当时中国搜索引擎市场还处于萌发阶段，搜索引擎这一概念对很多人来说非常陌生。就在百度搜索俱乐部成立的一个月之前，即2000年9月Google中文版刚刚推出，短时间内还未形成强大的力量，雅虎也在摸索中，而中国只有“悠游”等几个小的搜索引擎在自娱自乐。此时互联网界出现了一批早期的搜索引擎爱好者，他们在一些门户网站的搜索引擎论坛上讨论自己的看法，发表自己的研究成果。
其中，一个名叫“搜索引擎9238”的搜索引擎爱好者已经活跃在早期的草根网民中。虽然，早期“搜索引擎9238”还没有与百度发生关联，但王湛早就在搜索论坛上注意到了他，经过多次邮件沟通、争论后，王湛发现此人确实对搜索引擎的认识非常人可及。后来，“搜索引擎9238”针对百度写了不少批评或建议性文章。这些文章被王湛一一转到了百度的技术人员那里，大家根据这些意见修改百度的产品。
对搜索引擎着魔、一心想从事这一工作的“搜索引擎9238”，有一段时间为就业所困扰。2000年，他写了上述那封后来成为经典的求职信。由于那封后来广为流转的求职信，俞军获得在新浪和3721工作的机会。就在他有过这一段颠簸经历的时候，王湛到上海向“搜索引擎9238”发出了邀请。
2001年5月，“搜索引擎9238”终于加入百度。此后，俞军专心致志于这份很适合他本人的工作——因为此时的他，已经快速晋升到产品经理，同时他对百度的技术团队以及未来展望都充满了希望，所以他当然很敬业很痴迷于这份很对口的工作，当然就为了研究百度搜索页面产品的方向和设计。对此，记者罗燕曾这样叙述道：“俞军之所以没有成为另一个似乎内行但在公司内颇为边缘化的产品人员，因为他很明智的转变了自己的身份。他没有坚持自己过去的”批评者“姿态，而成为了一个”建造者“：他每设计一款产品，即使简单如用户界面，也会用大量的数据和事实去解释自己每一处设定的理由。而其论据，来自于其本人对各种搜索引擎数据的长期监测和分析。据说，在很长一段时间里，他只靠一个睡袋住在公司。”
在对百度产品的研究和设计当中，将产品的特性与搜索引擎进行有机结合和良性互补，乃是俞军在百度工作的精华。在刚进入百度的一年多时间里，对于工作的专注和痴迷已经成为了俞军的家常便饭，成就他“搜索狂人”的称谓的主要基础也应该在这个阶段积累起来的。由于专注，灵感就常常光顾这个搜索狂人。据说，他查看搜索日志时，他发现很多人都在搜索同一关键词。这就引发了一个朴素的好奇：如果把这些有共同兴趣的人都聚在一起，就共同兴趣进行交流，岂不是能贡献更多网页上没有的信息。后来俞军成为了“百度贴吧”的首任产品经历，这些灵感也为百度贴吧的日后发展打下了基础。
在担任产品部门高级经理和总监以后，他将自己个人的直觉和经验总结为百度产品出台的准则——即在设计一款新作品时，设计师们只需要回答三个问题：用户是不是有需要？是不是能对百度的核心搜索业务带来补充？百度目前是不是擅长？据说，李彦宏曾建议产品部门建议制作一款的产品，但俞所率领产品团队在研讨之后，否决了李的建议。因为俞军看来，重点不在于考察一个创意的流程有多复杂，而在于是否每款产品都能明确回答上述三个问题。
俞军对百度的贡献不仅是在百度与谷歌竞争过程中形成差异化的竞争力的缔造者——包括创建了贴吧，百度知道、百度百科以及百度空间等，更重要的是他还为百度招揽了一大批非常优秀的人才，这些人才在日后成为百度差异化竞争的主力军和核心力量。所有的这些成就，都是李彦宏的宏观的人才观以及无为管理而给他们留下的巨大舞台而取得的。而这样，可以让百度的一贯理念在用人领域传承下去。
人们对俞军的工作方式的理解是：“也显得颇有些不按常理出牌”而他的信用也是建立于他每每用独特的方式证明自己是对的。在这个意义上，俞军是一个讲究能力和理念的招聘者，他很在乎应聘者对互联网的兴趣和思维方式以及理解深度等，在招聘时，他一般会让应聘的人挑选百度中的一个产品，写一篇用户体验分析。通过这份分析了解此人看问题的角度、视野、调研方法、推理逻辑及对互联网的熟悉程度，而并不关注应聘人的学历、专业等常规问题。据说，现任百度搜索页面高级产品经理的孙云丰当年在面试时甚至不知道李彦宏发明的超链分析，俞军则对此不以为然：“这些都是可以学的东西，并不重要。但是当你看了孙云丰写的文章之后就会知道他对用户需求的了解是多么深刻。我只看重人身上那些后天学不到的东西。”
2004年下半年，李明远加盟百度。他的加盟极大的提升了贴吧的质量，在完成了百度知道、百度百科等百度社区类产品的设计方面发挥着非常关键的作用。2007年升任百度电子商务事业部总经理，开始负责百度电子商务C2C项目。多年来，百度在社区方面发展日新月异，李明远功不可没。而百度能够获得李明远，俞军更是功不可没。
李明远原是中国传媒大学编导专业毕业生，来百度之前在东环路的一个公司实习。从2001年开始，李明远业余时间一直泡在北大的“一塌糊涂”BBS论坛里。“一塌糊涂”是当时非常火的一个BBS论坛，李明远从版主、区长，一直做到“一塌糊涂”BBS论坛的站长。基于天资聪明和对论坛的深刻理解，他建立了以用户为核心的“用户视角”，学会了这样一个道理：只有用户需要的，才是最好的。在李明远主持的日子里，“一塌糊涂”BBS为社会打开了更多空间。结果证明，充分放权促进了“一塌糊涂”的发展。这个原本只有最多数千人在线的校内论坛，在短时间内一跃成为当时全球最大的中文在线BBS，后期通常都有几万人同时在线。
2004年8月，俞军去参加在中关村召开了一次互联网社区发展论坛，论坛上李明远做了一场关于“一塌糊涂”BBS发展的报告。他的观点，引起了与会者的强烈反响，尤其是提到的“论坛应该首先考虑建立什么样的氛围，给不同的人传递什么东西，让不同的人聚集到一起来”的观点等。因此而引起了俞军的注意。虽然早已了解“一塌糊涂”BBS，但俞军那天还是第一次见到李明远。《环球企业家》这样写道：“没有任何寒暄和客套，第一句话就说：‘你好，我是俞军，我是百度的。’第二句就说：‘你知不知道百度的贴吧？’在李明远给出肯定的答案后，俞军又问：‘你有没有兴趣来做贴吧，如果有兴趣，回头我们聊一下。’随后，俞军留下名片离开了。”后来，李明远来到百度和俞军面谈之后就开始到百度实习，后来在俞军的劝告之下就加盟百度，后来的故事已经耳熟能详，改进贴吧，主导百度百科和百度空间，领导贴吧事业部，引领百度电子商务事业部等等。
物以类聚，人以群分。由于李彦宏远见卓识的人才观，由王湛的提议开始，由此而相继引进俞军、孙云丰、李明远等一批“搜索狂人”，从而打造了百度强大的人才团队，为百度在正面战场应战谷歌注入了鲜活的血液。
启示：识才、用才、爱才
“资金+技术+市场+品牌+人才团队（管理）”组合成的五大指标就是企业的核心竞争力，因此引进优秀人才，组建高效的人才团队对于企业领导者来说具有举足轻重的意义。因此，企业领导者务必做到“识才、用才、爱才”。人才的价值在创造价值。招进人才，就是为了发挥其人才的技能，完成相关使命，助推企业完成一定的目标和走向一定的台阶。因此，一定要找到合适的人才，其专业性、判断力、为人品性等都是优秀的。这样，才能辅助创业者去执行一定的指令，从而体现人才的价值。
组建人才团队，创始人和人力资源经理任重道远。一般来说，人力资源总监或说经理负责对公司人力资源的招聘、考核和配置等工作，同时创始人也会通过其他途径找到自己相中的人才。构建企业的核心竞争力，关键是找到合适的优秀的人才，做到“知人善任”。为此，企业领导者必须从以下几个方面去努力：
第一、确立健全的人力资源体系，确定本公司的用人标准。
首先是多角面试。百度在招人的时候，会安排多个同事对候选人进行多角度评估，再根据汇总结果进行最终决策。通常情况下，对于中层以上的职位，百度会安排8个人左右进行面试，这种面试制度就是在学习微软的面试方法。对于高管岗位，就至少安排4人进行面试。其次是背景参考。现在大多管理规范的企业都这样做——通过候选人的直接上级或同事，多方面了解其德与才是否符合公司要求。再次，建立起完备的培训体系和晋升机制。百度历来注重工作能力和结果，只有用实践结果证明能力以后才能获得提升。只有通过考核之后，才获得提升。
第二、为人才的发展创造空间
所谓的创造空间，并非单指为人才提供丰厚的物质报酬，而是应该从“硬环境”和“软环境”两方面综合考虑。所谓“硬环境”，指的是人才物质生活方面的需要，包括工资待遇、工作条件、吃穿住行、安全等，是人们生活的最基本需求；而人才的软环境是指人的社交活动、人际关系、自尊心满足、个人专长发挥程度为主要内容的精神因素总和。如果说人才硬环境是吸引人才的基础，那么人才软环境就是留住人才的灵魂。百度在创业早期“硬环境”不足的时候，一方面通过期权分配进行了弥补，并在“软环境”的营造上下了很大功夫，使之成为吸引人才、共同发展的重要途径。
第三、培育留住人才的土壤
有时候，不是找不到人才，而是留不住人才，是创业者面临的最大问题。公司紧急需要人才的情况有两种：一是业务扩张急需配置相应人才；一是企业人才流动导致急需相应人才来填补。对于第二种情况，创业者需要认真对待。因此，如何留住人才，增强员工的归宿感，是非常严峻和现实的。对于留在人才，一般可以从两个方面来努力，一是清晰员工的相关激励和福利政策；二是从精神上给予人才尊重，使得人才发现留在公司的价值。找到优秀的合适的人才只是为公司的发展提供的基本的条件，但是如何留得住人才，同时将人才的价值转化成为现实的盈利能力，才是创业者首当其中的问题。一般说来，这些需要给人才搭建一个良好的发展平台，通过人力资源部门组织的职业培训、沟通交流、职业规划等来促成人才的成长。
