所谓官本位，属于价值观范畴，即以官作为核心的价值标准去衡量个人的地位和价值。中国自秦汉起就实行典型的官僚政治制度，构建了社会等级体系，给予什么级别、享受什么待遇，历来都有严格规定，“尊卑有序，贵贱有别”。后来长期推行科举取仕的制度，把全社会纳入了“学而优则仕”的轨道，世有百业、尊贵惟官，官职大小决定着地位高低。因此，官僚政治即“官本位”政治。几千年的封建社会，把“官本位”浸入了人们的骨髓。万般皆下品，唯有读书高。读书的目的是为了做官，只要升官就能发财，不但可领取薪俸、享受皇粮，避免农商苦役，旱涝保收，而且总能有许多外快，“三年清知府，十万雪花银”，单靠工资达不到这个数，主要来自于送礼或行贿，也包括利用权力主动敛财，巧取豪夺。难怪范进皓首穷经，临了中举乐极成疯！
时至今日，很多人读书依然为了做官。即使本属商家的企业，官本位文化底蕴也深厚。垄断企业不面向市场，实质上是政府机关的变种，管理者满脑子官僚思维，背靠国家、坐享其成。即使是完全竞争性企业，官本位阴魂依旧不散。在管理制度上和人们的观念中，四处可见“官本位”痕迹，“级别”成了挥之不去的诱惑，严重地影响着企业运作和活力的形成。在很多国有企业里，从高层领导者到企业员工，都特别在乎企业的级别和自己的级别，根源在于人事制度和分配制度等方面实际上存在的“官本位”。只要企业的级别高，个人的级别相对就高，社会地位和收入水平似乎也高。即使在一个穷企业里工作，只要企业级别高，或者自己级别高，收入低一点也没关系，主要因为觉得有面子。尤其是那些担当一定职务的企业管理者，很多人不仅在意官位，且企望官高，使官本位氛围更加浓重。
过去，特大企业比照省部级，大型企业比照地局级，中型企业比照县处级，小型企业比照科级。虽然不是政府系列的纯粹行政机关，也不履行政府职能，但阅读文件、参加会议、干部任免和管理等方面，基本上和政府运作一样。现在，为了与国际惯例接轨，国家制定了新的企业准标，即凡属工业企业，同时符合职工人数2000人及以上，年销售额3亿元及以上，资产总额4亿元及以上的企业，即为大型企业；同时满足职工人数300人及以上，销售额为300万元及以上，资产总额4000万元及以上的为中型企业；其余为小型企业。如此确定企业的级别，无疑突出了容纳就业、运营效率和经济效益等重要指标，既反映了商业精神，也体现了以人为本。遗憾的是政府管理企业的方式还没有完全转变，企业的文化也没有随之变革，使企业的很多工作依然在“官本位”轨道上运行。
很多企业讲重视人才，最为重视的实际上是官才。在分配上，当官的工资总比当兵的高，几乎成为天经地义的。即使才华横溢、能力超群、贡献卓著，只要不是官，薪酬水平就总会在官之下，偶尔也会受到奖励，甚至奖励的额度不小，但这属于不稳定的收入，如果就一个时期来比较，当兵的收入还是高不过官。企业里的官位总是有限的，企业需要的人才数量则远远高于当官儿的数量。如果有人才觉得当官无望，也就近似于前途无望，拍屁股走人就顺理成章了。因此，企业人事制度的改革以及分配制度的改革，关键在于为员工开辟出多条职业通道，改变上升途径单一和官道拥挤的局面。例如，增设不同的人才系列，收入或待遇与相应的领导职务薪酬等同，只要在专业上达到了顶峰，获得的待遇就与企业最高岗位的领导相近。只要这样的专业平台多了，加在一起就等于平台扩大了。更多员工有了努力向上的渠道，企业的发展也就有了希望。
可供企业采用的激励手段很多，但说到底无非就是票子和位子。企业里也许有不为名不为利的英雄模范，但现实中这样的人不会有很多。高境界的英模们是企业的财富，能发挥榜样的引导作用。可究竟有多少人会接受引领，有多少人能够起而效仿，实在是很难预测的事情。因此，要真正地推动企业的发展，关键不在于发挥英雄模范人物的积极性，而在于调动不是英雄模范的那些人的积极性，其中有些人可能根本就不想成为英雄模范。为此，企业必须认真设计位子的结构体系和票子的分配形式，使员工们必须通过推动企业的工作，然后才可能得到位子或票子，这就是所谓的激励机制。相反，如果有谁完不成企业交办的任务，达不到企业的要求或影响了企业的利益，就要在位子或票子方面接受惩罚，从而付出相应的代价，这就是所谓的约束机制。
时下的企业官本位盛行，民营企业也不例外。为什么？外部环境是无法改变的，包括无法改变政府对企业的官本位管理方式，因此就难免受外部的影响。但是，企业毕竟与政府不同，在消除官本位影响方面，内部有许多工作可做，关键在于企业领导者想不想去做。只要真心地想推动企业商业化，就会想出很多办法，去逐渐淡化官本位的影响。如果领导人口是心非或叶公好龙，场面上大谈反对官本位，讲重视人才、在商言商，骨子里却自觉或不自觉地留恋官本位，在用人和分配等方面走不出官本位的习惯，那么，官本位的文化就会在企业里得到不断地强化，并且抵消企业在商业化道路上所作的其他努力。有些坚持官本位的企业领导人，经常会在官的问题上变得庸俗，把自己的官儿特当回事，端架儿摆谱儿、患得患失；有时把官位当作奖品，奖励给有成绩的人或者奖励给与自己亲近的人；有时为了摆平下属之间的关系，则因人设事、虚增官位，破坏职务任用的严肃性。
国有企业改革走到今天，许多企业搭建起了公司制框架，但依然摆脱不了计划经济时期的传统运作模式。特别是在人事任免方面，治理结构形同虚设，国有独资企业和控股企业领导班子的正职和副职，依然是通过上级党委考查、由政府相关部门任免。为了表明广纳贤才，有时也进行公开招聘，在有些企业试行外部董事制度，正面的意义不是很大，存在的弊端倒是不少。中国的人力资源市场发育缓慢，真正的企业家如凤毛麟角，根本没多大选择的余地。派学者、名人和临退官员做独立董事，或坐而论道，或如花瓶摆设，根本深入不到企业运营的深处，堪当重任者实在不多。企业内部的三项制度改革，敲锣打鼓搞了多年，有多少企业真正实现了机制转换？中国加入WTO的过渡期即将结束，中国企业将和所有外国企业一样在市场经济的海洋里搏击，务必要卸下累赘、轻装上阵，摆脱官本位的消极影响是刻不容缓的任务之一。
