三、营造一个信息知识共享的环境，完善企业合理化建议。要营造一个信息知识共享的环境领导者可以充分利用黑板报、企业内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。完善企业合理化建议是一种较为成熟和规范化的企业内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直接参与企业管理。并且可以通过上情下达，让企业的管理者与员工保持经常性的沟通。这样能满足员工的成就感，促进员工的使命感，增强企业的整体凝聚力。
23、遇到“新新人类”时：采用“五步法”
点子缘起
新新人类”顾名思义就是将新观念、新个性等最新式“装备”结合于一身的人。他们喜欢按自己的方式去生活，不受各种条条框框的限制，想做就做，想说就说；他们不愿管别人的事，也不愿别人来管他们的事。所以，当他们觉得自己的言行并没有伤害或妨碍到别人却受到管制时，他们就会冲口而出“不关你事”而从不考虑他人能否承受……当然，“新新人类”也很爱玩儿，不只局限于运动，这种追求乐趣的精神贯穿了他们的学习、工作、生活、娱乐、休闲等所有领域。只有好玩儿的内容，才能够吸引他们的兴趣，才能够让他们为之狂热地追随、执着地投入。
有作者曾断言：“将有越来越多的“新新人类”融入社会的各个阶层，在你不知不觉、毫无准备的情况下，他们已悄悄地加入到你的行列当中……”的确现在的领导者也越来越觉得一些原有的管理经验已不再适合于新员工。如果不及时分析新员工的人员构成并有针对性地迎接“新新人类”的挑战，就会感觉力不从心，陷入困境。那么怎么应对“新新人类”呢？
情景案例
作为新型的电信运营商，网通公司在1999年成立时就注定了扮演电信改革先锋的角色。在经历了三次大融合后，现在员工的平均年龄是将近30岁，也就是出生于70年代末、80年代初的一代。那么，网通公司是怎样从企业的角度引导他们成为符合企业价值观的员工呢？
员工对制度化管理体系的规范性是十分看重的，这对塑造符合企业价值观的员工也非常重要，影响深远。规范的制度化管理体系体现了制度留人、制度育人。在人才的选、育、用、留方面，网通公司主要分两方面对员工进行管理。
首先是明确的职业指引。在员工入职前，网通公司会给他们提供为期一个月的封闭式培训，使他们对公司的理解更全面、更深入。然后有半年的时间是工作体验式学习。就是采用轮岗的形式，让员工在前、中、后线分别在网通公司的销售、网络建设、技术规划等岗位上工作。最后再区分不同的职业倾向。
另外，有70%管理风格会影响组织气氛，而有30%组织气氛会影响组织绩效，因此，网通公司一直都努力地营造积极向上的组织氛围。网通公司的企业文化是：信任沟通、进取热情、低调实干、业绩承诺。在网通公司里，部门之间、员工之间、上下级之间都很注重沟通和信任。在公司里没有打卡机，但迟到的现象却不多见。网通建立了E路鉴言沟通渠道和E刊工作坊，使每个人都可各抒己见，因此每个员工都快乐地工作。仅为3%的员工的流失率就是一个明证。
点子支招
从上述案例中，我们可以总结出要管理新新人类，一方面应营造一个良好的企业氛围、采用规范性、鼓励性、思想性的管理方式，以调节他们情绪化的特质；另一方面应加强与他们的沟通，赢得他们的信任。大家也可参考下面的五个步骤：
一、塑造动机。动机是推动个人达到某一目标而采取行动的内驱力。企业的人力资源部在新员工入职培训的过程中，就应该了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证新员工有正确的工作目标和方向，以免出现偏颇。同时在员工职业生涯规划的过程中也要结合企业的需求和员工自身的工作欲望及能力，避免出现给他人做嫁衣的现象。
二、再造个性。“新新人类”喜欢张显个性，要想改变他们多年塑造的个性是不现实的，所以，领导者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。要让他们学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。多做角色互换练习或多研究工作案例是很好的方法。
三、合理的为员工设计形象，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可。“新新人类”普遍存在落差感。他们专注的只是理想与现实的差距。其中搀杂了很多对自己认知的偏差。因此缩小自我认识与自我角色的差异，为其树立更符合企业的形象，能使他们变得自信、坚强起来，从而更愿意从事眼前的工作。
四、加强员工对组织的认可。“新新人类”喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式做事。甚至他们也不了解合作的重要性，他们总是在充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义，并在其中努力体现自己与众不同的价值。他们通常最喜欢做的就是改变，甚至改变组织的一切。所以领导者必须明确地强调什么在组织内是对的，什么在组织内是错的。并可采用换位思考和假想组织变革等游戏来让他们深入的了解到自己的行为对组织的影响。
五、给他们灌输知识。当今是知识爆炸的年代，它引起了很多人们对知识的盲目崇拜和认可。“新新人类”对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关的或和自己梦想、爱好相关的知识。“新新人类”对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关的或和自己梦想、爱好相关的知识。所以，企业不访设立企业大学，规模较小的企业也可以设立员工学堂，适时的为员工提供所需的培训，以增加员工的整体素质，并满足对知识的渴望和需求。
24、员工干私活时：“对症下药”
点子缘起
在许多地方都有张某活跃的身影：某培训公司的英语翻译、一家出版公司的英文校对、几本《英语听说》之类的小册子的编著者……钱怡然是何许人也？她是某大学的英语讲师，每周只上四次课，其余时间忙着干私活。她的许多同事的生活状态与她一样，甚至比她更忙。
外企职员李红除了在一家公关公司上班，她还在淘宝网上拥有一家卖时尚饰物的小店，又当打工仔又当老板娘。这样的例子举不胜举，尤其是随着网络的发达，员工干私活越来越方便了，而老板们也越来越担忧了，面对这样的大潮，他们该如何对待？
对于干私活的员工，企业老板们的态度是暧昧的。一方面，他们喜欢在一些可以灵活处理的岗位上使用其他公司的人员兼职做这份工作，但是，他们往往又不希望自己公司的员工干私活，担心会影响他的本职工作，泄露公司的商业秘密，导致员工跳槽等等。譬如联想集团就有“天条”规定：凡联想人一律不得从事第二职业，否则一经发现开除不赦。但是，“明令禁止员工在外面兼职是没有道理的，也不可能真正行得通，这样做只能更加疏远业已不堪重负的员工” 。那么怎样的应对措施才是可行的呢？
情景案例
北京某公司正在开发一个制图软件，老李是该项目的项目经理，他领导着一个30人的开发团队。
随着软件预计发布日期的临近，团队成员经常加班，而肖海正是加班时间最长的一个。
肖海在公司已经6年了，工作认真、技术过硬，是老李领导的团队中，公认的“首席程序员”，他领导着一个5个人的小团队，对项目中最困难的地方进行攻关。
一个周末，老李独自来到公司整理资料，发现肖海还在努力工作。当他走到肖海背后时，大吃一惊——肖海在开发一个与公司无关的游戏软件！肖海也承认了他在帮他亲戚的游戏公司开发一点东西，一方面是不好拒绝，一方面是对方开的报酬很有吸引力。
老李非常生气，但是他还是冷静的说：“希望在公司软件发布的这几天中，你能够集中精力把工作做好。”说实话，肖海太优秀了，老李不希望他离开团队。
肖海有些不服气，说：“我对工作的投入不比任何人少，我没有耽误任何工作。而我所做的兼职工作，也对我工作中的创意产生了很好的促进作用，实际上，在我们的项目中，就有我受到兼职工作启发提出的解决方案！此外，我们都是成年人，只要我做好自己分内的事情，业余时间干什么谁也管不着！”
老李被肖海的话惊呆了，但他还是没有表露出不满，他继续委婉地引导他在公司做私活影响不好，不过，他可以把它带回家做。 然后他又指出了完成这次工作的重要性，以及团对建设的意义。肖海是个明白事理的人，听了老李语重心长的“教导”后，他再也没把私活带到公司来做了。
点子支招
一般员工兼职有两个动机。一是金钱。如果得不到晋职机会，即现有工作不可能提高工资收入，他们就会出去兼职。其二与金钱无关。人们可以在另一份工作中获得在正职工作中所无法得到的满足，比如新的经验和技能，这称之为“工作差异动机”。因此，在管理公司的员工时，应先了解员工干私活的前提动机，然后再采取有针对性的措施。
“如果员工是为了更多收入干私活，而且他的行为没有损害公司利益，不违反竞业避止或员工手册等，公司应该检讨自己的激励方案，建立多劳多得的绩效管理体系。如果员工是因为个人兴趣爱好，或者对自己在企业的发展失去了信心而热中于干私活，企业可以尝试给该员工更多的工作挑战，为员工提供更多的学习机会，重新建立他对企业的归属感。”一家IT企业的人事经理吴忧说，“如果某位员工兼职影响了他的本职工作或背叛了公司，公司可以随时终止与他的劳动合同。”
员工在工作时间之外或在公司之外做私活，只要不影响到正常的工作，不必专门处理。但绝对不准在公司内部干私活，这是比较原则性的问题，不论其使用资源的多寡。如果公司的骨干在公司干私活，就要严厉处分他，正是因为他很突出，所以他的行为才有示范效应。另一方面公司也要检讨，为什么一个骨干会去干私活，不是分配机制或者激励机制不合理就是平时沟通不够。
有些人干私活并不是为了钱，他只是为了兴趣。这种类型的人多存在于高级技术人员中，他们追求的是人生的价值，他们有强烈的追求成就的欲望，证明自身能力的渴望。所以，如果能够给他们充分的机会，让他们能够有发挥的空间，对他们来说就是最大的激励。只要员工不把私活带到公司来做，也不影响正常的工作绩效，领导就没必要去干涉他！
