为什么在一些单位或部门，领导者总是感到心情烦乱，推敲其根本原因，在于这个单位或部门舍不得让权于制度，人治色彩浓厚，是人在管事，不是制度在管事。靠人管事，有时候一些鸡毛蒜皮的小事也得由领导者拍板，一些鸡零狗碎的隔阂也得要领导者出面化解，他怎能不心烦？领导者要超脱于繁杂事务，关键还在于建立健全工作规章制度，靠制度去约束人，凭职责去办事。管理制度要科学合理，能量化的尽量量化，力求横向到边，纵向到底，不留死角；要切合部门与单位工作的实际，具有较强的可操作性。如果按照上述的价值取向建立了管理制度，单位和部门的事情就好办多了。按规矩办事，就替领导省却了好多麻烦。
做处理问题的艺术家
领导者要面对各式各样的问题，不可能都按一个尺子去衡量，去处理，因此，要善做处理问题的艺术家，妥善处理各种问题。
现代职场中，由于人们在利益、意见、态度及行为方式诸方面不协调，相互之间发生的隔阂有时呈激化状态。这些冲突给正常的工作秩序造成不同程度的危害，对目标的实现起着负效应。
在工作中要想有效防止和解决冲突，就要抓准矛盾焦点。无论是个人之间还是群体之间，当冲突尚未发生之时，某一矛盾积累的问题通常会成为双方关注、争执、互不相让的焦点，如政治方面的某个观点，切身利益的具体项目，道德方面的某一行为倾向，情感方面的隔阂等。如双方继续在某个焦点上积累矛盾，发展到一定程度，就会围绕这一点形成冲突。
社会学家认为，一个群体间的矛盾就像是一个大气球，必然是越积越大。因此，必须在达到爆破的极限前，先释放一些气，避免矛盾的激化，也就不至于形成冲突。
当人们普遍就所关心的问题作了较偏激的反应时，就会形成一种时尚心理，这种心理的突出特点就是情绪色彩浓厚，相互传染快。这些情绪色彩显现在外，就是对有关领导产生较强烈的对立情绪。特别是当一部分人的要求得不到满足时，这一特点就更加明显。领导如不及时加以疏导，这种对立情绪就会恶化并引发冲突。对此，领导必须从理顺情绪人手，疏通宣泄渠道。
从现实生活中的许多具体冲突事例可以看出，矛盾不断激化的一个重要原因，是群众不满意的地方太多，又压着不能讲，问题长期得不到解决，就像高压锅一样，持续高温又没有出气的地方，到一定程度非爆炸不可。
当然，矛盾和冲突发生后领导要果断处置，迅速控制事态，最大限度地减少冲突导致的消极影响和破坏。对性质比较严重、事态可能扩大的冲突，要快刀斩乱麻。在情况不明、是非不清而又矛盾激化在即的时刻，先暂时“冷却”、“降温”，避免事态扩大，然后通过细致的工作和有效的策略适时予以解决。
所谓“信息隔阻”，就是指信息在经过主要领导时要有意识地对其断流，以便有充分的时间调查研究，求得问题的妥善解决。如果只有沟通没有隔阻，就会形成信息失控，造成因小事而影响班子团结，因流言而瓦解班子合力的不良结果。因此，作为主要领导，应把握好各方面的思想情绪，做到该畅则畅，该阻则阻，从而达到化解矛盾，消除不利因素，求同存异之目的。
作为一个领导集体，其领导成员之间不可能时时事事意见一致，更不可能彼此之间没一点看法，群众对班子成员的意见和言论也是在所难免。这些意见和议论，会通过各种渠道传入主要领导耳中。
对这些传言，特别是班子中一成员对另一成员的看法，一般应先行隔阻，不能贸然将意见全盘托给被反映的另一成员，而应当经过一些侧面观察或调查，再酌情处理。不作隔阻，急于沟通，只会增加成员之间的隔阂，或者增加被反映者不必要的心理压力。
班子成员生活在社会上，不可避免地会存在家庭矛盾、邻里矛盾、社会矛盾。人们遇到此类矛盾或受到委屈，有时出于依赖心情，会向主要领导吐露一点纯属私人事务的问题。作为主要领导应真诚地帮助其化解矛盾，提出建议，切不可到处张扬，也不可在其他班子成员之间散布。散布会伤害班子成员的感情和形象，而隔阻反而利于工作和团结。主要领导有时会提前根据确定的议题，提请各成员独立思考，以便集思广益，使决策更加符合实际。在酝酿阶段，一些成员要与主要领导交换意见，沟通思想。由于角度不同，有些意见会涉及其他成员职权范围之内的工作，对于此类意见和建议，应先在主要领导与提出建议的成员之间探讨，而不宜不加分析地直接向其他成员传播，以免由于职权划分问题，引起成员间的纠纷或意见。
如何把握与部属的距离
不要做高高在上的领导者，而要做乐融于群的贴心人。跟部属打成一片，就是与集体抱成一个团。
领导的职位越高，权力越大，离群众的距离便越大。但没有一个领导甘愿脱离群众，而是其本身的职位和权力让人敬而远之。我们历来提倡走群众路线，这样做可以少走弯路。所以，走群众路线的“传家宝”不能丢。
接近群众的方法很多，适当运用幽默，是比较有效的一种。幽默是善意的，使人感到亲切愉快，可以抵消权力和职位带来的冷漠感。一般来说，群众还是愿意和领导接近的。重要的是领导不要高居其上，要设身处地地想着群众。群众接近你，也就理解你，你的指令他们会乐意执行。这样，整个集体会充满活力。领导要让群众接近，要知道其中的重要原则：
其一，应使具体任务的实施者和实施权力的授予者明晰化。其二，只需在大环节上把握关键。
其三，制订—定的规则原型，在适当时机向员工灌输正确的责权观念并发展权力意识，让他们必须明白自己在做什么，自己该对什么负责，自己如何使用手中赋予的权力，如何让它产生更大的效益。
有的领导不敢有丝毫放松，更不敢幽默，好像幽默会降低其威信。怕幽默之后，群众会看出他和普通人一样。于是便极力表现出和权力相一致的严肃和冷漠来。这样等于自己把自己关了禁闭，群众会远远离开你。。即使有时想体贴下情，群众也不会向你敞开心扉。
要敢于幽默。幽默并不是让你时时笑逐颜开，哈哈大笑，只是在适当时表现出些人性和人情味而已。
下级工作出色，你应适时表扬他，鼓励他，他工作起来会干劲倍增。成功是一种自我激励，再加上领导表扬，恰似锦上添花。
对于工作出现失误或遇到了失败的人，领导的鼓励会显得格外重要。他们辛辛苦苦工作但没有成功，心里很难过，自信心也没有了，加上外界舆论的压力，他们心如死灰。这时候领导应该出来给以鼓励，以减轻他们的压力。当然，这种鼓励不能泛泛而谈，比如“今后好好干吧！”之类，好像人家没好好干似的。
恰当的办法是帮助他分析一下失败的原因在哪儿，告诉他原因是多方面的：除了主观，还有客观的原因。你这样讲，他心里是有数的，会非常感激。若你或批评或冷嘲热讽，他就会起逆反心理，极力为自己辩护，强调客观理由，把责任推给别人。
群众向你反映情况时，要认真听完事情的完整经过，并静心分析一下，对的就肯定，错的就批评。如果听到—点反映便急于表态，结果会肯定不该肯定的，表扬不该表扬的，还会使那些不如实反映情况的人得逞。
所以，作为领导，在做决定之前，不妨多听听各方面的意见，推迟几天做决定。群众拥护当然好，群众中有人反对的话，只要理由充足，能自圆其说，就一定要认真考虑。有些从基层来的领导，以为自己熟悉下情，判断不会有问题，但事情是在不断发展变化的，因为你离开基层后，那里的情况已经变化很大，武断当然会出偏差。领导离开了基层，也就意味着和群众距离加大，最好的办法，当然是放下架子，走近群众，接近群众。
如何把握奖罚原则
与部属保持密切的关系，并非什么原则都不讲，尤其在涉及公私利益、奖罚措施上一定要讲原则，讲是非。
许多时候，为了公事的需要，需撇开私人感情。比如公司有些变动调整，上司要部门主管从所掌管的部门调离人手，这是一件令人苦恼的事。每个部属都有特长，最重要的是主管与部属们早已建立了一种团队关系，公事上合作十分愉快，私下交情也十分深厚。这时该怎么办？
首先，必须考虑公司的人事部署、经营策略和本部门的工作方针，先明确自己的需要，再仔细分析下属的工作能力、性格、耐力和其他潜质，这时候就可以作选择，决定取舍。但必须与下属讲清楚，这需要诚恳的态度，开门见山去谈：“这是出于对公司全盘的考虑，尽管你一直努力工作，工作的成绩也不错，正是因为你对本部门的工作比较熟悉，调入其他部门，会有更好的发展。”虽然有时会引起下属的不满，让领导陷入难堪的境地，但公事上应该向公司负责，而不是某个下属。这与个人感情无关，私下里可以为感情上的误会解释清楚，而不致失去一位朋友。
某企业主管发现一名叫彼特的职员有些日子精神不集中，致使他所在的环节许多零件不合格。彼特向来表现很好，一直是骨干成员。主管查明原因，原来彼特的妻子出了车祸，他在家里不仅要照顾妻子，还要照顾孩子，心情十分压抑，造成了工作上的差错。同情归同情，该主管还是毫不犹豫地解雇了彼特，但又通过个人关系为彼特介绍了一份新的工作，使他离家近，方便照顾家庭，同时工作时间也比较灵活。主管的这一做法不仅没有让人感到“恶”，反而更加得到员工的赞赏，大家都认为有这样一位主管，更应该加倍努力工作，保证产品的质量。
在管人方面赏罚必须鲜明。从赏罚的心理来说人都有趋利避害之心，古人云，“夫人情好爵禄而恶刑罚，人君设二者以御民之志，而立所欲焉。夫民力尽而爵随之，功立而赏随之。人君能使民信于此，如明日月，则并无敌矣”。意思是一般人喜欢奖赏，害怕刑罚，赏罚分明可以使人民士气大增，而兵力无敌。早在先秦时期韩非就明确指出：“凡治天下者，必因人情。人情有好恶，故赏罚可用。”此后的数千年中，大凡有所作为的政治家，不论是刘邦、曹操，还是李世民、朱元璋，都是深谙此道的高手。
奖赏和惩罚分别是两面的强化手段，对某种行为给予肯定或否定，使之得到巩固、保持或使之逐渐地衰退，这两种方法是领导者驾驭下属所不可或缺的。奖赏立足于正向引导，使人自觉地去行动。
对于违反规章制度的人进行惩罚必须照章办事，该罚的一定罚，该罚多少就罚多少，来不得半点仁慈和宽厚，这是树立领导者权威的一个必要手段。
历史上著名的“孙武吴宫教战”的故事，能很好地说明“赏罚分明”的道理。孙武将300名宫女分成两队，规定队伍要随着鼓声前进或后退，乱了队伍要依条法处治，决不赦免，结果开始时宫女们不按军令行事，捂着嘴嬉笑，使训练无法进行，孙武根据严明的军令，将两队的队长斩首，从而使训练达到了预期的效果。三国时代千古流传的“孔明挥泪斩马谡”的故事，也说明了赏罚分明于军事战争的重要性。
其实，赏罚分明对于各行各业的领导者而言，都是必须遵循的准则。
开玩笑也能解决大问题
高明的领导者说服和批评别人，并不一定总板着面孔，有时说说笑笑中，就解决了问题，达到了目的。
一般来说，对人进行说服、劝导，应正面说理，严肃认真。但从心理角度考虑，那些固执己见的人，往往不容易接受正面劝导，与其争辩，往往弄得双方面红耳赤，不欢而散。
例如，海外某公司的待遇很差，职工苦不堪言。公司领导之所以不肯改善职工待遇，是因为他认为下级职员是些庸才，对公司不够尽心，工作不努力，且多数人是兼职。当有人拿其他同类公司作对比时，该领导说，他们公司的职员都是专职，不像他的下属是“杂牌军”。
有一天，该领导的一位高级职员针对公司员工近来迟到现象逐渐增多一事对他说：“初级职员简直没法到公司办事！”领导问：“原因何在？”这位高级职员说：“坐人力车吧，觉得车费太贵；坐电车吧，又苦于挤不上去，且每月的电车费，也负担不起。让他们如何解决这个问题呢？”高级职员叹了口气，一副无可奈何的样子。
领导说：“以步当车，一文不费，而且可以借此锻炼身体，不是好办法吗？”那职员摇了摇头：“不行，鞋袜走破了，他们买不起新的。我倒有一个办法，希望领导出一个布告，提倡赤足运动，号召大家赤脚走路上班，问题不就解决了吗？谁让他们命运太差，生不逢时！谁让他们不去想发财的门路，却要当苦命的职员！他们坐不起电车、人力车，也不能鞋袜整齐地来公司上班，真是活该！”他一面说，一面笑，公司领导也不好意思起来，只得同意改善一下下属的待遇。
在这里，该领导采用的方法就是“嬉笑怒骂”。他用责备下属的语气，尽情表露他们的苦衷，用反面的方式表达正面的意思：公司的待遇太低。在语气上是“嬉笑”，实质上是“怒骂”，是批评。由于说法比较委婉，不伤对方面子，对方容易接受。一旦对方意识到自己的过失，就会接受劝告，改变行为。
“嬉笑怒骂”要适可而止，不能太露骨，不能过于刺激对方，因为若过分，对方便会产生反感，这样，劝导说服就会归于失败。
