招聘渠道有很多种，我们最常见的无非网络招聘、校园招聘、人才市场、猎头、媒体广告，等等。
招聘本身，是一个根据企业需求进行人员遴选的过程，因此，对企业需求的把握，和对人的把握，是招聘成功的基本保证。从这两点来说，所有的用人单位都是一样的，并没有什么区别。我们在招聘过程中遇到招人难的问题，其实主要原因在于几点：招聘渠道选择的合理性；是否选择了合适的招聘对象；以及招聘要求的合理性。
目前，在国内的招聘渠道上，虽然有很多选择，但总体而言并不理想。这几年快速发展的以三大招聘网站为代表的网上招聘，虽然价格相对较低，反应速度也比较快，但存在的致命缺陷是简历质量很不理想。三大招聘网站我在工作实践中都用过，但总体感觉他们之间没有大的差异，虽然每次提供的简历数量都不少（例如07年我们公布的职位数不到100个，提供的简历数量超过了10万份），但简历质量很不理想，尽管表面上看，网上招聘的成本不高，但大量低质量的简历需要进行人工筛选，实际上导致企业使用招聘网站的间接成本变得非常高。而传统的纸质媒体的招聘广告（例如报纸、杂志等），则存在费用较高的不足，简历质量也未能达到预期。03年时，我们曾经对外招聘过一个省级公司的副总经理，当时除了使用网络招聘外，还花了很多钱，在当地影响力和发行量最大的两份报纸上做了广告，效果也一般。目前很多公司开始越来越多地使用内部推荐的方式。但这种方式又存在传播速度慢，影响力差的不足。因此，招聘渠道的效果，在很大程度上会影响到我们招人的难度。
不同的招聘渠道，各自有着明显的优点和不足，下面我们对常用的招聘渠道逐一分析。
(一) 网络招聘
这是目前使用最多，从表面上看，价格也比较低的一种招聘方式。它的优点在于传播速度快，反馈快，往往空缺职位刚刚发布，马上就会得到应聘者的简历。在使用过程中，用户能够有很大自由度进行职位内容的设置、调整，对收到的简历进行一定程度的筛选。
但目前网络招聘，从结果来看，越来越适用于低端人才，中高端人才难以通过这种方式获得。在特别低端的用人需求上，例如操作工，他们反倒很少上网，这种方式的效果也不理想。此外，由于不同的招聘网站的地域优势差别很大，当我们面临在全国各地都有招聘需求时，就需要寻找各个地方占优势的招聘网站，才能达到好的效果。对用人单位来说，这无疑增加了工作的复杂程度。
(二) 校园招聘
这种方式所针对的人群非常清晰—应届毕业生。由于目标人群清晰，因此这种招聘方式的效率也是相对最高的。
校园招聘的不足，在于当用人单位所需要的学生分布在多个地区、多个高校时，对用人单位来说，如果依然使用校园招聘的方式，招聘成本会大幅增加。此外，由于校园招聘往往都是在比较短的时间内要确定人选，因此，对用人单位在招聘方面的专业能力是有一定要求的。
(三) 媒体广告
通过广告的方式发布职位空缺的信息，传播的受众广，如果是在专业或行业内的媒体上发布招聘广告，针对的人群还会很清楚。但这种方式的效果，与投入的费用相关度很高。当投入的广告费用很低时，发布的职位往往会湮没在其他的广告中，看不到效果。如果想要好的效果，费用则会变得很高---当然，借此机会，倒也是对公司的一种宣传。
(四) 中介/猎头公司
目前，很多企业对中高端人才的获取，采用的是这种方式。猎头方式的好处，是寻找到的候选人往往会比较准确---因为猎头业务是个性化服务，猎头顾问之前会详细了解职位的要求，从而根据这种要求进行针对性的寻找。换句话说，在用人单位见到候选人之前，猎头顾问已经替公司做了一次筛选了。同时，由于猎头或中介的存在，使得用人单位和候选人之间有了一个沟通的桥梁，双方之间一些不太好直接谈的问题---例如薪酬，可以通过猎头达成一致。此外，由于是用人单位付费，猎头公司还会替公司把关，确认应聘者背景的真实性，防止用人单位出现用人失误。
但是上述猎头公司的优势，随着国内越来越多的猎头公司的出现，开始逐渐丧失。一是大量猎头公司的出现，使得有经验的猎头顾问远远无法满足这些公司的要求，于是，大量的猎头顾问是由那些工作仅仅两三年，甚至刚刚从学校毕业的年轻人来担任。这些人在专业方面本身就没有太多积累，更关键的是，由于自身人生阅历和社会经验的缺乏，使得他们对于候选人的把握，难以胜任。另外，采用这种方式进行招聘，费用是比较高的。而且，由于猎头公司的目标，其实不在于把握候选人和空缺职位的匹配程度，而是在于通过此过程挣钱，因此，不少猎头公司不惜采用帮助候选人包装甚至伪装的方法，促成业务，使得用人单位受到很大损失。
前不久，有一个公司的老总找到我，希望我能加盟他们的公司，如果去不了，也能帮助推荐一个能做HR总监的人。我了解了一下，之前的那位HR总监，是他们通过一个猎头公司找来的，来了以后，发现根本不像猎头顾问吹嘘的那样。后来，我通过自己的朋友了解了一下，此人不仅简历造假，而且在原来的公司里口碑极坏，原来的公司给他还发了律师函。像这样的猎头公司，不仅不能给用人单位提供帮助，甚至给公司造成了很大麻烦。目前，用人单位在使用猎头公司时，除了费用以外，如何选择一个好的、值得信任的猎头公司，其实也是一件比较困难的事情。
(五) 人才交流市场
人才交流市场，有点摆摊的意思。和卖菜不同的地方，是买主---用人单位摆摊，而应聘者则把自己当成青菜萝卜，上门让买主挑选。这个比方有点难听，但实际就是如此。
这种方式，比较适合于人才供给供大于求的情况。想想我们自己，但凡能比较容易地找到工作，谁愿意拿着一堆简历，跑到这样的地方，一家家推销自己呢？因为这个特点，所以，人才交流市场，比较适合招低端人才，招到中高端人才的可能性不大。其次，这种方式成本也不算低，除了设置展台的费用外，要专门有人在现场盯着，这也是较大的一笔支出，只不过是间接成本罢了。
(六) 内部推荐
其实，和其他方式比起来，内部推荐是一种非常好的方式。由于是自己的员工进行推荐，因此他们会首先替公司衡量应聘者是否能符合公司的基本要求，例如个人风格是否符合企业文化；其次，他们也会把自己对公司的感受介绍给应聘者，使应聘者在来之前，就能够对公司有所了解，并对自己是否符合公司要求做出一定的判断。第三，尽管一些公司对内部推荐成功的员工给与一定金额的奖励，但总体而言，招聘成本还是非常低的。
但这种方式的不足，在于职位空缺的信息传播速度慢，是否能在一定时间内找到候选人，谁也没有把握。而且信息是单向传递，看不到反馈。因此，这种方式往往不单独使用。
选择招聘渠道，其实质是选择一种空缺职位的信息发布方式，通过使用这种方式，能让职位所针对的候选人快速获得空缺职位的信息，引起他们的关注，并迅速得到反馈。因此，在选择招聘渠道时，除了根据不同渠道的费用与成本、反应速度之外，一定要考虑招聘时所面向的人群，能以什么样的方式主动获取到职位的信息。归结起来，在选择招聘渠道时，可以从以下几个角度来考虑：
> 不同渠道的成本
> 所面向的潜在候选人群，获得职位空缺信息的习惯。通常，越是高端的人才，往往在获取空缺职位的信息方面越被动，这时，就需要我们选择那些能主动传递空缺职位信息的方式，而不是被动等待潜在候选人自动上门。这时，通过猎头、内部推荐等方式，都能够较好地达到主动传递职位信息的效果。相反，对于相对低端的职位，往往潜在的候选人会主动关注空缺职位，这时，采用网络招聘的方式，能快速实现信息传递的作用。当然，对于更低端的职位，例如操作工人，由于所对应的人群并没有经常上网的习惯，或者没有经常上网的条件，这时，采用报纸、人才市场等方式，会比较符合这类人群获得空缺职位信息的习惯，从而达到较好的效果。
> 不同地域的候选人群，获得信息的习惯差异。例如，同样是网络招聘，不同招聘网站在不同地区的市场占有情况差别巨大，在北京占有率很高，或者说应聘者习惯浏览的网站，在其他城市未必是应聘者经常浏览的网站。因此，一定要根据不同地点的求职人群的信息获取习惯，采用合理的招聘渠道。
总之，招聘渠道的选择，会在很大程度上影响到招聘的效率和成本，我们不能仅仅根据习惯的做法来进行选择，而是要结合招聘所面向的人群以及不同招聘渠道的优势和劣势，选择出最适合所招聘职位的招聘信息发布方式。
