经历上的忌讳是由于是某些人因为一些特殊的经历所形成的，那些不愉快的记忆隐藏在人们的心中，无形中会形成一种忌讳。比如有一位下属结他的领导去祝寿，当着众人的面，他向领导作祝词时说：“希望我们的王厂长将来能大富大贵、儿孙满堂”，一席话说得王厂长脸色青。原来王厂长的独子刚刚在车祸中过世，其妻子因为已经实行计划生育，没有再生的能力，因为这位下属初来乍到，因此并不知情。而这位厂长却以为他故嘲笑他断子绝孙，因此不顾贵宾云集，意摔杯而去。弄得这位下属好不尴尬。这位下属虽然并不是有意，却冲撞了王厂长的忌讳，结果弄得不欢而散。
在与朋友相处时，有时会因为二人关系密切，习惯成自然，对对方的忌讳满不在乎，结果往往使朋友陷入尴尬的境地，有时候甚至会致使二人的感情破裂。钱英和张敏是一对形影不离的好朋友，二人私底下无话不谈。在一次同学聚餐上，钱英一时兴起，笑着对大家讲了张敏暗恋班上某男生的事，而那位男生已经有了女朋友，而且当时也都在场，一时间，弄得张敏下不了台，不得不气着跑开了。这就警示我们，千万不要在众人面前暴露好朋友的隐私，既然是隐私也就是不愿意让他人知道，如果让他人知道就冒犯了他或她的忌讳，是很不够朋友的表现。
不冲撞他人的忌讳是一个人内在修养和思想素质的反应。有休养，品德高尚的人是不会有意去冲撞他人的忌讳，或者进行人身攻击之类的，他们能够事事，时时为他人着想。他们不会在矮人面前说矮话，也不会在身体肥胖者面前说“肥猪”，这就是人们常说的积口德。在赞美他人或者与人谈话时，尽量不用有关生理上的特点——胖猪、矮冬瓜、聋子……及身份的卑贱——乞丐，拖油瓶、私生子及白痴性冷感等等。因为一旦冲撞这些忌讳，别人甚至会因此而丧失理智，到时就有你的好看的了。
在赞美他人时，应该对于赞美对象的一些忌讳有所了解，千万不要自讨没趣地往人家的枪口上撞，否则，你只有吃不了兜着走。（二）赞美要真诚
一位创业者指出：“赞美、致谢、感恩的话语，能扩大、释放或以任何方式辐射能量……通过赞美，你可以把一个怯懦者变成坚强者，把一颗恐怖的心灵改造成和平而自信的心灵，使极度神经衰弱者恢复平衡和力量，使即将倒闭的企业重获成功，使不满和抱怨变成满足和支持。”
1赞美切忌贻误时机
每一个员工都希望得到赞美，尤其是对于虚荣心强的人，赞美更是多多益善。当你的下属做出了成绩时，千万别忘了赞美他一番。这会使他感到领导者在特别关注自己，感到自我价值能得到实现。同时，这也有利于下属进一步提高工作积极性，有助于他做出更大的成绩，同时对其他部属也是个鞭策和激励。假若你这样去做了，你完全可以相信，受到赞美的人会全力以赴把自己工作做好。或许有些管理者这样想，赞美一个人，他很有可能会因此而翘尾巴，进而对工作有所懈怠，然而这种想法是完全错误的。
作为一位管理者，肯定和赞美你下属的成绩，要想收到好的效果，也有某些小讲究。譬如肯定成绩要讲究及时性，不能在职工做出成绩很长一段时间后，人们几乎淡忘的时候才又去抓住鼓励一番，这就失去了赞美的意义，甚至会使人心灰意冷。赞美一个人也要根据成绩影响大小，讲究一定的方法。小到一个肯定的眼神，一个友好的手势，或者用适当力量拍一下下属的肩膀。对于成绩特别突出，影响较大的，要及时集合总结，表彰奖励。对于那些做出了重大的成绩，表现出突出才能的下属，要考虑趁其才华横溢之时提拔一番，防止其“才情薄暮”，以致贻误时机。这种及时任用、表彰，是对下属工作成绩的最大肯定，对企业、对下属个人的发展会产生重大和深远的影响。
2避免直接赞美员工
一般赞美若是通过第三者的传达，效果便截然不同。此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪，于是往往真诚地接受，为之感激不已。
当然在深受鼓动之下，这位属下会更加努力工作，自是可想而知的。
事实上，在我们的周围，可把这种方法派上用场之处不胜枚举。例如父母希望孩子用功读书时，也可利用此法。
在评价下属的工作时，当然更可以使用此法。例如让下属的顶头上司说句好话，或故意在下属的妻子面前赞美该下属。这些方法都是为了抓住下属的感情，以让他产生积极工作的意愿。
3不要忽视赞美
人人都需要赞美，但却往往忽视赞美。
有这样一个故事。一个妇女参加一个进修班，她按班上要求，请丈夫写下使她可以成为更好的妻子的六个意见，要丈夫在第二天早晨写好。而在第二天早晨，她得到的却是一束鲜花。她丈夫说：“我想不出要你改变自己的六件事，我爱的就是现在的你。”她丈夫对同事说：“你猜，当天晚上我回家谁在门口等我？”“你猜对了，我的太太。她的眼睛里几乎充满了泪水，极高兴地感谢我对她的赞美。”作为领导者谁都在运用赞美之种方式，但真正把赞美当作一朵朵鲜花奉献给人们的领导者却也不多。
（1）赞美是一种兴奋剂。它启发人的内在动机，激发人的内在动力，增强人的自身活力。这是一种由外在动力转化为内在动力的很好形式。
（2）赞美具有催化作用。任何单位要推动工作进步，都必须调动起人的你争我赶的竞争热情。自然，所谓竞争不一定就是有形的、外在的，重要的是内在意识。而调动人的竞争积极性，就必须运用赞美这个手段，向所有有进步、有贡献的人，哪怕是在某一个很小的方面，有一个很小的贡献，由衷地献上你赞许的语言、肯定的评价、真诚的鼓励。这会催动人们想再次听到赞美的欲望，作为反馈信息，强化人的后继行为。
（3）赞美具有评价功能。它使自卑鼓起勇气，使游移者确定方位，使盲目者找到目标，使软弱者坚定意志，使成熟者强化自身。这里，赞美的评价作用，要求领导者把赞美的着力点放在赞美对象在不同状态中的不同特点上。
（4）赞美可以使人扬长避短。每个人都有自己的优势、特长。领导者对其进行赞美，这种正面强化，可以使人增强自己的优势动机，发挥扬长避短的作用。
（5）赞美和行动成正比。评价越快，进入行动越早。赞美有速度效益。
（6）赞美使人的偶然行为变成持久的行动。人对自己的优势、特长，包括许多具体细微的长处和特点，并不是都很清楚的，而且有些优势、特长还可能处在萌芽阶段。领导者一旦发现便予以肯定，这就起到了提示对方增长优势、扩大特长的作用。通过多次地反复地赞美激化，人的外在行为会变成内在素质，产生持久的行动。
（7）领导者无时无刻对员工的有益行为进行毫不吝啬地赞美，又抓住周围每个人的优势、特长，为人们提供精神动力，这无形中要求领导者深刻了解下属和群体的尽可能多的优点和长处。这对改进领导作用，加深与群众的联系是有很大好处的。
领导者经常采用赞美的形式，无形中产生一种出乎意料的结果。即你喜爱你周围的人，你支持你周围的人，你对他们产生了强烈的依恋之情，而且你抓住机会就去鼓励每个人发挥哪怕是十分微小的能力。这也是对领导者自身性格情感的陶冶。
威望越高领导者的赞美效果越好。这要求领导者提高自身的素质水准，更加信任、依靠下级、群众，自然有利于促进领导者自身的进步。
把赞美列为每天的议事日程，因为赞美本身就有着一种愉悦的气氛，所以久而久之，会造成一种活跃的小环境。人们既会明确、强化自身的长处，还会明确学习别人的长处，向共同提高的方向靠拢。个体呈扩散状，向多样化发展，集体呈聚敛状，向一致化发展。这无论对个人还是集体，都是十分有利。
4赞美下属不要“吝啬”
试想，如果一位领导习惯于骂人和警告人，而另一位领导则习惯赞美人，那么，哪一位领导的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他必定对自的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏手畏脚的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。
同专业的小李和小赵毕业后分到甲、乙两公司，两人的专业水平及各方面的才能不相上下，而小李的领导刘经理脾气不太好，职员稍有差错，轻则批评：“你怎么这么笨，连这种事都做不好。”重则以开除相威胁，常说：“下次再犯这样的错误，我就开除了你。”而对职工的优点却视而不见。有一次，客户送来一块样布，要求染出同一颜色的包装线来。小李拿到样布，很快看出这种颜色需要五种色拼出来，于是他立即开出配方，打出小样。小样的颜色与来样看上去完全一样。于是车间内开始按这个配方进行生产。但小李忘记了告诉车间主任染色时，压力一定控制在二个大气压上。结果工人为了省时，压力升到1.5个大气压就关机了，致使染出的线略微有些色浅。不过，客户对此倒没有过分的挑剔，因为他们对小李小样的技术熟练程度非常满意。但刘经理为此却大动肝火，他当着许多的人的面大声呵斥小李：“你为什么就不能多在小事上注意一些呢？幸亏客户没有退货，否则我将要开除你。”小李自己也懊恼不已。从此以后，他经常为自己常犯这样那样的小毛病而自责，甚至有些自暴自弃。
而小赵，尽管他也常犯些错误，但其老板却从未严厉地批评过他，而是经常赞美他能干，肯吃苦。小赵为报老板的知遇之恩，更加卖力地搞产品推销，他一天就可以跑上五、六家单位。最后，他库内积压了一年的产品也被他推销出去。
一个人身上尽管毛病很多，但他在某方面总有令人满意的地方，在这方面多给予赞美，会促使他扬其所长，把工作干得越来越出色。
5注意赞美内容
每个人都有出色的表现，但每个人在哪一方面出色却各有不同。有的人是专业技术水平高，工作成绩突出，而有的人则在社交方面有特长。针对这不同的情况，应给予方式不同的赞美。
有的管理者对在本职工以外做出成绩的职员，会这样赞美：“你做现在的这些事情，真是个错误的选择，如果你做其它工作，会有更为突出的表现。”这句话就很容易使职工产生误解，以为这是暗示他不适合现在的工作，让他另谋他职。
领导本无此意，但不恰当的赞美却导致这职工的误解。假如改用一种说法，效果就不一样了。可以这样说：“想不到你是个多才多艺的人，不仅本职工作干好，其它方面也非常出色。”
可见，同样赞美一个人，一件事，不同的表达方式，得到的效果截然相反。
6赞美应注意技巧
一位心理学教授作过这样的试验：他使用一种被“测力器”，对疲劳进行测量。当一个疲惫的学员受到赞美和鼓励时，测力器表明他的能量立即得到加强，而当学员受到批评、指责一顿后，他的体力急剧下降。
试验表明，赞美可以增加人的力量，而批评则会抑制人的力量。
有一个赞美俱乐部，没有管理人员，没有办公室，没有正式会议。会员们主要活动是自愿每天给别人三次真诚的赞美。他们不必等待别人做出什么了不起的事，或是等到偶然遇到某个完美的人才去赞美，他们尽力从别人的平凡中寻找值得赞美的地方，哪怕是一丁点优点和一丁点个人具有的特色。任何一个人都有他的优点和个人的某些特色。
这种从他人平凡之中有意寻找美好并给予赞美的办法，对俱乐部的成员们产生了奇迹般的效果。它使人将注意力从自身转到他人身上，从而减少了成员们的自私意识和自以为是的观念。他们变得更完善和更通情达理，才智也得发挥。
创造赞美俱乐部形式的克兰博士说，这一简单的办法对各种各样处于烦恼、恐惧、压抑之中的人起了奇迹般的治疗作用。
举个例子来说，曹浩是一个机电工程师，三年前从安徽安庆应聘来到深圳一家大型家电企业。
刚来时，曹浩热情很高，工作很卖力。可不知怎么，一年以后他便越来越感到在这家企业干得不痛快，心里憋得慌，总不是滋味。
问题出在哪里？
是工资报酬和住房等福利待遇不好吗？
不是。这里的工资待遇与各种福利条件比在安徽国营企业强几倍。刚来时，正是因为工资高、待遇好，才拼命努力工作。可后来发现，自己虽然非常卖力工作，但并没有得到厂领导的重视，似乎，拿了这么高的工资，住了那么好的住房，就该卖力工作。更使他受不了的是，这家企业的主要领导只注意抓生产、质量等硬件，却忽视了最具潜力的软件：人。他喜欢挑毛病，找问题，却不擅于用肯定人、赞美人的方法去引导人。
像前面测力器试验那样，经常受到批评的人，是会越来越没劲的。
不久，他认识另外一家乡镇企业的老板。这位生产热水器企业的老板对曹浩的技术、工作态度等大加赞许，让他参观这家热水器厂。
虽然这家厂子没有那家企业大，待遇也差不多。曹浩还是决定辞去那家干的没劲的大企业工作，来这家热水器厂工作。
一年来，他越干越有劲。这位热水器厂的老板对曹浩特别器重，经常热切地赞美他的技术和工作是如何帮助了整个厂子改善了质量、节省了成本，经常赞美他工作认真、热情肯干。每做成一件事，这位老板都带着感激的口吻赞美他，肯定他工作的价值。从来没有批评和挑剔。真正有什么问题，也是以征求意见、发表建议的建设性态度与王宏商量。
肯定和赞美使曹浩好像遇到了百年知音一样，他愿意“士为知己者用”。他说，他在这家厂子工作得非常舒心畅气。除非换了一位不懂领导的厂长，否则他再也不想变换单位了。
曹浩来深圳的第一家大企业的领导，因为不懂得运用赞美，使曹浩失去了继续做好工作的热情，把注意力转到了一家小厂，而这家小厂因为善于运用赞美和赏识等技巧，使曹浩如鱼得水，愿意为“知己”竭尽全力工作。
这便是曹浩跳槽的主要原因。
真诚地赞美一个人引以为荣的事情，你可以更好地与之相处。
蒋介石曾经就任黄埔军校校长，这是他一生引以为荣的事情。在此期间，蒋介石不仅博得了孙中山先生的厚爱并委以重任，而且也为国民党军队培养出一批杰出的将领，如杜聿明、邱清泉等人。黄埔学生军在东征和北伐中取得了辉煌战果，蒋介石对这时期的发达常常津津乐道，常常在客人面前提起。国民党军队中黄埔军校出身的军官都知晓这个癖好，所以大家尊称他为“校长”，以表对他的崇拜和敬仰之情，蒋介石则乐此不疲，如果有黄埔学生称他：“总座”，“军座”，他反而会不高兴。
赞美一个人引以为荣的事情，可以使他接受你的建议，从而改正自己一些错误的行为，让我们来看一个利用赞美过去而劝谏的例子。
