3．副职能力强，而一把手能力比副职要弱一些
这在人力资源管理上称为“人才倒挂”现象。对于年轻有为、踌躇满志的副职而言，容易瞧不起一把手，对一把手的缺点和不足扩大化、片面化，甚至单从缺点方面去评价一把手。对于一名副职而言，需要有一定的心胸和气量才能做好领导工作，如果对于一把手的不足都不能容忍，对一把手的长处和优点视而不见，是很难有工作成绩的，也难为下属所服。
所以，副职应当在理解和尊重一把手的基础上，努力发挥自己的聪明才智，尽量用自己的单项或多项优势，与一把手形成主从型配合关系，通过优势互补，团结全体成员，共同搞好工作。
除此之外，还有一些突发的情况，造成副职不服从一把手的命令和管理，其原因或者是因为副职刚刚受到一把手的批评或成为一把手的发泄对象，心中感到不平，以情绪化的方式来对待一把手；或者是因为一把手的原因使副职的利益不能满足，对一把手产生抵触情绪；或者是一把手的决策与副职有根本性分歧，交办的事情对副职没有任何好处却可能得罪同级副职时，对一把手的决定拒不执行。
副职讲堂：
在工作中出现上述情况时，副职可以巧妙地表示自己的不满，但不能对一把手的决策拒不执行，可以在执行中提出自己的意见。这样做，不仅可以使一把手心里雪亮，副职自己也可以在情感上掩饰着很大的不满，最终理智地执行了一把手的决定。对副职的气度和胸襟，一把手肯定有所感想。但是，假如以情绪化的方式来对待一把手以表示自己的不满，就会进人不愉快的状态。要缓和这种僵局，所付出的代价可能比当初忍辱负重的要大出几倍或几十倍。所以，副职学会暂时的忍耐，是一种服从的技巧。在实际工作中，副职除了必要的、暂时的忍耐以外，还要掌握一些其的技巧：
1．对有明显缺陷的一把手，要积极配合，学会补台。
2．当一把手的任务确实有难度，其他同级副职畏首畏尾时，要有勇气出来承担，显示出自己的胆略、勇气以及能力。
3．要主动争取一把手的领导，而不是被动地接受领导。因为请示一手的领导比顺从一把手的领导更高一个层次，是一种变被动为主动的技巧而且，这种工作方式已越来越受到现代型的一把手和副职们的高度重视。
在工作中，副职当然要服从正职领导，按正职的意图办事。但是，服从并不等于盲从，按正职的意见办事也只能执行其正确的意见，对一些歪点子和违法乱纪或以权谋私的行为，不仅不能办，而且要坚决予以抵制。但要注意三点：一是正职的意见必须是大是大非的原则错误，对非原则的小事小非，副职要敢于自以为非，服从和尊重正职的意见。大事讲原则，小事讲风格。二是对原则是非，一定要坚持，不能妥协，但要讲究方式方法，注重场合，考虑效果，否则事与愿违。三是要胸怀坦荡，气量恢弘，求大同存小异，一时说不通，就暂缓一下，在适当的时候再提出来。自己一时受了委曲，要相信会弄清事实，作出公正结论。不能刚愎自用，自以为是，甚至拉山头，闹独立，与正职分庭抗礼，实际上起着分裂组织、削弱班子战斗力的作用。
有些下属，明明知道正职的指令是不正确的，是有原则性错误的，但认为反正是他要我做的，天塌下来由他顶着，就不假思索地去执行了。这是头脑简单的表现。殊不知，一旦追究起来，具体执行者也有不可推卸的责任，甚至要追究直接责任。因而，这就要求你要保持清醒的头脑，要有自己的主见，不能盲从，拒绝正职的指令需要勇气，甚至要承受一定压力，但涉及到原则问题，只能拒绝、别无他法。
36．表现欲望太强
情景故事：
孟光河是最近刚被提拔的部门副经理，为了报答经理的“知遇之恩”，他事事都抢着去做，为经理担责分忧。他对自己的热情和态度很满意，觉得经理也一定会对他赞不绝口。
可是，经理对他的表现并不领情，反而还别有深意地对他说：“好表现自己的人，最终会脱离群众，我们需要的是内部的和谐。”
问题分析：
真正善于自我表现的人从来没有停顿的习惯。因为停顿的语气可能被看成是犹豫，也可能让人觉得是一种敷衍、傲慢的态度，很令人反感。
真正懂得自我表现的人，常常既表现了自己又不露声色。他们不会旁若无人地以自己为中心，而是能给人一种“参与感”，他与同事进行交谈时喜欢用“我们”而很少用“我”，因为“我”给人以距离感，而“我们”则使人倍感亲切，还会在不知不觉中把意见相左的人划为同一立场，并按照自己的意图影响他人。
表现自己并不错。在当今社会，充分发挥自己，充分表现出自己的才能和优势，是适应时代挑战的必然选择。但是，表现自己必须分场合、形式，如果过于表现会使人看上去矫揉造作，一点都不自然，好像是做样子给别人看似的，那就要另当别论。那种刻意地自我表现是愚蠢的行为。如果我们只不过是要在别人面前表现自己，而使别人对我们感兴趣的话，我们将永远不会有许多真实而诚挚的朋友。
自我表现是人类天性中最主要的因素。人类喜欢表现自己就像画眉鸟喜欢炫耀自己的声音一样正常。但刻意的自我表现就会使人感到做作、虚伪，最终的效果与表现的人的愿望适得其反。许多人在谈话中不论是不是以自己为主题，总是有表现自我的毛病。这种人可能被人误认为具有辩才，但是也可能被认为是口无遮拦、显得轻浮等等，最终总会暴露出他的自我显示欲而使别人产生排斥感和不快情绪。
有些下级雄心勃勃，希望做一番大事业，以实现自己的人生价值。他们往往锋芒毕露，工作特别努力，急于获得上级的注意和赏识。而结果往往是“欲速则不达”，反而使自己变得很孤立，得不到大家的认同。有许多人为此吃了不少苦头。
孟光河可能在做这些事情的时候并没想过要表现自己，但他的表现却会让人觉得他在表现自己，这对其他人来说是一种潜在的威胁。你要明白，大家的目光都注视着你，他们常常对你的每一个举动进行着评价。除非你能用行动使他们——尤其是你的直接领导放心，才能让他们觉得你是值得信赖的。不然的话，你就会永远在别人的审视中过日子，而他们也会不断给你找麻烦、出难题。
副职讲堂：
下级在处理人际关系时应该把眼光放远一些，把心境放平和一些，不要急于表现自己，而是要尽快地融入既定的关系网络中。只有在具备了良好的外部工作环境之后，你才能心情舒畅，才能与上级形成默契和谐的工作配合，发挥出自己的真实才干。
事实上，你根本不必急于表现自己。即使上级对你的态度很冷淡，他也无法忽视你的存在。他的“若无其事”往往是装出来的，在背地里他很可能也会议论你，并无时无刻不在注视着你的一言一行、一举一动。他想要知道你到底是一个什么样的人，会对他自己构成威胁吗？可能会产生利益冲突吗？是否可以做朋友或“心腹”呢？在这些问题没有得到基本回答之前，他是不会失去对你的兴趣的。你毕竟不是一盆花，有与没有对他而言绝不可能毫无关系。相反，你的存在就好比竞技场上又多了一名对手，谁能不在乎呢？
在这个世界上，那些谦虚豁达的人总能赢得更多的知己，那些妄自尊大、小看别人、高看自己的人总是令别人反感，最终在交往中使自己到处碰壁。
法国哲学家罗西法古说：“如果你要得到仇人，就表现得比你的朋友优越；如果你要得到朋友，就要让你的朋友表现得比你优越。”在交往中，每个人都希望能得到别人的肯定。当我们让朋友表现得比我们优越时，他们就会有一种得到肯定的感觉，但是当我们表现得比他还优越时，他们就会产生一种自卑感，甚至对我们产生敌视情绪。因为谁都在自觉不自觉地强烈维护着自己的形象和尊严，如果有人对他过分地显示出高人一等的优越感，那么无形之中是对他自尊的一种挑战与轻视，同时排斥心理乃至敌意也就应运而生。
日常工作中很容易发现这样的同事，他们虽然思路敏捷，口若悬河，但刚说几句就令人感到狂妄，所以别人很难与他苟同。这种人多数都是因为太爱表现自己，总想让别人知道自己很有能力，处处想显示自己的优越感，以为这样才能获得他人的敬佩和认可，其实结果只会在同事中失掉威信。
做人不可过多地对自己炫耀，对自己要轻描淡写，要学会谦虚，只有这样，我们才会永远受到别人的欢迎。有一位学者曾有过这样的一番妙论：“你有什么可以值得炫耀的吗？你知道是什么原因使你没有成为白痴的吗？其实不是什么了不起的东西，只不过是你甲状腺中的碘而已，价值并不高，才五分钱。如果别人割开你颈部的甲状腺，取出一点点的碘，你就变成一个白痴了。在药房中五分钱就可以买到这些碘，这就是使你没有住在疯人院的东西——价值五分钱的东西，有什么好谈的呢？”越是有涵养、稳重的成功人士，态度越谦虚，相反，只有那些浅薄的自以为有所成就的人才会骄傲。美国石油大王洛克菲勒曾说：“当我从事的石油事业蒸蒸日上时，我晚上睡前总会拍拍自己的额角说：‘如今你的成就还是微乎其微！以后路途仍多险阻，若稍一失足，就会前功尽弃，切勿让自满的意念侵吞你的脑袋，当心！当心！’”这就是告诫人们要谦虚，尤其是稍有成就时应格外小心，不要骄傲。
做事还是谦虚一些好，谦虚往往能得到别人的信赖。谦虚，别人才不会认为你会对他构成威胁。谦虚不仅是人们应该具备的美德，从某种意义上说，谦虚也是获胜的力量。尤其在对峙双方地域不同、文化背景各异的情况下，偶然一句“我不太明白”、“我没有理解你的意思”、“请再说一遍”之类谦恭的言语，会使对方觉得你富有涵养和人情味，真诚可亲，从而提高办事成功的可能性。
越是谦逊的人，别人越是喜欢找出他的优点；越是把自己看得了不起，孤傲自大的人，别人越会瞧不起他，喜欢找出他的缺点。这就是谦逊的效能。所以，平时你要谦逊地对待别人，这样才能博得人家的支持，为你的事业奠定基础。当你以谦逊的态度来表达自己的观点或做事时，就能减少一些冲突，还容易被他人接受。即使你发现自己有错时，也很少会出现难堪的局面。
是金子就总是会发光的。如果你有真才实学，就不要害怕自己被埋没；而如果才学和经验尚欠火候，你就是怎么表现自己，也只能贻笑大方，暴露自己的才疏学浅。
表现自己，只会给上级留下一个“好出风头”、“有个人主义倾向”的坏印象，有百害而无一益。下级在和上级相处时，要准备打“持久战”，要克服急躁心理和短视行为。不要过于急于求成，要知道“欲速则不达”的道理。
37．不够尊重领导
情景故事：
孙红民在某机关单位任办公室副主任，负责档案管理，他们部门主任是个中年妇女，在小孙眼里，主任属于根本没能力的人。档案局通知要求单位进行档案升级，事情不多也不难，小孙便把一些提议和想法告诉了主任，但主任并没有给他正面回复，对他的提议不置可否，小孙也没有再问。后来上头问起来了，主任便说工作正在搞着呢，然后要小孙抓紧搞，其他什么也没有说。小孙便整理立卷、写卷目，还有里面内容的题词。因为时间紧，任务重，只是个耗费时间的活儿，并没有什么原则性的问题，孙红民也没请示就写起来。在这个过程中，主任并没有说什么。当小孙写完向她汇报时，她便说写得不对，小孙当然觉得自己写对了，因为主任啥也不懂嘛。于是，主任跑到处长那里告状，处长骂了小孙一顿。
问题分析：
其实，小孙应该明白，当主任是这号人时，千万不要自主行事，哪怕芝麻大的事都要请示一下，虽然她并不能给你多少意见，但如果你不问她的意见，她绝对会给你使坏，因为你对领导不够尊重，没有把领导放在眼里。
作为副职，最重要的一条原则就是应该尊重正职，努力获取正职的信赖和理解，这是避免正职产生“心理屏障”，有效协调上下级关系，使正职“愿意”积极帮助和支持自己工作的重要前提。
副职讲堂：
作为副职，尊重正职决不仅仅是一种态度上的表示，更主要的是应该体现在下属的思维方式、行为方式和心理活动上。这种尊重不仅让上级“看”出来，更应该让上级从内心“感觉”出来。这种感觉体现在：
1．使上级感觉到，下属在指导思想和大方向上和上级完全一致，都是出于公心，为了把党和国家托付的工作做得更好。
2．使上级感觉到，下属在思维方式上，能够开拓进取、勇于创新，既立足于微观位置，考虑本职工作，又站在宏观角度，替上级领导出主意、想办法。这种积极、多维的思维方式，促使下属想方设法做好他分管的那一部分局部工作，归根到底，正是为了对上级分管的整体工作，给予最有力的支持。
3．使上级感觉到，下属在行为方式上，能够积极出谋划策、畅所欲言，甚至大胆提出不同意见，并不是为了“出风头”，企图超过自己，而是为了维护自己的威信，真诚地助自己一臂之力。
4．使上级感觉到，下属在心理活动上，对自己布置的每一件工作，做出的每一项决策，都在认真贯彻执行；至于某些修正意见，也是经过深思熟虑之后提出来的，即在心理活动中表现出来的尊重上级是无可挑剔的。
但是尊重并不等于崇拜。值得尊重的上级，只需具有合法的强制权、法定权、奖励权，以及一定的资历、学历和职位就够了。而值得崇拜、钦佩的上级，则需要具有突出的专长权和个人影响权，即统驭权，它是由领导个人的品质和才能决定的。因此，在一定程度上，“尊重”可以通过对下属的教育来“培养”，而“崇拜”“钦佩”需要靠上级自己创造条件来“获取”。
正副职基于工作关系，相互接触多、联系多，了解多。由于各自的性格、经历、工作方法以及认识事物的程度不同，有时会产生一些分歧，因而副职要做到大事讲原则，小事讲风格，是自己的问题，要敢于自以为非、服从真理，不固执己见。如果是正职的问题，提出时也应心平气和，能冷处理的不搞热加工，以免伤害友谊和感情。副职应尊重正职，对正职真诚和信赖，在各方面维护正职的核心地位，支持正职的工作和合理主张。
1．对正职工作上要支持、尊重和配合；
2．在生活上要关心，特别是正职因其它原因不便直接提出的问题，要在政策允许的范围内解决；
3．在难题面前解围，有时正职处于矛盾的焦点上，一时难以解脱，副职要主动出面，勇于接触矛盾，承担责任，排忧解难。
尊重绝不等于阿谀奉承，吹吹拍拍。只有公道正派，既尊重又不吹捧，才是正确的支持。
