对这些问题，基本的分析思路和前面是一样的，在此不再一一展开。同样，在这些问题的考察中，也可以了解到应聘者的求职动机。
小结：对职业发展定位的考察，实际上是在看两方面的问题：一是应聘者的职业发展定位和公司能提供的平台是否吻合，当这种吻合程度很低时，可以向应聘者做出说明，看看他们的反应。总体而言，这种低吻合度的情况下，不建议录用。二是部分折射出应聘者的价值观和自我认知，可以把他们对自己的职业发展定位与关于求职动机的回答结合在一起进行，从而做出验证性判断。结构化面试的方法、行为面试法和情景模拟法都可以在此采用。
(四) 职业技能
职业技能其实可以分为硬技能和软技能。类似计算机操作、写作等，这都是属于硬技能，这类技能的特点是比较容易考察，好衡量，除了通过面试来了解外，也可以用笔试或现场测试的方式进行考察。软性技能包括了思维能力、学习能力、沟通能力等，这些能力的要求如何转化为问题，会分别在对逻辑思维能力、学习能力等的分析中体现。
(五) 性格特点
性格特点包括很多方面，例如内向还是外向，乐观还是悲观，果断还是优柔寡断，积极还是被动，自律性强还是弱，等等。可以说，性格特点是决定一个人对工作的胜任以及和团队配合的重要因素之一。
古语说得好，“物以类聚，人以群分”。这句话表明了人往往会和那些与自己相似的人更亲近一些。在对应聘者的性格特点进行判断时，这个原理就是我们进行推理的重要依据。
比如，在面试时，我们有时会问：请问你最喜欢和什么样的人交往？你最不喜欢和什么样的人共事？由于这个问题本身的指向性比较强，应聘者有时会给出一些我们挑不出毛病，但同时让我们也无法对其进行判断的回答。例如，我最喜欢那些有责任心、正直、诚实的人；我最讨厌那些自私自利、道德品质败坏的人。所以，对上面的问题，可以采用另外的提问方式：你喜欢的领导是什么样的？在应聘者回答之后继续追问：你觉得他身上的什么性格特点让你觉得不错？你在公司里有好朋友吗？他们是做什么的？为什么你们会成为好朋友？这样的问题，由于引入了“领导”、“公司里是否有好朋友”这样的概念，所以应聘者有时会把这样的问题理解为在团队中的沟通和合作问题，叙述的重点就会放在从自己和团队的关系角度来回答。这时，我们就可以从他的叙述中观察他在讲述理由时，谈到的关于性格方面的原因时，各项因素的排列顺序。
例如，应聘者在讲自己所欣赏的领导时，是因为领导正直、敢于承担责任以及做事公平。这个顺序就表明这几条是和他的性格倾向性比较相近的。当然，由此并不能下结论说应聘者本人也能做到这几点，但可以据此再采用行为面试或情景模拟的方法，针对性地对这几点进行判断。
除了面试提问和对回答本身的考察之外，对于应聘者在面试过程中的细节表现进行观察，也是判断应聘者具有什么样的性格特点的重要渠道。例如，我们在面试过程中，通常会要求应聘者带上各种证明文件，这些证明材料一般数量都不会太少，特别是对应届毕业生。在看完他们的证明材料之后，我们有时会故意把一堆材料放得比较散，然后还给应聘者。在应聘者收拾这些材料的时候，其实会无意识地体现出不同人的性格差异。例如，有的人直接把这些材料胡噜在一起，塞进包里；有的人则是把这些材料很认真地整理好，非常规整地放入包中。这样的细节，其实会给我们一个信号：后者做事的条理性和细致程度，通常都会超过前者。
由于性格特点有很多的分类，本书不可能穷尽，在此，我想要说明的是，性格特点往往会在面试的过程中外显出来，面试官需要结合应聘者的回答和他的各种细节表现，综合起来对应聘者的性格特质进行把握。
此外，在对应聘者的性格特质进行判断时，测评体系会是一个较好的手段和工具，测评结果有一定的参考价值。
小结：对应聘者性格特点的把握，一是可以观察应聘者的外在表现，二是可以利用“人以群分”的思路，了解其人际交往中的偏好和倾向。
(六) 工作经历和经验
在招聘中，工作经历是需要考察的非常主要的一个方面。相关的工作经历，往往意味着应聘者能更快地适应新的工作岗位。因此，在进行简历遴选时，工作经历是否与招聘职位相近，将对简历能否通过筛选产生很大影响。同时，在面试过程中，从一个人的工作经历和其成长过程，能够为面试官勾画出应聘者的一个大致轮廓。因此，对于面试官来说，在听应聘者描述其工作经历的过程中，必须十分关注其中的细节。“情节可以模仿，细节无法复制”。在细节上的详细追问，可以确保应聘者所述内容的真实性，从而使面试官对于应聘者能有一个更好的了解。
由于工作经历和经验的问题，往往是面试过程中最常用的问题，而且提问起来并不困难，本书不再赘述。但需要注意的是，经历和经验的差别，在于经历只是代表有过感性体验，而经验才代表了应聘者把这种感性体验变成了可以指导自己未来工作和生活的思路与方法。因此，对应聘者的工作经历进行了解之后，一般都需要再询问应聘者从中学到了什么，自己总结出了什么。常见的问题有：在这段工作中，你最大的收获是什么？为什么？你觉得自己最有成就的事情是什么？为什么？最失败的是？为什么？等等。
小结：对工作经历和经验的考察，最常用的就是行为面试法。为了了解其叙述的真实性，必须不断追问细节。此外，还需要重点考察，应聘者是否能把感性认知转变为理性的反思与总结。
(七) 逻辑思维能力
逻辑思维能力，是决定了一个人的思路是否清晰、做事是否有条理、是否有发展潜力的重要的基础性能力，也是通常在面试中，要重点考察的能力之一。当然，不同的职位，对这方面要求的高低不一样。
在面试过程中，对于应聘者的逻辑思维能力，首先可以看他表述过程的条理性，例如，是否会使用1、2、3这样的方法，来阐述自己的观点。不过要注意的是，不要认为应聘者用了1234就代表了有条理，关键是要看1234的分类和排序确实是合理的，各层次之间的关系也是合乎逻辑的。我们注意观察一下，就会发现身边颇有一些貌似有逻辑，其实思维很混乱的人。我认识一位领导，讲话长篇大论，为了使得他的讲话听起来有条理，所以他常常在开始前会说：我谈四点意见。之后，我们就会发现，第二点出现了三回，第三点出现了两次，在第四点之后，又出现了第五点和第六点。想来他自己也忘记开始说只讲四点了。这位领导的例子可能太过典型，但逻辑思维不清楚的人，在我们的身边，好像也不算是凤毛麟角。
其次，在考察应聘者的逻辑思维能力时，除了面试提问，笔试其实也是一种很好的办法。我们通常会在笔试中，出一些逻辑题目，类似MBA的逻辑考试中的题目，然后再给出一个比较复杂的案例，看应聘者能否在规定时间内，找出问题的重点进行分析，分析的思路是否清楚，是否有条理性。而且，对案例进行分析的过程中，也可以看出应聘者的文字表达能力。就我个人的习惯来说，只要职位的层次稍微高一点，例如需要应聘者是至少大专以上的，我就喜欢采用案例分析的方法，作为笔试中的一部分。
说到这里，我觉得有必要谈谈关于“脑筋急转弯”类问题的使用。现在，在一些面试书中，可以看到他们给出了很多“脑筋急转弯”类问题，作为比较常用的面试或招聘问题供读者参考。恕我孤陋，在我接触到的比较正规的企业中，倒是很少见到有使用这样的问题作为笔试或面试问题的公司。但在我看来，就绝大多数职位来说，脑筋急转弯类的问题，没有明显的使用价值。该类问题从设计本身，就是使用非常规的逻辑思维方式，以及使用混淆、替代等取巧做法，得出另类答案。就像“把大象放进冰箱需要几步”这种问题，真的是只能作为娱乐性题目。这种思维方式，在通常的工作中，是绝对不可采用的。而且，目前大量的脑筋急转弯的题目，已经掉入了胡乱联系的纯恶搞中。比如：“家有家规，国有国规，请问动物园有啥规？”答案：乌龟。面试官要是在面试中问出这样的问题，我觉得会遭到应聘者的鄙视的。
但脑筋急转弯的题目中，确实也有少数，在思维上会有一定的突破，因此，对于职位要求任职者需要颠覆性或破坏性思考，或是完全不遵从过去的规则的情况下，可以适当使用类似题目。例如一些活动策划类的岗位，等等。
去年或是前年，曾经有一本书还是一个PPT，我不太记得了，叫做“如何移动富士山”。据说这个题目是比尔.盖茨面试时的题目，好像比尔自己都说，这个题目没有正确答案。里面的内容还是有些值得人思考的地方的，比如我们不要让自己的思维固化之类，但就标题中的题目，给出的回答是：既然我们不能移动富士山，可以自己走过去，就算是移动了。说老实话，对这个回答，我实在是不敢恭维。如果从面试的角度来看，这个回答虽然很新颖，但有偷换概念和投机取巧的嫌疑。作者给出的建议是：既然不能改变别人，可以试着改变自己。这种建议是有道理的，特别是在人际沟通中，在我们对外界事物的认知方面，不要固守着自己的观点，往往会发现更广阔的天空。从这个意义上说，作者的建议非常值得学习和深思，至少确实是让我们不要拘泥于既有的思维定势，让自己能产生更多创造性的火花。。但从面试的角度来看，这样的回答只能说真的是看什么情况了。
如果我们把移动富士山当作一个困难，那么作者的回答实际上是改变了这个命题，或者说，回避掉应该面对的困难，选择了改变问题本身的方式。显然，对于大多数招聘情况下，这种回答，是不受面试官欢迎的。正如前面讲到的，如果职位本身要求任职者一定要做颠覆性思考，或者说要求思考时绝对不能拘于常规，必须别出心裁，那这样的回答才会受到面试官的欢迎。可无论怎样，这种性质的职位，毕竟还是少数。
第三，如果想从更深的程度上判断应聘者的逻辑思维能力，可以在应聘者的回答中，判断其回答时是否较好地采用了“论点----论据”或者“论据---论点”的方法，也就是有清楚的论点，同时对这个论点能给出有说服力的论据支持。另外，论据和论据之间，也有着清晰的条理关系。
第四，从技巧角度，还可以在应聘者回答问题的过程中，故意不停地打断对方，然后看看他是否能迅速地回归到原先的问题上来。例如，我基本上对每一位应聘者都会问到：请告诉我你的优点和缺点。请注意，这里的技巧是，要同时问优点和缺点。然后，在应聘者叙述优点的过程中，我会不断地问他，他所叙述的优点体现在什么地方，有没有具体的例子等。不少时候，应聘者在这种情况下，回答完优点之后，就等着我问下一个问题了，直到我提醒缺点还没说才想起来刚才的思路已经断了。在我的经验中，思维很清晰的人，无论中间我如何就细节不停地追问，不停地干扰他正常的回答思路，他都能最后把要表达的意思全部完整地说出来。经过这样考验的应聘者，从实际工作中来看，确实逻辑思维能力是比较强的。
最后，在面试过程中的不断追问，也是考察应聘者逻辑思维能力的好方法。当然，运用这种方法时，要求面试官自己的逻辑思维能力也得比较强。面试官不停地追问，应聘者不断接招的过程，其实也是一个双方思维的博弈过程。如果面试官三招两式之后，就没有问题可问了，其实也表明了我们自己的逻辑思维能力还有待提高。
06年的时候，我曾经参加过中央二台的商务时间节目。在节目里，我现场对一位应届毕业生做了面试。虽然只是几分钟的时间，但在面试中，我运用了行为面试法的方法，不停地追问，最后导致那个小女孩的回答失去了原先的逻辑。下面就是当时的部分问答实录。
问：到目前为止，你取得的最大成就是什么？
答：在高考之前，还有两星期的时间，我突然面临阑尾炎手术。我在病床上也坚持着考试，包括参加模拟考试。最后虽然没有进到我理想中的大学，但也进入了一个我认为非常好的北京邮电大学。
问：为什么你认为这是你最大的成就？
答：因为我认为对于一个人，尤其一个大学生来说，高考是到目前为止他最大的一个人生改变。而我克服了这个困难。以前也经历了很多成功的事例，但我相信没有高考这件事对于我来说更重要。所以我认为对我来说这是最大的成功。
问：你在你的大学期间，有没有什么印象特别深刻的事情？
答：有。
问：能说出来吗，是什么事情？
答：嗯（小女孩此时长出了一口气），我想在大学里印象特别深刻的，就是我大三的时候身兼数职，当学生会主席，在外面的公司实习，还有其它几个社团的一些活动。一个脑子要想很多事情，同时处理很多问题。那段时间我印象非常深刻。
问：我想问一下，那段时间之后，你的成绩、还有你的工作和生活，是什么样的一种结果？（注：这个问题本身已经带有诱导性了，被面试的人会以为我关注她如何同时驾驭这些事，并且是否取得了好的成绩。可想而知，她一定会说结果不错）
答：很庆幸的是，那一年的学习成绩，反倒是我大学三年考得最好的一次。
问：好，那我们再重新回顾一下，你刚才讲到的考大学的这样一件事。通常，一个阑尾炎的手术，从做手术到恢复要多长时间？
答：我是用了两个星期。
问：这两个星期里你完全不能看书是多长时间？
答：完全不能看书是三天（注：此时小女孩皱了皱眉头。显然，她完全搞不明白我为什么要问这些看起来极其无聊的问题-----这正中我下怀。因为，这样，她就不太可能编假话了）
问：那这个时间离你高考还有多少时间？
答：还有两个星期。
问：那再回过头看。在你大三的时候，你同时面临了几件事情？
答：让我想想，应该是四件事情吧。
问：这些事情中最难的是什么？
答：是在学生会工作，带领我的团队去完成一些工作。
问：那这时候你在处理这些事情的时候，是光是自己努力就可以完成，还是要通过和别人的关系协调一致，一起努力才能实现目标的呢？
答：是需要和团队一起努力才可以的。需要和团队沟通，比如说我会有一些工作需要我安排好，下放到我下面的手中去做。
问：既然这样，我们看看，一个是你除了自己努力以外，还要带动别人一去努力才能达到目标，还有一个是纯粹靠你个人努力就可以达到目标，这两件事哪件更难？
答：可能是带着别人一起努力会更难一些。
