我不希望这是一本只能让人看到面试的技巧，但却无法学会面试技巧的书。就像北京奥运会期间，有两首很著名的歌曲，一是“北京欢迎你”，二是开幕式的主题歌“You and Me”。前者一推出，大家不光觉得好听，而且自己一下就能学会。所以这首歌推出没多久，网上就有了各种“草根”的版本，各色人等，无论音色是否健全，唱歌是否跑调，都可以一展歌喉，据说在歌厅里，这首歌也是点唱率最高的歌曲之一。而那首主题歌虽然好听，但对绝大多数人来说，是不太好学的，至少学完整要比前者难不少，可能更多是别人唱的时候，跟着哼哼。要是没人带，也就没法唱了。
如果本书介绍的面试技巧，也变成了奥运会主题歌那样，这就不是一个实用性的技巧了，只能称之为表演性技巧。所以，虽然在前面介绍了面试可以问哪些问题，也举了大量例子，但我们依然需要做出系统的归纳，换句话说，就是总结一下怎么样把问题问出来的技巧。
(一) STAR提问技巧
这是很多讲如何做面试的书上都会提到的一种面试技巧。与其说是面试技巧，更不如说是提问题的基本思路。所谓STAR，其实是情境（SITUTION）、任务（TASK）、行为（ACTION）和结果（RESULT）四个词的英文单词的首字母。STAR的提问方法，是告诉我们，在面试过程中，可以先问当时的背景，然后了解应聘者面临什么样的工作要求，他是怎么做的，最后达到什么样的结果。想想看，这和我们前面讲到的行为面试法和情景模拟法本质上有什么区别吗？没有，而且实际上即使我们不了解STAR的提问技巧，只要应用了不断追问的技巧，情境、任务、行为和结果我们都会问到。
当然，这种方法的好处在于给我们提供了更清晰的思路。因此，对于面试官来说，是值得掌握的一个不错的面试思路---知道问哪些细节。
(二) 封闭式问题与开放式问题的使用
在面试过程中，通常应该以开放式问题为主，也就是让应聘者做问答题，这样才能让面试官在面试过程中了解到应聘者的真实想法，判断应聘者的性格和能力。但封闭式问题也是同样重要的。在以下情况时，不妨考虑使用封闭式问题，也就是让应聘者做出“是”或“否”的回答，或者给应聘者几个选择，让其择一。
* 要求应聘者不能回避问题时。
例如，在面试时，我们有时会要求应聘者告诉我们，他认为自己的性格属于外向和内向，不少时候，应聘者因为无法判断到底外向型性格还是内向型性格会更符合面试官的偏爱，就会说：我的性格比较中性，有时偏内向，需要的时候，我也会很外向。
这样的回答，对于面试官来说，没有啥意义，因为这个答案没有参考价值。所以，问这种问题时，我们一般会说：请告诉我们你认为自己的性格属于内向还是外向，或者说偏内向还是偏外向，没有正中间的选择。这样，应聘者往往只能给出他对自己性格的判断，例如稍微偏内向一点，或稍微偏外向一点。这个回答，其实是要和面试官的判断进行印证的。我在面试中，就有不少次发现，应聘者对自己性格的判断，和我在面试过程中得到的印象相反。这种情况，就必须格外小心，因为这往往意味着应聘者给了我们不真实的感受，或者自己的认识不是特别清楚。
* 需要问下一个问题之前的铺垫。
例如，在对应聘者的价值观进行考察时，对于年轻的，刚毕业一两年的应聘者或者应届毕业生，我们有时会问：你还有女/男朋友吗？这个问题后面，会有一系列跟进的问题。但跟进问题的前提，是以应聘者回答“有”作为前提的。在应聘者回答“有”之后，他/她有工作吗？在哪工作啊（指工作地点）？
如果应聘者回答在北京，也就是和我们的公司在同一个城市，接着我们就会使用情景模拟法，问下面的问题：假如你到公司几年后，工作不错，公司准备给你派到国外或者外地常驻，这一去就是三、五年。而你又已经到了谈婚论嫁的年龄，你朋友不太愿意让你去，甚至说如果你要去，就要和你吹，你怎么办？
如果应聘者回答他的朋友在外地，我们则是接着问：你们在两个地方，那未来的婚姻和家庭怎么考虑？
总之，问这个问题的诀窍在于，如果应聘者和他的朋友在一个地方，假设情境就要给他拆开；如果已经不在一个地方，就可以直接提问。总之，问题的核心就是：如果由于工作需要，让你和你的家人分开，而且有可能会影响到家庭的稳定和幸福的时候，你如何处理？也许，这又要被一些人看作是不够“友好”的问题。但恰恰对于我们这种在全世界各地都有分支机构，员工被派到外地工作可能性很大的公司来说，这种情况是非常容易出现的。我们前些年派到国外去工作的一些年轻员工，确实因为外派，有好几个丢了女朋友，或者至今打着光棍，由此也使得他们不愿意继续在海外工作，纷纷要求调回。从公司角度来说，让员工因为工作而做出家庭上的牺牲，是不合理的要求，我们也并不希望这样。但问题的关键是，对于一些员工来说，在工作的某个特殊阶段，确实需要在工作和家庭之间做出平衡，做出在短时间内牺牲某方面的选择。这一点，无论对于国企、外企还是民营企业，都是一样的。
我们曾经招聘过一个小伙子，原来在国资委下属的另外一家大型国有企业工作，各方面素质都很不错。而且从履历上看，在原来的公司干得也不错。当时我问他为什么从一家国企到另外一家国企？他告诉我们，他所在的那家公司，单位要派他到非洲工作，一去大概就是5年。他当时面临马上要结婚，他向领导申请，能否晚一年，等成了家，稳定下来以后再去，领导的答复是：不行。要么去，要么就得离开。我不能说这家公司这么做不对，因为每个公司有自己的具体情况，在工作和市场压力面前，从公司角度做出这样的选择，是无可非议的。然而，从员工的角度来说，有自己的特殊情况，也不能说这个候选人的要求是不合理的，毕竟一去就是5年，不是几个月。相信因为这种原因离职，无论对于公司还是员工，都不是最佳的选择。
由于在工作中非常可能面临类似的问题，所以我们就可以在面试过程中，借着这样的情境，去了解应聘者在面临类似冲突时的选择，以及这种选择背后所折射出的价值观的求职动机。
对于前面提到的那位小伙子，后来我们又问他：那如果将来你到我们公司工作，如果也要把你派到海外好几年，你怎么办？他的回答是：我马上就要结婚，等家庭稳定一点，出去常驻是没有问题的。而且，我本来在原来的单位，也不是不同意，是想和领导商量晚一年，但领导坚决不同意，说马上就得去，如果不去，就得离开公司，我实在没有办法。我们接着又问：那如果到了生孩子的阶段呢？他的回答是：首先我还没想那么快要孩子，其次，生孩子和结婚还不太一样。一是这时家庭已经比较稳定，另外两边也都可以有老人帮忙照顾。自己还可以再请探亲假或年休假照顾一下，这个问题应该不是很大。
可以说，对这个回答我们是比较满意的。从应聘者的背景来说，他从一家大型国企到另一家大型国企，表明在求职动机上，是比较看重国企所提供的发展平台和稳定性的，薪酬的期望不会过高。虽然以他的背景，要是去一家外企，完全可以拿到更高的薪酬。而且，在面试过程中，他多次表示其实很喜欢原来的公司，非常不舍得离开。同时，像他所叙述的离职原因，通常不太可能是假的，而且在其中他所表明的态度，也是我们所接受和认可的。另外，就我所在的公司而言，在人员外派管理上还是比较人性化的，当内部候选人坚决不接受外派时，公司通常不会要求他走人。所以，这名应聘者将来不太会再次面临他原来面临过的强烈冲突。最后，我们决定录用了他。到公司没多久，他就成为所在部门非常重要的业务骨干，深得部门领导的好评。从我的观察来看，当时在面试过程中对他的判断基本都是准确的。
回到我们前面讲的封闭式和开放式问题的使用上。当应聘者在回答有男朋友或女朋友之后，就不能以自己没有交过朋友，没有这种体会，所以答不上来来搪塞。如果应聘者说自己没有谈过恋爱，我们不能就此判断他不适合。和考试不一样的是，考试时，一道题目答不上来，是可以扣分的，但在面试过程中，当应聘者不回答，或者说不了解的时候，我们不能简单地说他不行。我们的面试，有很多问题会涉及到应聘者过去的经验或人生经历，但应聘者没有这样的经历时，无法回答是正常的。因此，对一个没有交过女朋友或男朋友的应聘者，让他告诉我们怎么去面对可能发生在他们之间的冲突，确实是很困难的一件事。当然，在现在这个社会中，20好几了还没有交过朋友，也许会说明另外一些问题，例如性格等，这是在别的地方需要考察的。
其实这个问题，没有一定正确的答案，我们是在看应聘者在回答中，是以什么样的方法或眼光来把握工作和生活的冲突问题。追求工作和生活的平衡，这是我们每个人都想做到的，但在不同的阶段，确实会有不同的重点。对于刚刚参加工作的人来说，从用人单位的角度，一般都不太希望他们把家庭和个人生活放在第一位。因为对于他们来说，要想能尽快地适应工作，要学习的东西很多，而这些要学习的内容，很多不是在上班时间就可以完成的，是要牺牲自己的业余时间和休息时间的。如果应聘者把自己的业余时间和休息时间看得至高无上，对用人单位来说，就会是一件比较麻烦的事情。社会价值观的多元化，使得现在的年轻一代，越来越看重个体的自由，希望享受自己的人生。这不是什么坏事，但从用人单位的角度来说，不希望看到这样的选择太偏重于享受。
不要觉得现在找工作的压力很大，这样的人会少。有一次我在面试的时候，遇到了一个非常著名的大学毕业的本科生。综合素质还可以，个头高高大大，人长得也挺精神。但我总感觉他缺乏进取精神。我在和他聊的时候，他问了我一个问题：咱们公司每天上下班的时间是几点啊？这是一个北京的小伙子，住的地方离公司也还不算太远。在北京这种城市，如果上下班路上花的时间太多，时间长了之后，对员工的工作是有一定影响的。我有一个朋友，曾经向我强力推荐他的一位下属，这位朋友是一个说话做事都很靠谱的人，所以对他的推荐我非常不理解。他告诉我，他的这位下属，由于家庭的原因一年前搬家了，每天上下班路上要花掉4个多小时的时间，公司加班又比较多，她做了一段之后，实在没有办法了，身心俱疲，只能选择离开。所以，在招聘过程中，应聘者住的距离远近，也是要适当关注的。我面前的小伙子并不存在这样的问题。而且，我是第一次遇到应聘者在面试过程中会关心上下班的时间。因此，我反问：你为什么那么关心这一点呢？他的回答是：我想给自己工作之外留点时间。我继续问：留出时间做什么呢？他的回答让我大掉眼镜：我想留出时间和女朋友在一起。这个回答，显然不用怀疑它的真实性。不过，这样的回答，也让我马上决定，可以结束面试了。
还有一次碰到一个应届毕业生，当问到女朋友在哪工作时，他的答复是在还在找。我接着问：在哪找呢？他答：主要在深圳。“那如果她在深圳找到了工作，你怎么办？”“那我可能也就一起过去了。”真的还是要感谢这位应聘者的坦诚，没有让我们浪费更多的时间。
上述的两个例子是想说明，对现在的年轻应聘者来说，不是所有人在面临工作和生活的冲突时，都会选择前者的，虽然这基本上是他们的父辈们天然的选择。因此，在面试过程中，我们就要很好地把握应聘者在这方面的选择倾向。
(三) 抓住细节，不断追问
本书介绍了很多面试例子，都充分体现了这一点。对细节的探寻，既是对应聘者回答内容真实性的一种验证，也是使应聘者梳理思路，从而让我们能更好地判断其思维能力的重要方法。由于前面的很多例子已经有了充分的展示，在此不再举例。
(四) 巧妙使用诱导性问题
按照一般的面试指导书的介绍，是不建议面试官在面试过程中使用诱导性问题的。例如，“当你采取了这种措施之后，你的领导一定很满意吧？请问他是怎么评价你的呢？”这样的问题，会让应聘者知道，刚才的回答已经符合了面试官的口味和判断，眼前的面试官只不过需要更多的细节来加深这种判断。这种问题，稍有头脑的求职者都会给出面试官预期之中的回答。
所以，从面试技巧的角度来说，类似的诱导性问题会很明显地暴露出面试官的倾向，让求职者更好地做到“有的放矢”，问题的效度可想而知。关于不使用这样的问题的建议是有道理的。
然而，“技”与“技巧”的区别，就在于这个“巧”字。“巧”代表了灵活运用。在面试过程中，如果诱导性问题运用得当，不仅可以很好地隐藏面试官的判断标准，也可以把握求职者性格中的一些特点。
例如，在前面谈到的关于客户送的演唱会的票的例子中，当我们发现求职者的回答总是在表明要非常坚定地遵循公司的制度，以各种有效的沟通方式来处理这个问题的时候，我们可以增加诱导性的提问：你要知道，在我们公司有一条价值观的要求，是团队至上。你拒绝客户送的演出票，让客户心里很不舒服不说，从团队建设的角度来讲，也会制造团队内部的冲突，拒绝演出票恐怕是有问题的。请问你怎么看？这就是典型的诱导性提问。
这种表述方式，会让那些回答这个问题不是出于本心，而是揣摩面试官心思的求职者觉得，面试官其实并不赞成拒绝客户的好意，从而使得自己的回答做出调整，甚至是方向性的调整---从拒绝到接受。但对于出于自己真实的看法而做出回答的求职者，在这种诱导性问题前，往往不会轻易改变自己的看法。这类诱导性问题的使用，可以帮助我们判断：眼前的求职者，他的回答到底是不是来自于其真实的想法；当出现矛盾时，他判断问题的着眼点，是事情本身，还是与事情相关的人—特别是领导的意志。
诱导性问题的提问技巧，可以从以下两个方面进行应用：
一是当答案本身的倾向性比较明显的时候，使用诱导性问题让求职者感觉到面试官的判断标准与明显的倾向性不一样；
二是当求职者对问题的回答所显示的态度十分坚决的时候，使用诱导性问题来判断其回答问题的真实程度。
