使日后矛盾的解决有一定的依据可循。如今,红包已经是薪酬的重要组成部分,因此,在与企业谈薪资时,要把年终奖考虑在内。

领取红包后,不要相互打听别人拿多少。根据有关数据显示,70%企业对于年终奖采取保密的态度。但是,仍然有一部分员工在领取年终奖后,好奇别人拿多少,千方百计打听。其实,打听其他人的年终奖没有任何必要,因为年终奖具有个性化的特点,没有可比性,而年终奖的具体数额要根据年终绩效考核。年终奖作为鼓励的一种方式,并不是要求互相攀比,而是要求与自己的贡献相比,因为年终奖是个人贡献最直接的表达方式。

年终奖是个人贡献最直接的体现。

勿被远景迷惑

当你好不容易下定决心跟老板谈薪水的时候,你会发现,他总是转移话题,给你大讲公司远景,让你忘了谈话的初衷。你尽可以热血澎湃地与之交谈,但是这种情况表明:你加薪没戏了。

让员工多劳少得,像马一样,这是老板们的普遍心愿。老板告诉作为马的员工:快点跑吧,有一望无垠的草原在等着你,还有潺潺碧水,到那里后我会让你们歇上一个世纪……真像一则寓言,其实不然,那只是一顿遥不可及的大餐。很多企业老板都热衷于为员工“画饼”,不断地“画”,尽管饼“画”得不够圆,最后致使员工伤心欲绝,永远地离开这个曾经让自己充满希冀而又伤透了心的地方。

据北京某机构一项“职工生活质量调查”显示,96.9%的员工被调查者看中个人发展机会,96.8%的员工被调查者看中薪酬,93%的员工被调查者看中工作的环境。无疑,这对于老板来说就是一种“机会”,或者说挖掘员工潜力的机会。那么,企业老板都采用什么方法呢?

“黄金万两”型。老板通常以“好好干,工资奖金都会有”“我给你股份”“年薪百万”等豪言壮语,让员工干起事来很有动力。但他们的行动却南辕北辙,对员工的部分薪酬一拖再拖,或加以巨额的考核指标,完成任务方可兑现,要不然就免谈。如果规范运作的大公司倒也罢了,而那些小公司恐怕就有太多的“猫腻”了。何幕被称为“天下第一打工仔”,当年浙江天翁保健品公司承诺他“年薪百万”,而何幕没有等到“年终盘点”,就离开了公司。

“精神鸦片”型。老板总是将“你是我的左膀右臂”“没有你就没有公司的今天”等激励的话挂在嘴边,把对员工的激励仅仅停留在口头表扬或表彰、记功等精神激励上,故意以此激励员工努力工作,而在物质上则吝啬有加。社会是物质的,人是“物质”的;社会是现实的,人是“现实”的。不从物质上满足员工的需求,又怎能达到马斯洛的“五项需求”的最高境界:追求自我满足与自我发展呢?

“高官优职”型。“我准备重用你”“三年内把你培养成公司骨干”都属于这种类型,老板向员工许诺以高职位或重要岗位。还没等到最后,老板便对员工心生厌倦,开始寻觅更优秀的人才了,这叫“人无千日好,花无百日红”,老板也照样“喜新厌旧”。更有些老板,担心自己核心员工的发展,怕员工壮大后出去“另立山头”,对自己不利。好企业是一所学校,应该促进员工发展,甚至支持员工“跳槽”。天普集团作为太阳能行业的龙头企业之一,就为社会“输送”了大批“人才(离职员工)”,有的到其他企业肩负重担,有得已经自行创业,为此天普集团还感觉很自豪。

“附加价值”型。“年底公费带家属旅行”“等以后我给你配车”“等你通过试用期,给你缴纳养老保险”等话都属于这种类型,提前向员工许下福利待遇,或者称为外部薪酬。一旦兑现,可有力提升老板的公信力,可是很多老板在这方面都是只说不做,斤斤计较,既然是“附加”的,也就是“额外”的,“附加”是要降低公司利润的,无疑成为很多老板为自己的承诺打折扣最好的借口。

“空手套白狼”型。只会许下空头支票,玩“空手道”,搞“智”本运营。既不让员工赚钱,又不让员工发展,甚至频频向员工施加压力,员工没有工作的动力,自然也就没有效率。今天承“诺”,明天许“愿”,但只是幌子,从不兑现。“说了不算,算了不说”,结果只能是众叛亲离、离心离德,企业最终也会面临危机。让人想起南德集团老板牟其中,曾经信誓旦旦宣称要进军世界多少多少强,并声称公司拥有如何之多的知识精英,然而对很多员工却斤斤计较。谁也不能否认,人员危机是南德集团垮掉的重要原因之一。

老板总会以远景作为拒绝加薪的一种伎俩,每当他开始描绘远景的时候,你就当是一个优秀的演讲大师在表演,你只是随便听听,千万别当真。

如果对公司尚有好感,那么就要勇敢地争取非薪水福利;如果实在绝望了,敷衍着听完,准备另谋高就。

当心只给名头不给钱

赤裸裸地画饼,一次可能奏效,但是面对员工的二次进攻,这时候再继续画饼意义就不大了,这时候老板往往会使出另外一招:以升你职为方法,只升职就是不加薪。让你戴着高帽,任劳任怨地多干活。

金花在某建筑装饰材料有限公司上班。上周,她领了1800元薪水,依然是普通文员的待遇,而以前行政办主任的月薪是2500元。金花特别郁闷!“为什么升职半年多,薪水一点儿没涨,如果工作干得不好,那他为什么要给我升职!”

半年前,工作出色的金花,由一名普通文员升职为行政办主任。仅有3年工作经验的她认为这是很大的鼓舞。为此,她任劳任怨、不辞劳苦。升职后第一个月,她发现工资未涨,以为是公司内部制度问题,仍旧拼命工作。半年过去了,薪水依旧。

同事不了解内情,总让她请客吃饭。当金花说工资未涨时,大家都不相信:“怎么可能?你工作那么努力……”金花想不通了:“难道是我的工作不合格,可老板明明在几次员工大会上还表扬我的工作能力强啊。

到底该怎么办?如果一升职就跟老板就薪水讨价还价,多少有些不好,还会弄巧成拙,老板还以为我贪图小私小利。”但不说的话,金花心里又很不平衡。她认为自己工作量增加了,担负的责任也大了,应该拿到相应的工作报酬。

许多上班族都会遇到类似的情况。同事辞职后,领导让你暂时代理此职,直到招到新人。这期间,你干两个人的活,工资不见涨,新人也不见来。“不招新人,也应给我涨点工资吧?”你在心底呐喊,老板也是知道的,但是,他不予理会。

升职是件令人开心的事情,如果少了加薪,说开心就有些牵强了。如果老板不加薪或者避而不谈,你就要主动争取了。

首先,你要弄明白不给你加薪的原因,是自己能力有限,还是公司预算有限,或者老板就是压榨你,具体情况要具体对待。比如老板还不确认你是否能胜任,需要考察你一段时间,你就要知道老板考核你的标准是什么、期限是多久,有了统一的标准以后,你才会有努力的方向。如果是跨国大公司,预算都是一年一做的,比如你在年终升职,可能增加收入需要层层审批,在这种情况下,你既需要替老板考虑,也要让老板知道你的辛苦需要物质加以肯定,不要忘记和老板约定一个期限,明确提出自己希望老板在什么时间提升收入。

当然不排除很多私人老板故意压榨你,让你做很多工作,却不加薪,这时候就要判断升职是否有利于你能力的提高或长期发展,如果有帮助,虽然没有增加收入,还是可以在这个职位做一年半载。因为一般故意压榨你的公司规模都不大,你想从比较低的级别跳槽到大公司再做一个高职位的话,机会比较小,所以即使没有增加收入,你还可以在这一年半载中提升自己,感觉自己能力确实提升了,你再考虑另谋出路。

如果你判断这个新职位没有什么含金量,就赶快做好寻找下一份工作的准备吧。

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