这一功能在早期就被商业嗅觉利用了。在2000年以前，浦东商城路的人才服务中心就提供过，按条件搜索，查看一份简历20元。现在招聘网站的套餐服务中，一般都会按年配给一定数量的搜索简历，也就是搜索到合适的简历后，可以看到联系方式的简历数量。
这一功能在企业发布招聘信息而没有合适的人投递时可以使用。企业通过主动出击，在后台指定条件搜索招聘网站全部的简历候选人，为企业主动招人发挥了巨大作用。但是，这一搜索功能也存在一个很大的缺点就是设置了限制，能够被下载的合格简历极少。相当多的一部分企业完全没有认识到简历搜索的功能，一些简单的职位，发布即能收到大量匹配简历的岗位也被用来搜索。在招聘网站上，一个应届的毕业生简历与一个工作多年的高管简历，使用搜索功能时，价值是完全相同的。因此，笔者建议高层次的岗位可以通过简历搜索，相对来讲容易收到简历的岗位直接发布即可。
（三）专门的招聘广告和应聘系统
随着社会的发展，越来越多的企业在使用这一招聘渠道。企业之间在招聘过程中会再次产生竞争。招聘网站开辟了网站首页广告，也有类似于搜索引擎的竞价排名，通过竞争让企业的招聘岗位优先展示在应聘候选人面前。更有甚者，一些大型的公司则完全不使用招聘岗位发布功能，则像是在企业自身网站一样，通过招聘网站的专有模型，直接制作全页面的招聘职位广告，让应聘者有更好的应聘体验。
一些大型的企业为了应对海量的简历，招聘网站还为其提供了应聘过滤系统，以确保应聘候选人具备充足的条件，减轻企业筛选初试的负担，达到企业录用合适候选人的目的。
综合行业网站
与公司招聘网页和专业的招聘网站不同的是，像百姓网，58同城网，大型的门户网也设有招聘频道，有时候这些网站也能满足企业的招聘需求。综合行业招聘网站最早开辟招聘频道的时候，还是免费的，目的是为了获得相应的流量。随着企业客户与个人应聘人员的数据逐渐成熟起来，也基本上开始全面收费，不收费的网站少之又少，或者是不提供全面服务。
综合行业招聘网站可以作为专业招聘网站的补充，比如赶集网，同城网和百姓网，这些网站的特征基本上是当地的网络用户。相对而言，个人综合能力层次相对较低，比较适合低端销售类岗位。
行业类招聘网站
除了综合行业网站会开设招聘频道外，现在IT行业招聘，美容行业招聘，模具行业招聘等等已如破竹之势，专业精细化很多。像全国性的美容招聘网，是针对美容院的行业性人才设立的专用招聘渠道。
而其他行业类，如空压机行业网站，本身是个采购与销售平台，但由于行业的特殊性，这个空压机行业的用户基本上就是采购或者销售人员。由于销售人员的流动率比较高，那么在这样的一个行业采购网上，设立招聘渠道，应聘的人员基本上是工作在这个圈子里的，应聘成功率反而会有所提升。
全国性质招聘网现状
各行各业竞争越来越激烈，招聘网站也不例外。目前全国性质的招聘网站，存活下来的掐指算来寥寥无几。前程无忧工作网，中国人才热线，智联招聘网，中华英才网，猎聘网等。
全国网点最多的还是前程无忧。前程无忧（www.51job.com）成立于1998年，网站目标有两大部分：致力于为积极进取的白领阶层和专业人士提供更好的职业发展机会。同时，网站致力于为企业搜寻、招募到最优秀的人才。“前程无忧”是国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。它集合了传统媒体、网络媒体及信息技术，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务，现在全国包括香港的27个城市设有服务机构，目前，前程无忧已成为中国占据领导地位的专业招聘网站。
中国人才热线是由深圳西部人力资源市场创造和培育的国内最早的人才网站之一。1997年10月由“西部人才网”更名而来。1998年6月由深圳西部人力资源市场发起成立项目运营公司--深圳市希捷尔人力资源有限公司。其产品已涵盖：招聘、培训、猎头、项目招聘、人力资源论坛等领域。服务网络已遍布珠三角、长三角地区，并在深圳、广州、上海、北京、东莞、中山等中国经济最为活跃的城市设立了分公司。
成立于1997年的智联招聘（www.zhaopin.com），是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。它的前身是1994年创建的猎头公司智联（Alliance）公司。智联招聘总部位于北京，在上海、广州、深圳、惠州、长春、长沙、成都、大连、杭州、济南、南京、青岛、沈阳、苏州、天津、武汉、西安、郑州、哈尔滨、厦门、福州、石家庄等二十多个城市设有分公司，业务涉及全国的50多个城市。智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制造、医药保健、咨询及金融服务等领域有经验，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等，人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。
中华英才网（ChinaHR.com）成立于1997年，是国内最早、最专业的人才招聘网站之一，2005年4月，全球最大的网络服务提供商Monster.com向中华英才网战略投资，并把自身先进的管理理念、业务模式和产品引入中华英才网，公司从此进入全新的国际化发展阶段。同年5月，中华英才网与中国第一门户网站新浪网战略合作。中华英才网总部位于北京，在全国共有12家分公司。主要产品与服务有：网络招聘、英才招聘宝、英才SSS、校园招聘、猎头服务等。
猎聘网成立于2000年，国内最大最专业的高端人才招聘网站，为企业、猎头和职场精英之间打造高端人才的互动招聘平台。专业猎头顾问，为企业和求职者服务，为职场精英推荐高薪职位、规划职业发展。猎聘网迄今已拥有近700万职业经理人人才库，超过数百万活跃经理人会员；数万名已认证猎头顾问在通过猎聘网为企业寻访候选人。公司总部位于首都北京，在上海、广州、深圳设有分支机构，是国内覆盖行业范围最广、覆盖区域最多的高端人才互动型的求职平台。猎聘网已成为目前国内最大的猎头核心信息数据平台，也因此成为职场精英寻求职场晋升、规划职业发展的第一选择。
招聘网服务比较
网络招聘的特点，是速度快，成本低。但从招聘效果上看，有很多共同的特点，但网站之间的服务差异也是明显的。
（一）网站招聘效果共有的特点
通过网络招聘，从企业来说，收到的简历较多，筛选工作量大，简历有效期短。由于通过网络简历投递非常便利，招聘网站设置的简历投递功能，批量投递功能会使得企业招聘经理应接不暇，收到的简历数量是比较可观的。但是过多的简历，特别是批量投递方式，会有很多不合格的简历，筛选起来也会费时费力。根据上海某咨询公司统计的资料，初选合格比仅占40%左右，明显不合格的简历占到20%。上海某咨询公司总结出来的观点，如果投递进来的简历一个月没有处理，有效率降低到10%左右。如果是低层职位，这个数字接近0%。网络收集的简历，保质期是相当短的，如果不及时处理，候选人便会开始找寻其他的工作机会。
（二）招聘网站之间的差异服务
不同的招聘网站服务策略与服务定位各有千秋。正是因为这些差异化，包括性价比，我们在使用这些渠道时才会有选择地使用。可以从招聘网络价格、业务范围、特点、优势、缺点、售后服务等几个项目进行比较，具体请见招聘网站要点对比表。
（第五节）人才交流会
在网络欠发达的时代，人们要找到合适的工作，除了报纸以外，最便捷的方式就是现场人才交流会。提到交流会，不得不提到人才交流会的特点，按服务特色一般分为综合人才交流会，行业人才专场招聘会、高端人才交流会。
综合人才交流会
所谓综合，就是不限制应聘人员，不限制行业或企业岗位的现场交流会。这样的招聘交流会，是综合类型的，也可以称之为复合人才交流会。
综合人才交流会有以下特点：
（一）参加对象不限制
不论是外资企业，还是民营企业，不论岗位是高层主管、工程师，还是基层管理、各类专员，不论是应届毕业生，还是有经验的技术与管理人员、资深人士都可以参加。
（二）岗位竞争激烈
由于综合人才交流会参加的企业方与个人方式不限制，因此就会有较多的企业和人员参加，这将导致很多的供应岗位会形成激励竞争。同一个候选人可以投递10份以上简历，也就是说，一个人可以10个企业岗位投递简历，重复投递形成的虚像，其实实际有效的简历不足30%。
（三）普遍素质不高
综合交流会，起因是企业招聘方（面试官）的人员，常常是招聘经理或人事相关职位的面试官，按照“田忌塞马”的规律，到会的候选人因不屑与不等位的原因，而不到现场。比如，高级经理人的职位，是不能和招聘经理直接面试的。即使到了现场，多也会掂量之后再决定是否投递已经准备好的简历。而现实是，综合招聘会的岗位不限，多数派来的招聘人员无法面对高职位的候选人，再加上现场交流会候选人素质层次鱼龙混杂，长期积累，必将高层次人才拒之门外，而到场的应聘候选人层次越来越低。因而综合人才交流会更适合低层次岗位。
（四）简历有效期短
现场招聘很强的优势就是能当场面试。如果现场交流会面谈后没能及时决定候选人是否进一步面试或者录用，候选人极有可能花落“他”家。综合人才现场交流会的流程基本上是递简历面谈，初步合格的，当场通知到公司复试。而有些急需的岗位，初步判断合格的甚至会当场决定让其报到。假如等到上班后，到公司讨论后再决是否定录用，候选人基本上已经参加过其他现场招聘的企业复试了，即使确定候选人合格，能确认报到的时间也落在后面，降低了工作效率。另外面试的候选者岗位层次基本都不是很高，保质期会更短。
（五）岗位效果低好高差
前面分析了综合交流会的特点，底层次的岗位效果一般都较好，而高层次岗位，综合交流会效果相对就差多了。低层次的岗位候选人通过其他渠道投递简历，能得到的合适的或者心仪的面试机会是较少的。而在现场则不受限制，只要有勇气基本上都能得到面试机会。高层次候选人对这种交流环境和面试官的层次存在顾虑，很难顺畅交流，参加的量也就不高，质相对就低多了。
专场招聘会
专场招聘会前文已经分析过，正是为了弥补综合招聘会的鱼龙混杂的缺点而设立的。有行业专场，比如化工行业专场招聘；有岗位专场，比如营销岗位专场；有企业独家专场，比如某公司专场招聘会；还有是企业性质专场，比如欧美企业专场招聘会。专场招聘会，基本上都是以特定的目标为对象吸引应聘候选人的，针对性强，候选人匹配率高。由于是专场，交流会的频率不高，再加上场地比综合交流会小，时间上需要等待。如果是企业独家专场，则整个策划、广告发布、会场等都需要很好的计划及时间。
高端人才猎聘会
高端人才猎聘会实际上是专场招聘会的一种。这样的猎聘会不是每个地方都有，一般都在发达城市。高端人才猎聘会可以解决3个方面的问题：
（一）企业招聘能力的有效补充
高端人才的能力评估往往不能被一般的人事经理或者招聘经理所挖掘或识别。不是所有的企业都会通过猎头招聘。对于新发展的民营企业，能够有这样的高端人才猎聘会，是企业人力资源的大大补充。
（二）猎头周期长
高端人才往往通过猎头方式。但有一些高端人才常常游离于猎头渠道之外，这一类的候选人较适合在民营企业，但多数民营企业并不委托猎头服务。如果逆向委托猎头找匹配的企业，那这个漫长的等待会让这一类高层次人才陷入失望。而高端人才猎聘会在时间上可以自主把握。
（三）决策现场面对面
在其他渠道上，要想见到老板或决策人，基本上都要经过系列流程。猎聘会上，高层次人才能当场与企业决策人面对面交流，这将加快企业对候选人的识别，也让候选人对决策人有更好的了解。如果适合，可以安排现场深入交流，甚至可以当场拍板录用岗位与具体意向。
具体人才交流会（上海）列表，综合比较后列出差异之处。以上海为例的部分人才交流会，如下表。
案例34：组合招聘是利器
2010年上海TL公司，从年初的60多人速度扩充到年底的276人是公司迅速发展的需求。2011年底的人员规划是翻两番，也就是2011年年度在职人员要达到800人以上。在人员迅速增长的情况下，单纯依靠上海地区的51job、中华英才网、智联招聘等网上招聘，以及每月定期的参加2次招聘交流会是很难完成招聘年度任务的。
于是人事总监召集人事部开会，做了详细的招聘计划。依据公司各个部门的人员发展需求，参照往年公司的人员流失率和淘汰率，定出每月招聘88人的任务。高级管理岗位3人，中层管理岗位15人，高级技术8人，基层62人。以往的招聘渠道每月平均只能满足40人左右的入职，相差甚远。
就此，人事部讨论决定：
1、成立招聘组，3个小团队共8人专属招聘工作，业务组、连锁运营组、职能组。
2、增开上海外的连锁交易中心门店地区的51job短期合作并参与本地的招聘交流会；开通猎聘网、第一招聘网（每天免费下载500份简历）、大上海人才网等招聘网站。
3、在4、5月份和11、12月份的招聘淡季增加招聘网站的广告量等招聘渠道建设
4、人事总监作为培训小组，给人事部的同事做一次为期2个月的培训，培训时间安排在周二周四的中午时间，内容围绕招聘管理展开，短时间内提高人事部人员的电话面试、邀约等技术。
2011年3月份新入职人数达128人之多，到2011年年底组建完成887人的团队，平均60人的渠道成本费用使得人事部招聘团队在2011年度赢得全公司优秀团队的称号。
（第六节）新型的招聘渠道--人人猎头
案例35：精准推荐，“白菜价”服务费
