冲突无处不在，就看HR怎么化解了。冲突管理是HR的核心管控环节，能对冲突处理游刃有余的管理者，必定是业内高手，对人力资源的其他板块的应用肯定也得心应手。
冲突无处不在。理论上讲，有人的地方就有冲突，企业作为用工的集散地，无疑也会有冲突。有益的冲突有利于团队保持活力，消除职业疲倦和审美疲劳，对组织建设不无裨益。
但是不可否认，频繁的人际冲突势必会动摇管理的根基，也会使员工人心涣散直至与公司离心离德。对现场管理者而言，突如其来的冲突会给现场管理带来硬伤，同时，冲突消弭后，如何善后也是关键问题。管理者要防止冲突消除后的次生冲突萌芽，以免顾此失彼。
冲突的处置虽然没有想象中的那么难，但也非一蹴而就的易事。冲突作为企业员工关系管理中的一个核心组成部分，在整个公司管理链中起着牵一发而动全身的中枢作用，其所爆发的能量不可小觑。
也许你会说：“冲突管理谁不会？”是的，在企业里，只要是跟钱挂钩的事情，就没有解决不了的。但是，很多时候，公司里的冲突，并不需要用钱来“开路”。其中，盲动型冲突在整体冲突链中占据主导地位。这种目的不明确的个体间的冲突比组织层级内的职能交叉产生的冲突更具有震荡性和破坏性。盲动型冲突是指临时起意带有强烈负面情绪的冲突，比如，前后工序的工友，双方出言不逊、发生肢体冲突；嬉戏打闹时翻脸……不管怎么说，摆平才是水平！哪怕你拍拍对方肩胛就把事情搞定了也是你的本事。这个硬道理大家都懂。但事实是当你处在冲突第一现场时，你有没有惊慌失措、无心恋战的感觉？在这样的场合就要亮一亮自己的两把刷子，管理人员的水平在现场处置中高下立判。马到成功者，自然会树立威信；僵持不下者，员工会作壁上观，静看事态变幻；不了了之者，员工日后会群起效仿。届时，管理者自身将成为制度执行的瓶颈。
下面，我根据十多年人事管理的经验，与各位同仁分享冲突管理的几个实战技法。
（1）回避。
一些无关紧要的冲突，管理者不妨蜻蜓点水般地一笔带过。很多时候，时间是一帖让人回归平静的良方，一些非原则性的、烈度等级不强的“言行交集”会在不经意间自生自灭，无需兴师动众。诸如生产场所工序转移产生的摩擦，员工下班打卡时偶尔插队，借用生产工具等微冲突，我们可以忽略不计，这些冲突都有它的有效期，有效期过后就会烟消云散。有时候，通过微冲突培养员工自我管理的能力，也是团队建设的一项基本内容。
（2）合作。
很多时候，我们总感觉员工越来越难缠，但难缠不能和无理取闹画等号。员工难缠，原因说不定出在管理者身上，如果我们平时对员工的合理的诉求听而不闻、视而不见，日积月累，小毛病变成了慢性病，不把你折腾得够呛才怪！所以，出了问题，第一时间不是去挑员工的毛病，而是扪心自问自己有没有做得不到位的地方，通过自我检视，再辅以情理，相信同食人间烟火的难缠员工也会好自为之的。管理者处理冲突的最高境界当属双方间的“合作”。
我在某制造公司任职时，遇到一个难缠的人。在工作时间，这位“大大”（意为员工王）的三张产品箱卡不翼而飞了，他在工位周围找了个底朝天也没有结果。“大大”一怒之下找到车间主任，一手搭在对方的肩胛上，摆出了不达目的不罢休的架势，主任好言相劝也无济于事，没辙了，只好向人力资源部求助。
我闻讯后迅速赶到冲突现场，首先示意“大大”坐下来，不出三分钟，“大大”激昂的情绪平息了许多，口气也缓和了不少。我知道，冲突中的高潮部分已经过去了，接下来是怎么让他体面地下台阶的“问题”了。我说：“箱卡是兑换工资的凭证，丢不得，找不到了也要车间出具箱卡遗失证明。”一旁的主任也会意地点头与我互动，但遇事不要大动肝火，心平气和也同样能解决问题！
最后，“大大”主动与我握了握手，还说：“麻烦领导真不好意思。”
（3）强制。
当冲突的一方或者双方的矛盾达到了不可调和的程度时，也只有祭出制度的招数了，现场冲突呈现白热化趋势时，不允许你施行怀柔手段，于是乎，公司职能部门的第三方以快刀斩乱麻的气概强势介入其中，并且迅速对冲突双方当事人进行肢体隔离，以防事态持续恶化。强制性处理的冲突，一般来说，已经发生剧烈的肢体碰撞了。隔离后要一鼓作气地连续作战，因为调解第三方一松懈，冲突就可能反弹，造成新的次生冲突，使原本难以解决的冲突更加错综复杂。
我接到过一个需要强制性处理的冲突“业务”。对方是一个“上过山”（判过刑）的蛮横之人，也有点“黑色”背景，我当时也没有考虑那么多，就义无反顾地按规处理。冷不防，对方揪住了我的胸襟，我当即自卫，及时安排同事报警。最终，在派出所的调解下妥善处理，而且，因为派出所的介入，对方对处理方案心服口服，这件事情也没有出现秋后算账之类的后遗症。
妥协、迁就等冲突技法也是解决问题的有效办法，管理者可因人制宜、因时制宜。
