学习能力是很多公司都非常关注的一点，因为学习能力的高低，代表了应聘者未来进入岗位之后，能在多长时间内胜任岗位的要求，同时也在很大程度上代表了应聘者未来发展的潜质高低。
在谈如何判断学习能力之前，我们首先需要分析一下，什么是学习能力？什么影响了求职者的学习能力？决定一个人学习能力的，其实会有几个方面，一是他或她的学习兴趣—这里的学习兴趣不是指喜欢某一门具体的学科，而是指他或她不断完善自己的欲望有多强；其次是他花在学习上的时间多少。这个问题其实和前面的学习欲望是相关的，只有学习欲望，而看不到实际的行动，也是白搭。而缺乏明确的完善目标，即使在学习方面花的时间再多，其效率也不会太高。三是他的理解和接受能力，或者说当新的东西出现在他面前时，他用多长时间能接受和理解，以致能够变成自己所拥有的知识或技能。四是他的总结能力。人的进步和提高，不仅仅来自于对新事物的学习，更来自于对过去经验、教训的总结和提升。从工作的角度来看，这一点要比接受新事物的能力更重要。有了这样的分析，我们就会知道，在考察应聘者的学习能力时，可以从以下的角度来提问：
关于学习欲望的问题：可以提问应聘者：你给自己设定的职业发展目标是什么？他们准备如何去实现这个目标？显然，目标定得高而且有挑战性，代表了求职者给自己的成长压力。当然，这个目标也应该是现实的。
对于学习时间的投入，现在很多面试官会直接问：你业余时间都看什么书？在我看来，这真的不是好问题。这种问题带有太明显的导向性，应聘者会直接投其所好地告诉我们看专业书或管理书籍之类的答案。当然，我们可以通过追问他看的具体书名、内容等细节来确认回答的真实性，但这种做法本身的可靠性不是很好。当前市场的书汗牛充栋，鱼龙混杂，我们不能保证应聘者所说的书名是自己看过甚至听说过的，这时，我们对应聘者的回答就只能通过观察他的表情是否自然、表述上是否清晰流畅、对内容的表述是否基本合理来进行判断，判断的准确性大打折扣。对这个问题的提问，我一般会使用以下的提问技巧：
首先要问一下现在的工作忙不忙（适用于有工作经验同时尚未离职者，对于应届毕业生和已经离职的人，要采用另外的提问方式），以及加班多不多等。这个问题，会让应聘者以为，公司会比较在意他过去是不是一个能给公司带来价值（不是闲人）的人，或者对加班的承受能力。因此，通常他们的答复会是比较忙等。
之后，可以看着应聘者的简历说：你的兴趣爱好还挺广泛的嘛，或者直接问：打球吗？喜欢打什么球？问这个问题的时候，可以让应聘者适当讲一下他的兴趣爱好，但要点要关注他在兴趣爱好上所投入的时间多少。之所以采用上述的提问方法，是因为我们面对的应聘者可能非常有技巧，他们会对我们的问题背后的考察点做出判读。而上面的问法，其实是一种诱导性的问法，应聘者会以为面试官比较关心或比较喜欢体育运动，或者通过考察应聘者在各种运动项目中的角色，了解应聘者的团队意识和团队合作能力----有意思的是，这也是不少面试大全之类的面试指导书中教给面试官的内容。
接下来，我们就会有一个判断：在每天24小时的时间里面，休息用去多少，上班和加班用去多少时间，用在爱好上的又有多少时间。根据我的经验，通常，真正喜欢看书和思考的人，在让他们谈自己的兴趣和爱好时，一定会提到自己会有一些时间用于读书和思考的。
通过上述几个问题的组合，我们可以判断出面前的应聘者，是否是一个喜欢学习和思考，以及会花多少时间用于学习的人。
对于理解和接受能力的判断，在招聘过程中，可以通过多种方式来进行。例如，在笔试中安排比较复杂的案例分析，看应聘者的分析能力；或者用逻辑题的方式进行测试。有不少MBA的考题，其实就是对理解和接受能力的考察；还可以在面试过程中，运用情境模拟的方法，给应聘者一个复杂的情境，看他能否在短时间内迅速抓住问题的要点，理解问题表象背后的实质。这个判断，说起来抽象，对于做过面试的人来说都会知道，在面试过程中，应聘者的回答其实会给考官在这方面比较清楚的判断。
至于总结能力，其实是我们面试过程中最需要看重的能力。在我看来，人分为三种，一种人是在路上，撞到一块大石头，摔了一跤之后，爬起来还会再摔，直到摔痛了，才明白绕过去走，但下回遇到同样的情况，保不住还得再摔；第二种人是撞到大石头也会摔跤，但爬起来之后能马上学会绕过去，以后碰到同样问题，不太会犯一模一样的错误了；第三种人是看到别人在某个地方摔了，当他经过这个地方时，能提前绕过去，从而使自己不摔跤。这种人是能够把别人的经验和教训变为自己的经验和教训的人，也是招聘时我们最喜欢的人。遗憾的是，这个世界上，绝大多数人都是第二种人。我们在面试中，对应聘者总结能力的把握，其实就是要尽量选出第三种人，一定不能录用第一种人。
对总结能力的提问，通常会使用行为面试的方法，例如我们最常见的问题：请问你在大学/研究生/工作期间最成功/最失败的事情是什么？你最挫折的事情是什么？请给我们讲讲是怎么回事。通过倾听应聘者的讲述，特别是对细节的描述，会让我们对他所讲的事情有一个基本判断。接下来就可以问：从这件事上你学到了什么？你认为自己当时哪些地方做得好？不好？如果今天让你再去做，你在哪些方面会有所改善？为什么？在回答上述问题的过程中，通常我们可以看出应聘者的总结能力和自我认知的客观程度。
看起来上面的分析显得很复杂，但没有上述的分析，会使得我们不清楚怎样去问应聘者关于学习能力方面的问题。因此，我们就会看到，有不少面试官在面试时，会直接问：你的学习能力怎样？稍微好一点则会问：你学习某某技能（例如某学科或者某计算机语言）需要多长时间？这样的问题，其实不用问都可以知道应聘者会如何回答，而他们的回答也显然对于我们的判断没有任何帮助。
小结：学习能力是一项很多用人单位在招人时都非常看重的能力，但到底什么是学习能力，不同的人理解可能会有所不一。只有把对学习能力的定义明确下来，变成“可视化”，才能设计出针对性的问题。
(十二) 悟性
在很多做招聘的人看来，能招到一个有悟性的人，就像买彩票中了三等奖一样，是一件让人很有成就感的事情。有成就感，是因为有悟性的人不是太多，像买彩票，是因为我们没有掌握甄选悟性的方法，更多地是靠运气；之所以说是三等奖，是因为毕竟有悟性的人还不是那么稀缺。
上述的几个特点，决定了我们分析怎么去判断应聘者的悟性，是很有价值的事情。
在前面分析招聘需求的时候，我们已经提到，看一个人的悟性，实际上是看这个人的理解能力和总结能力。悟性高的人，一定是理解能力强和总结能力强的人，而且悟性越高，这种理解能力和总结能力就有越强的自主性，换句话说，悟性高的人，不需要或很少需要别人的指导和点拨，而是具备了很强独立思考和总结能力。
在面试中，当我们想看一个人的潜质时，悟性是很重要的一个方面。根据上面的分析，对应聘者悟性的把握，可以从以下两个方面进行。
首先，可以在面试过程中设立一些比较复杂的问题，例如情境面试中，给出一个比较复杂的情境或案例，看应聘者是否能迅速抓住问题的关键。也可以在提问过程中，使用的问题不容易直接看出面试官需要了解的要点，看看应聘者是否能理解问题背后的含义。
其次，可以通过提问应聘者过去成功或失败的经历，看其是否具备了很好的总结能力。也可以提问应聘者：在你过去的学习或工作经历中，给你留下最深刻印象的是谁？为什么？他哪一件事情给你的印象最深？这个问题，既能了解应聘者是否能从别人身上学习到对自己有意义的优点或长处，也能在一定程度上看出应聘者的价值观。
结合前面谈到的如何考察应聘者的学习能力，我们会发现，“请告诉我们，你过去的经历中最成功/最失败的事情是什么？为什么你觉得那是你最成功/最失败的事情？你从中得到的最大收获/体会是什么？如果今天你再处理那件事情，你觉得在哪些地方你的做法会有所不同？为什么？”这样一个非常常见的，连续追问的问题串，可以让我们从应聘者的回答中，对这个人的学习能力、总结能力、悟性和价值观等多个方面做出一定的判断。
小结：对悟性的考察，其实是看应聘者理解能力、总结能力和学习能力三者的结合。行为面试法、结构化面试问题都是比较好的考察方法。
