在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。例如，假设进行员工绩效评估所选择的一个评估要素是“吸收和解释政策的能力”，那么对于这个评估要素中最积极的评估结果可能是：“可以期望该员工成为组织中其他人新政策和政策变化的信息来源。”而针对这个评估要素最消极的评估结果可能是：“即使对员工重复解释后，该人也不可能学会什么新东西。”在最消极和最积极的层次之间可能存在几种层次。行为锚定法对各种行为进行了举例，而不仅仅是为检查诸如最积极业绩提供一个可能。因为特定的行为可以被指出来，所以这种方法更便于在考核中进行讨论。这种方法可以克服其他评估方法的弱点。有关行为锚定有效性的报告褒贬都有，并无法完全确认它在克服评估者误差或取得心理测验有效性方面比其他方法更优越。这种方法的一个特定缺陷是，使用的行为是定位于作业而不是定位于结果上。这给部门经理提出了一个潜在的问题，即他们不是对必须实现期望目标的员工，而是必须对正在执行作业的员工进行评估。
行为锚定等级评价法的目的在于：通过一个像表所示的那样一种等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评估法和量化等级评价法的优点结合起来。因此，其倡导者宣称，它比我们所讨论过的所有其他种类的工作绩效评估工具都具有更好和更公平的评估效果。
开发一项行为锚定式评价量表的过程是相当复杂的，我们可以简要概括如下：行为锚定式评价量表开始于工作分析；使用关键事件技术；然后，事件或行为依据维度加以分类；再后，为每一维度开发出一个评价量表，并用这些行为作为“锚”来定义量表上的评分。运用行为锚定等级评价法进行员工绩效评估，通常要求按照以下几个步骤来进行行为锚定式评价量表的设计：
1）用工作分析的关键事件技术来得出一系列有效和无效的工作行为。
2）工作分析者将这些行为分类为个人行为大致能表征的工作维度或工作者特征，这些特征然后被分析者归类和加以定义。
3）在不知道所分配的维度的情况下，与主题有关的专家们评论行为清单。换言之，把每一维度的名称和定义告知这些人，要求他们将所有的行为按正确的维度加以分类。
如果大部分专家（通常80%或更多）分配给同一行为的维度与工作分析者分配给它的维度相同，则该行为被保留下来。
4）“保留”下来的行为由第二组与主题有关的专家加以评审。这些人依照一项工作绩效去评定每种行为的有效性。例如，如果使用一个7级量表，“7”将标志着该行为代表一个极其有效的绩效水平；“1”标志极其无效的绩效。
5）分析者们计算出给予每一行为的有效性评分的标准偏差。如果该标准偏差反映评分有较大的可变性（专家们在该行为多么有效上意见不一），那么该行为就被舍弃，然后，为剩下的每一行为计算出评定的平均有效性。
6）建立最终的员工绩效评估体系。分析者为每个特征构建一个评定量表，量表中列出该特征的名称和定义。对行为的描述被放置在量表上的一个与它们的平均有效性评分相对应的位置上。
行为锚定等级评价法的优点很多。尽管使用行为锚定等级评价法要比使用其他的工作绩效评价法（如图尺度评价法）花费更多的时间，但是许多人认为，行为锚定等级评价法有以下一些十分重要的优点：
工作绩效的计量更为精确。由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制行为锚定等级体系，因此行为锚定等级评价法应当能够比其他评价法更准确地对工作绩效进行评价。
工作绩效评价标准更为明确。等级尺度上所附带的关键事件有利于评估者更清楚地理解“非常好”和“一般”等各种绩效等级上的工作绩效到底有什么差别。
具有良好的反馈功能。关键事件可以使评估人更为有效地向被评估人提供反馈。
各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性。将众多的关键事件归纳为5种至6种绩效要素（如“知识和判断力”），使得各绩效要素之间的相对独立性很强。比如，在这种评价方法下，一位评估者很少会有可能仅仅因为某人的“知觉能力”所得到的评价等级高，就将此人的其他所有绩效要素等级都评定为高级。
具有较好的连贯性。相对来说，行为锚定等级评价法具有较好的连贯性和较高的信度。这是因为，在运用不同评估者对同一个人进行评估时，其结果基本上都是类似的。
从行为锚定与图解式评定的比较上看，行为锚定等级评价法和图解式评定量表一样，要求评估者根据个人特征评定员工。典型的行为锚定等级评价量表包括7个或8个个人特征，被称做“维度”，每一个都被一个7级或9级的量表加以锚定。
但是行为锚定式评价量表中所使用的评价量表与图解式评价量表中所使用的评价量表在结构上并不相同。行为锚定式评价量表是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。如表3—9所示的就是一个企业内训师的行为锚定。
行为锚定式评价量表最大的优点在于它指导和监控行为的能力。行为锚定使员工知道他们被期望表现哪些类型的行为，从而给评估人提供以行为为基础的反馈机会。在最初被提出时，行为锚定式评价量表被预测将大大优于图解式评价量表。人力资源管理专家认为，行为锚定导致更准确的评分，因为它们能使评估者更好地诠释评定量表上不同评分的含义。然而，正如我们将要看到的，这种期望并未达到。
实际上，行为锚定式评价量表比图解式评价量表的优势远未被研究证实。绝大部分研究都没能提供证据证明建立和使用行为锚定式评定量表所花费的大量时间和精力从结果上看是值得的。
行为锚定式评价量表的失败可能在于评估者在尝试从量表中选择一种员工绩效水平的行为时所遇到的困难。有时一个员工会表现出处在量表两端的行为，因此，评定者不知应为其分配哪种评分。例如，在表3—9中所介绍的行为锚定式评价量表上，被评定的内训师可能清楚地回答了问题而同时又不合理地批评了学员。
3.5以个人绩效合约为基础进行绩效考核
个人绩效合约并不是一个新鲜事务，它借用了目标管理的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。
运用个人绩效合约对员工绩效进行考核，首先需要根据组织绩效目标自上而下的层层分解确定不同员工的主要绩效范围，然后设定相应的绩效目标并确定具体的评估指标。员工在与其直接上级进行沟通后签订个人绩效合约，员工的直接上级负责监督绩效合约的完成，如在每周的例会上向员工通报合约的完成情况，并负责根据绩效合约的具体要求对员工进行绩效考核。作为一种绩效评估与管理的有效工具，个人绩效合约在设计上比单纯的目标管理更具优势，从表和表中，我们可以看出这一点。
3.6以特殊事件为基础进行绩效评估
1．关键事件法
某些现代绩效考核应用了关键事件法，以使考核更具有针对性。关键事件法利用一些从一线管理者或员工那里收集到的工作表现的特别事例进行考核。通常，在这种方法中，几个员工和一线管理者汇集了一系列与特别好的或差的员工表现有关的实际工作经验，而平常的或一般的工作表现均不予考虑。特别的好或差的工作表现可以把最好的员工从一般员工中挑出来。因此，这种方法强调的是代表最好或最差表现的关键事例所代表的活动。一旦考核的关键事件选定了，所应用的特别方法也就确定下来了。关键事件法一般有如下几种。
（1）年度报告法
年度报告法的一种形式是一线监督者保持考核期内员工关键事件的连续记载。监督者每年报告决定员工表现的每一个员工记录，其中特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内的绩效。在考核期中没有或很少记录的员工所做的工作是令人满意的，他们的绩效既不高于也不低于预期的绩效水平（标准或平均绩效水平）。年度报告法的优点是它特别针对工作，其工作联系性强。而且由于考核是在特定日期就特定事件进行的，考核者一般很少或不受偏见的影响。
年度报告法的主要缺陷是很难保证员工表现的精确记载。由于监督者更优先地考虑其他事情，因此常常不会给记录员工表现分配以充足的时间。这种不完善可能是由于监督者的偏见或简单地由于缺乏时间和努力。如果管理当局对监督者进行必要的训练，使他们能客观、全面地记载员工的关键事件，这种考核方法也可以用于开发性目标。年度报告法的另一缺陷是缺乏关于员工的比较数据，很难用关键事件的记录来比较不同员工的绩效。
（2）关键事件清单法
关键事件法也可以开发一个与员工绩效相联系的关键行为的清单来进行绩效考核。
这种考核方法对每一工作要给出20或30个关键项目。考核者只简单地检查员工在某一项目上是否表现出众。出色的员工将得到很多检查记号，这表明他们在考核期表现很好。
一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们仅在某些情况下表现出众。
关键事件清单方法常常给不同的项目以不同的权重，以表示某些项目比其他项目重要，通常权重不让完成被考核的考核者得知。在将员工关键事件清单上的检查记号汇总以后，就可以得到这些员工的数量型的评价结果。由于这种方法产生的结果是员工绩效的数字型总分，因此必须为组织内每一不同岗位制定一个考核清单，这种方法是很费时间而且费用也很高。
（3）行为定位评级量表
行为定位评级量表把行为考核与评级量表结合在一起，用量表对绩效做出评级，并把关键行为事件根据量表值做出定位。这种方法用起来很方便。这种量表用于评价性目标，它可以很容易获得与绩效增长和提升可能性相联系的数字型评价结果。这种方法也能用于开发性目标，因为它是与工作紧密相联系的，而且是用代表好的工作成绩的关键事项作为评价事项。
2．不良事故评估法
在对员工绩效进行评估时，我们往往会发现对于某些例行的工作，会存在这样一种现象，那就是即使这些工作被很好地完成，也不会被列为重要的绩效评估指标。而一旦这些例行的工作出了差错，却又会给整个组织带来巨大的损失。如何对以这些常规性的、例行性的工作为主要工作内容的员工进行绩效评估，这里我们建议使用不良事故法来进行评估，即通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行评估以确定员工的绩效水平。
作者在为企业设计绩效评估体系的实践中，多次运用了这样一种绩效评估方法。表给出的案例，详细说明了如何设计不良事故清单以及运用不良事故评估法的操作流程。
某公司财务部不良事故管理办法
一、目的：为规范公司会计行为，保证会计资料真实、完整，加强经营和财务管理，提高经济效益，特制定本办法。
二、定义：会计核算与财务管理的不良事故，是指由于个人原因违反《会计法》和国家统一制定的《会计准则》制度以及公司规定的会计行为而引起的后果。根据其影响面的大小分为A级（重大事故），B级（一般事故）。
三、不良事故的监督与预防：
