不同的企业文化和价值观，决定了不同企业的员工风格差别巨大。如果说，职位要求决定了对应聘者“硬件条件”的要求的话，企业文化和价值观，就决定了对应聘者“软性条件”的要求。
有一次我利用周末给一家乳制品企业做内训，当时正值夏季，这家公司参加培训的员工来自全国各地，都是从事人力资源管理工作的。让我印象深刻的是，在那么热的天气里，而且不是在公司，是在外面的度假山庄做培训，他们依然全都是西装领带（都是工作服）；在培训过程中，我提问的时候，回答很不踊跃，除非我点名才会回答。在上课纪律方面，也是非常的好，根本不用提醒不要在课堂上接电话之类，在别的公司往往需要说一嘴的要求。
离我们培训的教室不远的另一个会议室里，是一家著名的IT公司的内训。我不清楚他们在培训什么内容，但可以看到，这个公司的员工，穿着他们自认为舒适的衣服，包括大裤衩、拖鞋等。两个公司的员工走在一起，对比太鲜明了。这就是企业文化的差异。
在培训过程中，这家公司的员工告诉我，在他们的生产厂区里，要求是极其严格的，例如员工在厂区内行走，必须在指定的区域内，超过这个区域就要罚款，第二次再犯，则连领导一起罚。可以想象，这家公司的文化中，是非常强调纪律与服从的。
虽然我在培训中多次举这家公司的例子，但我从来没说过这样的文化不好。评价一个公司的文化，一定要和这个公司的产品、行业特性、人员状况等各方面因素综合在一起来考虑。虽然这是一家乳制品企业，但从他们的生产链条来看，和一家制造企业没有本质上的不同。而对于工业化大生产的制造业来说，流程的标准化，是提高效率，降低成本的必要条件。标准化意味着没有个性，没有例外，对人来说，就是所有的人都要按照统一的要求来完成工作和活动。这就是纪律，是规则。显然，这家公司的企业文化，和他们自身的行业特性很好吻合。
但是，这种文化本身，也会带来另外一个问题：员工思维的活跃程度降低，创新能力变弱。创新思维，其实是和不受束缚紧密联系在一起的。当我们对现有的状况很习惯，不感到受到束缚时，其实我们已经把自己的头脑和思维束缚住了。所以，我做培训的这家公司，在市场上很少能看到他们产品的创新，他们赢得市场，赢得客户的手段，就是大量做广告，打价格战，通过各种市场活动吸引消费者。
假如有两名候选人，毕业于同一个学校，同一个专业，各方面的条件基本一样，但其中一个思维活跃，喜欢挑战现有的规则和制度，喜欢出一些标新立异的点子，还有一个中规中距，愿意而且习惯在别人设定好的道路上行走，这家公司会更倾向于招哪个人，应该非常清楚。这就是基于企业文化而对人的选择。
在从企业文化和价值观进行招聘需求分析时，还需要考虑企业所处的行业特点。这是绝大多数面试指导书和面试培训时都没有谈到，但就我个人经验来看，又是非常重要的一个问题。
我所在的行业，是一个给回扣已经成为潜规则的行业。几年前，我在做业务的时候，有一次请一家著名的市场调查公司帮我们做市场调查，当时，曾经请了几家潜在客户中负责相关业务的主管，开了一个小型的座谈会。与会者相互之间并不认识，在座谈过程中，当会议主持问到，你们选择供应商的标准是什么的时候，他们的回答让我记忆深刻。几位参会的人员，不约而同地答：当然是回扣多少了。也许是他们认为这家市调公司，并不是同行，也不是什么纪检部门，并且之前也告知他们，所有的回答都会为其保密，尽管如此，这种坦诚也让我非常的吃惊。从另一个角度来看，回扣已经不是潜规则，而是显规则了。
其实，这样的行业在市场上有很多，例如医药行业、IT行业等等。作为企业个体，虽然并不希望面临这样的竞争环境，特别是国有企业，在这种环境中，灵活性远远不如民营或个体企业，但当我们无力改变行业现状的时候，我们也不得不屈从于这种并非我们希望的竞争规则。
在这种情况下，就会出现一个非常大的问题。给回扣的时候，通常都是私下进行，往往不会有第三者在场，对于我们自己的员工，如果想从中谋利，是有很大的机会的。虽然我们可以给员工进行培训，进行教育，但人的趋利性，以及整个社会价值观的多元化和信仰的缺失，使得外部约束的力量越来越低。如果员工自身有较强的自我约束能力，则对于防范员工出现问题，会起到很大的帮助。这时，在面试过程中，如果应聘者所申请的职位，是一个经常要应付回扣问题的职位，则我们必须对应聘者的金钱观和价值观，进行严格的审查。
在进行这方面的审查时，我们通常会了解应聘者的家庭背景、他的消费习惯、他的成就动机中，金钱是否是第一位的，观察他的穿着等支出是否与其收入相匹配。
对于一个成长于很困难的家庭中的应聘者来说，他们往往会比别人更痛切地感受到金钱的重要性，如果在他们的价值观中，把追求金钱作为衡量人生成功的首要标准，前面谈到的职位，往往会让他们抵制诱惑的能力降低，特别是他们感觉到借机谋利没有风险的时候。同样，一个消费水平超过自身收入能力的应聘者，也往往会对金钱有着更大的需求，这样的职位，也容易让他们突破做人做事的底线。相反，一个家庭环境比较正常，对金钱的欲望不是那么强烈的人，做这样的职位，可能犯错误的几率相对会更低。
需要说明的是，要让人完全不受外界诱惑，是非常困难的，差别只是在于，同样的金钱，可以让一个人改变，但无法让另一个人动心。这种行业的状况，我们无法改变诱惑本身，我们只是通过选择那些对金钱的欲望不是那么强烈的应聘者，来提高他们犯错误的门槛。
通俗地说，如果有两个应聘者，一个是一万块钱就有可能让他下水，还有一个是需要十万块钱才能改变他的立场，那我们就选择后者。毕竟，随着犯错误的门槛的提高，犯错误的机会也在大大降低。但在招聘时的这种对人的选择，是无法从本质上不让员工犯错误的。对此，也必须有清醒的认识。
当企业的文化和价值观比较明确时，确定招聘需求本身并不困难，难的是如何把文化和价值观的要求转化为可以提问的具体问题，也就是将能力要求“可视化”。对此，后面将介绍“可视化”的基本思路。
上面介绍了从职位本身、职位所在的团队以及企业的文化和价值观三个角度来进行招聘需求分析，并且介绍了如何在找到招聘需求后，对各项需求进行筛选和排序的方法。接下来，我们可以看一个具体的案例，在这个案例中，会综合运用上面提到的各种方法和思路。
