在面试过程中，有很多问题都属于是常用问题。对这些问题是否应该问，任何问，怎么问效果更好，在不同的书上是见人见智。这几年我在做面试培训时，发现很多面试官对这些问题应用的频度也非常高，但使用技巧并不理想。所以，我整理了一些我个人认为面试过程中经常需要用到，但在如何应用方面，很多书上差别很大的问题做了一些分析。基本的分析思路是：我们问这些问题的意图是什么？是要借此考察应聘者的哪一个方面？这么问好不好？能否达到我们想要的效果？如果这么问不好，应该怎么问？
(一) 关于家庭背景的问题
家庭背景是否需要询问，是一个君子所见不同的问题。有些面试官，特别是一些外企的面试官，觉得这是个人隐私，不应该问。这个观点，和西方国家的文化可能是吻合的。但问题是，我们是在中国，用的人绝大多数是本地员工。在中国人的观念中，谈论家庭，并不是一件特别隐私的事情，或者说，在面试中，当我们被问及家庭情况时，一般人是不会认为隐私受到了侵犯的。
其次，每个人的性格特点的形成，和家庭环境的相关度相当高，同时，应聘者的家庭情况，也会在一定程度上影响到这个人对于工作的适应程度。例如，对于一个需要派到外地工作的职位，应聘者的家庭情况就是必须考虑的。如果他的家庭负担很沉重，除了经济上他必须要承担起责任之外，还需要在日常家务中进行承担，这种工作显然就不会适合他。在08年劳动合同法开始实施之后，调整员工的岗位，对企业来说，在做法上要比以前更加慎重，操作难度相对增加了。这样的人进入公司，可能就会因为无法承担应聘岗位的要求而需要做内部调整。对企业来说，这显然不是最佳选择。在我们的工作经验中，也常常会看到，由于某些岗位出差非常频繁，导致影响到婚龄阶段的员工连谈恋爱的时间都没有，最后员工只能在这样的工作和找朋友之间做出选择。最典型的例子就是会计师事务所、咨询公司的，特别是四大会计师事务所的。这几年我们面试了不少在会计师事务所或咨询公司工作的应聘者，其中有一些谈到离职原因时，就是因为原来的工作基本上出差在外地，很少能在北京，严重影响了他们的婚恋。
第三，一个人的家庭情况，也往往会代表了他所拥有的资源。有的资源可能还正好是公司所非常需要的。这一点就可以解释为什么会有一些高干的子女，会在大的投行任较高的职位。同样，这样的资源能用好，对公司来说，是获得了招聘中的额外增值。
因此，在面试过程中，我个人是主张需要问家庭背景的。对应聘者家庭背景的了解，可以根据上述分析，把握几方面的内容：
一是看看应聘者的家庭是否能拥有公司的需要的资源。但是，在了解这个问题的时候，需要注意的是，我们招聘，用的是应聘者，而不是用他的家庭。在通常情况下，家庭背景是增值效应，不应该成为我们决定是否录用这个人的决定因素。而且，由于应聘者往往会希望得到所应聘的职位，当他们发现面试官对他所拥有的家庭背景所代表的资源特别感兴趣时，有可能夸大这些资源的价值。因此，对这个问题的了解，不能过于直白。
其次，要看他的家庭背景是否会影响到应聘者未来的工作。就像前面所讲的，当职位要求经常加班，而应聘者又必须在业余时间花大量精力照顾家庭的时候，这就会是一种潜在的冲突因素。
第三，要看我们对应聘者性格特点的判断，和他的家庭背景和成长背景是否相符。如前所述，一个人的成长，会留下非常多家庭环境的影子。在面试过程中，对于自己的性格特点，应聘者有可能会进行隐瞒或表演，但通常他们不会对家庭背景做出虚假陈述---因为这个核实起来不困难。所以，家庭背景就可以成为我们对应聘者进行判断的参考。
通常，教师家庭成长起来的人，在学习习惯方面会比较好；军人家庭成长起来的，可能服从性和自律性上会比较好；特别富裕的家庭、父母呵护备至的环境下成长起来的应聘者，有可能吃苦意识或者承受挫折的能力比较弱，但是对金钱和物质的渴望反倒不是很强烈；而一个很贫穷的家庭环境中成长起来的应聘者，可能会有较强的独立性、很强的成就动机、较好的吃苦能力，但对金钱、物质和地位的欲望则很强烈。我们不能简单评价这些特质好或不好，而必须结合职位的要求来做出判断。需要指出的是，这里说的是“通常”，而不能作为绝对的判断标准。因为具体到每个家庭和每个应聘者，都有特殊情况，这些特殊情况很可能会改变上面的“通常”结果。
所以，当我们发现我们对应聘者的判断，和他所成长的家庭环境有很大反差的时候，需要通过进一步询问来核实，到底是他在隐瞒自己的真实性格和特质，还是确实有其他因素使得眼前的这个人并不像其他类似环境下成长起来的人。如果我们找不到其他合理的因素，就必须重新考虑，这个人给我们的留下的印象，是他刻意塑造的，还是真实的自我。
此外，对应聘者询问家庭情况，在面试中还有其他作用。当应聘者被问到家庭背景时，即使是一个再紧张不过的应聘者，也不会感到这个问题难以回答（那种家里有难言之隐的情况除外，真是遇到这种情况时，建议就不再追问了），而应聘者在回答一个自己非常熟悉的话题时，往往可以缓解自己的紧张情绪。因此，这个问题，可以在面试过程中，作为调节面试气氛的问题来使用。这样，在问家庭背景的时候，就未必一定要在面试开始时问，而是可以在面试中的任何阶段使用。
(二) 请谈谈你对所应聘职位的理解
虽然这个问题可以在一定程度上看出应聘者对于求职的准备程度，以及工作的成熟程度，但这样的问题我不是很赞成在面试中作为常用问题。因为通常而言，应聘者，特别是受过一定训练的应聘者，会提前就应聘的职位做一些了解，给出一些理论上挑不出啥毛病的回答，这些回答其实没有太多参考价值。
尽管当应聘者有很充分准备的时候，这个问题的效度急剧降低，但反过来说，当我们开始面试几分钟之后，发现应聘者似乎没有太多准备时，这个问题就有价值了。应聘者事先没有准备，固然表明从求职的欲望来说，强度不是太高；但反过来说，在没有准备的情况下，还能够把对职位的理解谈得比较到位，表明应聘者过去的积累是一定深度的，也能从一定程度上体现出应聘者的背景与积累，和职位要求的吻合程度。
有的时候，在开始的几分钟，问这个问题，还能马上对应聘者做出判断，当然通常的结果是结束战斗。有一次，我们在做面试时，遇到一个小伙子，在让他讲为什么应聘我们这个职位，他回答的过程中，我越听越感觉不对，他谈到对职位的预期，和这个职位有很大差异。
后来我直接问：“请问您应聘的是哪个职位？”
“咱们有好几个职位吗？”他好像也很惊讶。
“当然，所以我想了解你应聘的是？”我就是不把职位的名字说出来，免得他就坡下驴。
“我应聘的是xx职位啊。”
“不好意思，我们不招这个职位，我们是另外一个职位。”
“是吗？”他更惊讶了。“那我能否现在改成另外那个职位。能到贵公司，是我一直以来最大的梦想。”
“不好意思，我们是根据职位来选择的人，不是根据人的情况放到相应的职位上。抱歉，希望今后还有机会。”
在这种情况下，我们结束了面试。后来我了解了一下为什么会出现这个问题，当时除了总公司在招人之外，我们下属的一家公司也同时在同一个招聘网站上发布了招聘广告（因为是我们统一购买的招聘网站的服务），招聘时间相同，那家公司和我们都在一栋大楼里，这位应聘者同时投了总公司和下属公司的职位，也都通过了简历筛选和笔试，因此，他面试时告诉我们所应聘的职位，其实是我们下属一家公司的职位。
其实，在笔试的时候，我们是要填写一张应聘申请表的，上面会注明他所申请的职位。我调出了他的应聘申请表，上面写的倒是对的。看来，是通知他来面试的时候太激动，直到进入面试考场之前，都没有想想，到底是哪个公司的考官来给他做面试。也许，这确实表明了他进入公司的强烈愿望。但遗憾的是，这个过程中他暴露出两个致命的问题：当他应聘一家公司的两个以上职位的时候，接到面试通知，是一定要核实是谁发出的通知，因为这是一件对他来说非常重要的事情，但他没有做。既然在这么重要的事情上，他都不清楚对关键点的把握，对细节的把握，将来进入工作岗位之后，这个毛病会给我们带来很大问题；其次，如果有很强的求职欲望，在得知能够进入面试环节之后，应该提前针对职位的要求做好准备。其实，只要是做这个准备，就会发现还需要核实一下到底应该准备哪个职位。但我们也没有看到他这么去做。当一个人的想法总是停留在口头，而缺乏行动时，相信没有一家公司愿意要这样的人。即使招CEO，董事会也会希望这个CEO不是一个只动嘴皮子的人。
在面试过程中，当时的表述是用的“这个职位”，而没有直接提职位名称。这也是在面试过程中的技巧之一，很多问题的表达，未必要非常清楚，借机可以做两方面的判断：一是应聘者能否发现语义上可能产生歧义，在表达自己的观点之前需要做出界定和澄清。有这样意识的人，沟通能力往往不错。二是借此了解面试官和应聘者所指的是否是同一件事。就如同上面例子中对于职位的认识一样。通过这种方式，有时可以帮助我们找到大家意见分歧的原因。
(三) 关于自我介绍问题
从这个问题设计的本意来说，是希望通过应聘者的表述，对其过去能有一个整体的把握和认识，对应聘者形成初步的整体印象。但由于目前面试培训和各种指导用书的普及，大多数面试者都会在面试之前，对这部分做出精心准备，包括对自己做出可能不切实际的美化与修饰，使得这个问题的有效性大大降低。因此，对于有经验的面试官，这类问题采用会越来越少。但在实践中，在以下情况下，问这个问题依然是有一定价值的：
应聘者的简历中有疑点，例如前后矛盾，中间的时间有断层，不连续，等等。通过让应聘者的自述，去验证其表达和书面简历之间的一致性。当然，对于那些虽然口头表述和书面表达一致，但简历中依然存在疑点的应聘者，仍然需要通过提问来澄清。
其次，实践中，经常会遇到大批面试的情况，对于主面试官来说，在面试之前把所有面试者的简历一一详细阅读，有时可能不太现实。这样，在面试过程中，让应聘者先做一个自我陈述，有助于面试官利用这段时间，尽快熟悉简历，设计问题。当然，需要说明的是，为了有效保证面试质量，除非面试官对于职位要求有非常清晰的认识，在面试方面积累了极丰富的经验，提前的准备，包括熟悉简历和设计问题，对于成功的选人，应该都是必要的。
此外，这个问题在面试过程中，还可以作为调节应聘者紧张程度的问题使用。通常，应聘者在回答一个自己有非常充分的准备的问题时，表达上是比较流利的，也能在回答过程中找到自信，从而使自己处于比较放松的状态。
我曾就这个问题的使用做过试验，当应聘者进入考场之后，直接给几个出其不意的问题，在连续追问几分钟之后，很多应聘者都会开始冒汗，紧张程度明显增加。但如果一开始先让他们做自我介绍，则应聘者往往会在流利地背诵一段精心准备的自我表白之后，较好地调整自己的心理状态。所以，对这个问题，我在面试时，通常作为调整类的问题使用，也就是在面试初期，感觉到应聘者比较紧张时，让他们做一下自我介绍。往往这段陈述做完以后，应聘者的紧张程度会有较大缓解。
(四) 关于优点和缺点
这个问题在面试过程中，可以直接提出。需要技巧之处，在于对应聘者回答之后，如何能根据回答的情况继续追问。
通常而言，应聘者回答自己的优点时，会尽可能展示自己的突出之处，以求给面试官留下良好的印象。而对于自己的不足，则会尽量予以掩饰。对应聘者的回答，在面试过程中，可以要求应聘者举出例子来说明。例如，应聘者可能会说，自己的学习能力比较强，则我们可以提问：请给我举一个具体的例子来证明你的学习能力。对待应聘者自述的缺点，也可以采用同样的技巧。根据我的经验，用举例说明的方法要求应聘者证实自己的陈述，是一种较为有效的方法。
在本书开始前，曾经提到了应届毕业生在面对这种问题时最常见的套路。显然，无论他们是说自己缺乏工作经验，还是说自己过于追求完美，或者说做事比较急，都是对自身真实缺点的回避。面对这几种回答，在前面介绍压力面试法的时候也介绍了相应的对策。
前面介绍的方法，从实践中看，确实会给应聘者带来较大的心理压力，这也许让有的面试官难以接受。但在我看来，应聘者对自身不足的认识，是面试过程中要了解的最重要的问题之一，只要能在不伤害求职者的情况下，得到我们想要的内容，就不失为有效的提问技巧。
(五) 我们为什么要聘请你？
此问题主要用于考察应聘者能否客观分析自己与职位的匹配程度，并有效展示自身的长处和优势。包括从侧面了解应聘者的求职动机，和其他问题的回答进行验证。
由于这个问题本身，会涉及到对应聘者多个角度的了解，而且可以和其他问题结合在一起验证，因此可以直接提问。但是在面试过程中仅仅单独拿这个作为对应聘者求职动机的判断，是远远不够的，还需要结合应聘者的离职原因、对自己职业发展的定位、过去的学习和工作经历综合在一起进行判断。
(六) 你怎样影响其他人接受你的看法？
虽然在相当多的面试书和培训中，都把这个问题作为考察应聘者沟通技巧和说服能力的问题，但从提问技巧角度来说，这是一个很不好的问题。
