正如前面谈到的，由于无领导小组讨论法自身的特点，在应用这种方法的过程中，对于应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等各个方面的能力和素质，能看得比较清楚。
这种方法我从2001年就开始使用，但在使用了一段时间后，感觉这种方法存在以下问题：
> 对面试官的面试水平要求很高。因为讨论过程中，面试官需要观察每位应聘者，包括认真倾听他们的发言、观察他们细节的动作等等，而这种对每个人的观察是同时进行的，面试官必须处于高度紧张的状态，并且能从每个人的表现中做出准确判断，这是非常不容易的一件事。如果面试官小组里大部分人的面试水平不高，对主考官的要求就大大提高。
> 这种方式相对更适合管理职位的应聘者，而对于专业技术人员来说，适用度不很理想。在这种面试方式中，比较突出的往往是那些表现欲望比较强，过去有过管理经验，表达能力也相对突出的应聘者。但这些能力，并不是每个职位都必需的。对于基础的专业技术类职位，这些能力的要求相对而言并不高。
> 面试时使用的案例或题目，设计要求比较高。这类问题，必须让应聘者有较大的讨论或发挥空间，同时要能通过应聘者对案例或问题的分析，体现出思考问题的深度。
> 无领导小组讨论的方式，是一种比较被动的面试方式，面试官在应聘者们讨论的过程中，基本上是观察但不参与，这就难以做到针对每个人的不同情况针对性地提问。
> 另外，由于不少应聘者对这种方法较为熟悉，特别是在现在不少高校的MBA入学考试里使用了这种面试方法之后，大多数考过MBA的人，在考前都受过这方面的良好训练。他们会在拿到讨论的题目之后，自动做好分工，安排好每个人的角色，包括每个人发言的角度和重点，这就使得讨论从一开始就比较有序，带有了一定的表演成分。对面试官来说，这时仅仅从他们的发言中做出判断，参考价值明显降低了。我们可能就要更加关注应聘者的细节。
我这几年一直在给著名高校的MBA做面试考官。记得有一次在做无领导小组讨论面试时，我注意到其中的一名应聘者，在每个人各自整理自己的发言要点阶段，就时不时地用眼睛瞟一下身边另外一位应聘者所写的内容，类似考试时的作弊动作；在整个发言过程中，也还是经常瞟一下身边其他人写的要点，通常这时候，不发言的人都在记录发言人的内容，以进行补充或反驳。但这位考生关心的重点显然没有放在谁发言，以及发言的内容，而是关心身边其他人的纸上写了什么。这个细节其实要比这名考生说什么更重要。从这个细节中，我们可以做如下推理：
首先，这名考生不是一个很有自信的人。因为这种讨论本身，其实没有绝对的正确和错误，关键是看谁的逻辑更清晰，陈述更有道理。既然没有正确答案，就算看到身边的人他们写了什么，又能如何？难道他们的观点就一定对？而且身边的人还是自己的组员，而不是对手。
其次，这应该是一个比较好面子的人，或者说得好听一点，自尊心太强的人。人是一定要有自尊的，这是我们安身立命的前提。但凡事不可太过，正所谓“过犹不及”，过强的自尊心会导致在人际交往中过于敏感，别人无心之语，就会当作是在冒犯自己或影射什么。和这种人交往，身边的人会感觉到非常累。因此，无论对于MBA招生，还是一个用人单位招人，这样的人，都是大家不太愿意要的。为什么会得出这样的判断？我们分析一下这名考生看别人的要点的动机是什么。他身边的人，都是同组的组员，所以大家的基本立场是一致的。在面试过程中，如果想让自己脱颖而出，那就是让自己的论点比其他人都全面、完整、有深度。但是前面已经分析了，这名考生对自己并没有太强的自信（后来我看来这名考生的资料，确实他也没有什么让他可以非常自信的背景和理由）。因此，这时看别人的东西，其实是想让自己不要显得和别人差距太大，否则没面子。因此，这也是一个比较在意面子的人。
第三，这是一个自律性较差的人。虽然当时面试的环境比较宽松，我们这些面试官也尽量让他们放松下来，但毕竟这是面试，该考生的做法显然是不当的。而且当着我们好几名考官的面，做这种动作，一看而知，缺乏基本的自律。
当然，由于无领导小组讨论这种方法本身的限制，就这三个疑点是无法进行深入了解的。在讨论之后，接下来就是小组面试。对这名考生，我重点考察了他的这三个方面，结果证实了我的推断。
上面的这几条，和这所著名高校希望培养出的MBA成为商界领袖的目标，显然无法相容。因此，我给这名考生打的分很低。
如果单从这名考生陈述的内容来看，中规中距，谈不上太好，但也不能说很差。可是从他的动作细节中，我们会明显感受到这名考生欠缺了成为职业经理人员所必须具备的一些基本素质。所以，在应用无领导小组讨论的面试方法时，对细节的关注，和听应聘者所陈述的内容，都是非常重要的。
基于上面的分析，因此，无领导小组讨论的方式，往往不作为决定录用应聘者的面试方式，只是作为一种补充。就我个人的体会而言，当小组面试的方式准确度更高时，采用这种面试方式的必要性就不大了。综上所述，无领导小组讨论的面试方法，在使用过程中，应把握以下要点：
> 不建议作为决定是否录用应聘者的主要依据，但可以作为淘汰应聘者的依据；
> 面试官在运用这种方法之前，应该受过比较良好的训练，知道面试过程中观察的重点；
> 面试过程中尽量不去打断应聘者们的发言，让他们自由发挥，但是当讨论的主题严重偏离考察要点的时候，必须能及时地把讨论内容重新聚焦。
> 在应聘者们发言的过程中，看他们的表情和动作的细节，有时比听他们讲什么还重要。
