通常情况下，员工离职是不得已而为之的无奈之举。了解并研判离职原因很重要，知悉深层次的离职原因是关乎今后员工“回槽”的一杆标尺，很有意义。
员工离职，理由五花八门，了解深层次原因很重要，以下是我十多年从事HR工作遇到的若干离职典型。
（1）人际挤对型。
公司是一个设有围墙的内部小社会，人际关系自然也不会像家庭成员那样简单，职场中人一旦陷入人际关系的漩涡，就会陷入被“深潜”的困境。这时，职场上的你就只能踽踽独行甚至是寸步难行。因为人际关系挤对而选择走为上策的人也不少。初任新职，藏锋隐芒、低调做人很有必要，不折腾、少作秀、适当地示弱是消除人际挤对的润滑剂，只有你的存在不对他人构成威胁，对方才会打开心扉、由远及近地接纳你。
前不久，公司来了一位主管品质的新人（新人是针对新东家而言的），我认为，这位主管很懂心理学。第一次参会，让他发言时，他首先是90度鞠躬，接着又说：“初来乍到，请各位老师多多关照。”言毕，我带头为他鼓掌，试想，这么会做人的职场人士，大家怎么会挤对他呢？把自己放低，不争一时之短长，自然会有贵人相助，就不会有躺着中枪的奇葩“事故”缠身了。
（2）薪金不给力型。
众所周知，维系劳资关系的纽带是资方富有行业竞争力的薪金。薪金不给力，职业素养不高的职场中人便会与资方玩“磨洋工”的游戏。下班铃一响，他们就会在第一时间打卡，老板也别指望他们会为公司奉献“余热”。像这样大错没有小错不犯的职场人士不在少数，作为公司最高领导人的老板还得学会与这类员工打心理战。一言以蔽之，薪金无疑是吸引职场人士的磁石。事实上，劳资双方能真正做到“薪心相印”的可能性微乎其微，资方追求的是用工成本的最小化与效益产出的最大化，而作为从属一方的打工者，考虑最多的是每月能拿到多少薪金，毕竟工人靠工资过日子，企业“愿景”与“理念”不能当饭吃。
春节刚过，公司的技术部骨干小董绕过人力资源部，直接找老板谈加薪，声言自己已找好了更有发展空间的下一家企业。他询问老板：“就我目前的岗位而言，还有没有加薪的可能？”而小董在与老板谈话前，手中至少还有两个项目处于“半成品”状态，而且是开发国外市场的拳头产品。平时心高气傲的老板想产品开发快成功了，如果放小董走，其他人估计也无法深入推进这个项目，权衡再三，老板咬咬牙又放了一次血。
（3）边缘化架空型。
这类职场人士处于“听天由命”的状态，人还是公司里的一员，但就是不受老板待见，或者说在老板看来，他们是“鸡肋”，职场人士如果走到这一步，确实有点黯然神伤。边缘化架空型有人为和客观之分。所谓人为，由于做事前没有做好“人”，导致同事的围追堵截，“人事”进不了主流渠道和核心圈子，意见不被接纳，行动处处受钳制，这样的事件在公司里屡见不鲜。
被边缘化架空的人士，自我救赎很难。俗话说：“一个好汉三个帮。”职场中人需要不断提升自身的气场，说到底，人脉决定你的“职场生命”，而这些被边缘化的人如果适时急流勇退，亦不失为明智之举。“留得青山在，不怕没柴烧”，让自己变强大是第一要务。
公司有一个生产助理，与生产部长之间存在矛盾，两人擦肩而过也装没看见，工作沟通更是难上加难。但两人都是聪明人，谁也不想先捅破这层看似透明实则模糊的玻璃纸，最后，双方之间的工作沟通发展到用纸交流的地步。生产助理在生产部的层级架构中处于下端偏中的位置，交起锋来自然与生产部长不是一个档次和级别。踌躇中，生产助理选择了“走为上策”，吃一堑长一智，据说，生产助理跳槽后变得很会做人，新东家的生产工艺与老东家差不多，他在生产副部长的岗位上如鱼得水。
（4）咎由自取型。
这类职场人士一般表现得比较另类，或者说是个性员工，常常有出其不意的动作，内心不想受既有体系框架的束缚。他们的言行往往与供职公司制定的规则抵触，他们喜欢折腾，届时，便会有他们的空间了。这类员工，说白了在人格方面存在一定的认知障碍，遇事较真、喜欢争论，当他们钻进制度的单行线时，往往会一条路走到底，最后走进制度的死胡同里。
咎由自取型的职场人士遇事较真又当真，不按常理出招，与他们相处会显得无所适从且担惊受怕。当然，挑战制度者最终都会被制度抛弃，这是铁定的显规则。
我三年前工作的公司曾经发生过咎由自取型的案例，公司新开了一条新产品流水线，那时，流水线管理者叫系长，系长上面是制造部部长。制造部部长是广东人，是个年轻人，老板专门从广东挖角过来的，系长是土生土长的本地人，从事本行业达20年，自然不把眼前这个年轻人放在眼里，从暗斗到明争，系长直至公开抵触部长的命令，让新部长骑虎难下。于是，新部长跑到老板办公室告“御状”，老板十分恼怒，当场把系长叫过来痛骂，并且要系长当面向部长道歉，系长不肯低头，结果“在劫难逃”。
员工离职的类型远不止这些，但一个不可否认的事实是，任何理由的离职对劳资双方而言，都是一场不增值的零和游戏。
