背景调查，是指当我们基本确定候选人之后，在正式签订劳动合同之前，对其过去的经历进行了解，以更好地把握候选人是否符合公司的要求。背景调查的说法听起来很洋，其实这在中国早已有之，很多年前我们所做的组织人事部门的外调，就是典型的背景调查。由于是组织出面，还可以看到被调查人的档案，其实以前外调的准确性要远远高于现在的背景调查。
但随着人才流动性的不断增加，各种企业对员工档案管理方式的多样化，以前的靠组织程序进行的外调方式已经难以达到对各种候选人进行了解的目的了。有的候选人可能供职过很多企业，这些企业有的已经不存在，有的自己就没有档案管理的权限，在这种情况下，对于候选人的背景，就需要有更多的方式进行了解。而这个了解的过程，就是背景调查。
对候选人做背景调查，是入职前一项非常重要的工作。这些年，在我们招聘的过程中，感觉应聘者的诚信程度普遍呈降低趋势，虽然不能说每一位应聘者都不诚信，但在应聘过程中讲假话、提供虚假信息的人实在不少。如果用人单位在签订劳动合同之前，不考虑如何应对这样的风险，是很容易惹出麻烦的。
前不久，有一位民营企业的董事长找我，让我帮忙了解一下他们刚招的人力资源总监的背景。这个总监是一个猎头公司帮他找的，号称之前在国内一家非常牛的上市公司做人力资源副总裁，之后又在另外一家很不错的制药企业做人力资源副总裁。由于这家公司在人力资源管理方面极度缺人，基本没有懂人力资源管理的，董事长开始满怀希望，也没有认真了解此人的真实面貌，就聘用了他。但他到公司没几天，就露出本来面目，说话做事粗鲁不说，在人力资源方面表现得极不专业。董事长非常郁闷，让我帮他了解一下此人过去到底是什么样的情况。非常巧合的是，此人在简历中所说的曾经工作过的两家公司，都有我的朋友，和他们一问，情况大相径庭。在上市公司里，他一直是做销售，后来做人力资源的时间只有三个月，公司就不让他做了。而且做的职位是人力资源的主任，公司根本没有人力资源副总裁的职位。此人离开上市公司后，到处说公司的坏话诋毁公司，最后公司还给他发了律师函。在制药企业，他的职位也只不过是人力资源总监，不是什么副总裁，另外离职的原因，其实也是公司让他离开。当我把这个信息反馈给董事长时，其郁闷可想而知。还好，在他们的合同中有约定，如果应聘者有欺骗行为，公司有权解除劳动合同。
从这件事上可以看出，背景调查是招聘过程中非常重要的一个环节。但由于背景调查是比较费时费力的，因此，对于不同的职位，所花的精力应该有所区别。越重要的职位，背景调查就要越细。
目前做背景调查，基本上是通过与那些了解应聘者的人，或者是应聘者过去的同事、或者是应聘者曾经工作过的单位的人力资源部的同事进行访谈，进而了解应聘者的。这些需要访谈的人，可以归为两类，一类是应聘者自己推荐的人，还有一类是招聘单位根据应聘者简历中所列出的曾经工作过的单位，直接和相关人员进行沟通。
在做背景调查之前，我们一定要清楚，通过这样的方式，我们要达到什么目的？出于成本的考虑，背景调查比较适合放在对应聘者做了面试，认为其表现基本符合公司要求之后进行。既然已经做了面试，就意味着公司对应聘者已经有了一定的了解，所以调查的内容和重点就应该是在面试过程中无法了解，或没有把握的地方，例如应聘者所陈述的过去曾经担任过的职务、取得过的业绩、人品，等等。
就招聘单位来说，当然希望背景调查能得到的信息越多越好，可惜，背景调查并不能满足我们的所有需求。
为了更好地分析背景调查的有效性，我们可以看一下，背景调查时涉及的信息。这些信息包括学历、学位、毕业院校、工作经历、曾经担任过的职务、犯罪记录、人品、性格、长处与不足、业绩等等。可以把这些信息分为两类：主观类信息和客观类信息。人品、性格等，涉及到评价，所以是主观类；工作经历、任职经历是过去发生的事实，属于客观类信息。
对于主观类信息，在做背景调查时，其可用程度不太高。前面谈到，做背景调查时，我们的访谈对象，要不是候选人自己推荐的人，要不是我们自己找的人。对于候选人推荐的人，通常来说，一定是候选人有把握会给自己说好话的人---谁也不会傻到找一个仇家来证明自己过去的经历。那么，从这类人嘴里得到的对候选人的评价，通常会高于候选人的实际情况，可信程度不理想。
而对于我们自己找到的人，他们的评价也不见得会很客观。
按照中国人的文化习惯，对于一个不认识的人，去评价自己过去的同事，其实是比较困难的事情。就评价者来说，存在三种情况：虽然被访谈人是我们直接找的，但他和被评价者关系不错；二是和被评价者的关系不好。这两种情况，评价结果的客观性可想而知。第三种情况，是和被评价者的关系一般，不远也不近。这种情况下，通常评价人不太会表露出明显的意见。他们对于被评价者的看法和意见，其实更多会是通过表达过程中的语气、措辞、神态等体现出来的。但据此做出判断，主观性太强。
至于客观类信息，在背景调查中，是比较容易得到，也是相对准确的。既然是客观事实，一般情况下，访谈者没有太大必要或者理由去隐瞒，特别是在和那些我们主动找到的了解候选人的人进行访谈的时候。因此，客观类信息是背景调查的重点。
需要说明的是，候选人过去的业绩既有可能是主观类信息，也有可能是客观类信息。例如，当他过去工作过的单位，有着比较规范的绩效管理制度的时候，业绩结果相对客观；但如果他工作过的单位，在绩效管理上比较随意或者没有成型的绩效体系，则对业绩的判断标准往往主观因素会占到很大比重，这时业绩结果的客观程度就大打折扣。
为了提高背景调查的工作效率，现在有不少公司，会把对候选人的背景调查交给第三方机构进行。根据上面的分析，在使用第三方机构来做背景调查时，重点同样应该放在对客观类信息的了解方面。他们所了解到的主观类信息，只能起到参考作用。如果对候选人的某些主观类信息必须要做摸底，例如，在面试中感觉某个应聘者各方面都非常出色，但就是对他的性格有点拿不准，必须向曾经和他共事或了解他的人进行了解时，这种调查就应该由企业内的招聘人员亲自去做。如前所述，按照中国人的表达习惯，有的时候访谈者对于被调查人的评价，是通过语气、神态和表达方式体现出来的，而这些东西是只可意会，不可言传，更无法转述的。因此，对于主观性信息的背景调查，用人单位自己完成，可能会是一种更直接和有效的方法。但遗憾的是，很多时候由于求职者可能现在还在职，使得用人单位无法展开这样的调查。
不同渠道得到的信息，无论从数量和质量上，都会有很大的差别。例如，在圈子中得来的信息，可能量不是很大，但往往准确性不低。而直接和候选人过去的多个同事谈，会得到很多信息，但这些信息之间往往又存在着矛盾的地方，使用人单位难以做出判断。
尽管背景调查很重要，但它毕竟只是招聘筛选中的一个环节，既不是全部，也绝对不是最重要的。因此，在对候选人的把握上，应该靠筛选过程中各个环节和手段之间的综合与衔接来解决。
总之，在了解面试之前，一定要清楚地意识到，面试不是选人唯一可靠和唯一决定性的环节。面试之前细致的准备与筛选工作，会使得我们在选人过程中，投入精力最大的面试环节能够事半功倍。
