因为这种奖励性的绩效评价制度与每个教师的切身利益密切相关，当然也就要求绩效评价体系的设计和绩效评价过程是科学的、认真的、公平的。新加坡的绩效评价过程是十分规范的。教师的考评工作由校长负责实施。为了防止校长假公济私、打击报复，新加坡政府规定：除了对校长进行严格选拔、培训和考核外，校长考评的结论要交教师本人审阅、签字后才能生效。如果发生争议，被考评的教师有权向教育部所提供的途径提出上诉。教育部还会派人下来调查，然后根据实际情况做出最后裁决。教师每年的绩效评价结果要上交教育部记录在电脑系统中备案。
（二）评价指标完善且与时俱进
新加坡的教师绩效衡量系统的效度是很高的。评价衡量了教师工作绩效有关的所有方面中的主要的、大部分方面的内容，没有对与教师的本职工作无关的方面进行评价。较完善的绩效指标保证了评价教师的有效度。
从理论上说，一个组织的绩效指标是建立在实现某种战略所必需的结果、行为以及（某种程度上的）教师个人的特征的基础上的，以确保教师能够最大限度地展现出这样一些特征、表现出这样一些行为以及制造出这样一些结果。为了达到这样一种战略目的，绩效管理系统本身必须是有一定灵活性的，这是因为当组织的目标和战略发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工特征也随之发生相应的变化。新加坡学校教师绩效评价指标就是依照这理论而制定的。通过灵活的、与现行政策相配套的绩效指标，为做到人力资源对战略的配合提供保障。
例如，新加坡的国家教育目标是：要培养年轻一代的新加坡人拥有独立思考的思维，以及能用他们的精神和精力去创造一个更美好的社会。要帮助每一个小孩去发掘自己的才能，以及能让学校去开发及培养每一个小孩的才能。为配合上述目标，从教师工作评估表格中，我们可以看到有多处提到了对教师本身所应具备的和教师培养学生的有关创新、思考、发展潜能的绩效评价指标。相关评价指标有：
1.核心能力——分享价值观
识别每一名孩子的潜能并采取适当的行动去让孩子发觉自己的能力，以及帮助孩子增进他的自信心；鼓励学校社群里的其他人积极地参与教育过程，以了解孩子的潜能。
2.培养知识——科目掌握
开发新的教育观念和方法：提供思考性的领导；分析思考、分解能力；能看见事情的连接性和相关性；将最新的发展与趋向引入教导中；分析复杂的新问题；开发多层面问题的解决方法。
主动性：为未来设想和采取适当的行动；为未来的时机做好准备；为达到未来的目标做好准备和时机。
创意教学：启发课程之外的学习，授权和刺激孩子在课程之外拥有他们自己的创造性及独立性学习。
3.心理及人心——了解环境
运用对学校的相关理解。以学校的目标和宗旨开发一系列有深度的活动；运用对社会经济的理解。探讨学校与社会之间的长期负面和正面的影响。发展他人、提供建议，为直接的发展需要提供建议和意见；提供反馈和鼓励。教练其他人以帮助他们的发展；影响其他人的专业发展；对于他人的专业发展有一定的影响，也能影响学校的政策和专业发展。
4.与他人合作——与家长合作
把家长当作伙伴，让家长知道他们能对他们的孩子的教育发展有一定的贡献。团体合作，与他人分享，自愿的与他人分享；与同事合作和给予他们帮助；分享资料和好的提议；向他人学习，拥有热忱学习。建立团队承诺，向团队指出队里的问题， 并共同解决些问题。
5.创意与进展
列出自己参与的创意和进展论坛、活动和项目。同时要列出自己在这些参与活动所贡献出的创意和进展。
6.鉴定和评论
未来的志向；未来发展的趋向；优点/弱点，特殊才能/技能。评价完善而与时俱进的绩效评价指标和反馈向全体教师们传达了强烈的信号，引导教师不断学习、完善自我，向国家、教育事业、学校所期望的目标迈进。
（三）发展潜能评价，促进教师的发展
2002年9月，新加坡教育部门计划开拓教师的事业发展进程，引导教师根据自身的专长和志愿，向教学、教育专才和管理三个领域发展。当时的教育部长张志贤认为，制定不同的事业发展方向来培养卓越教师、教育专长和管理人员，将能使教师从事自己喜欢并擅长的事业，并有突出的表现。
依照这项计划，在教学上表现出色的教师不一定要被擢升为部门主任、副校长或校长，如果他的爱好和强项是在教学上，将能够在新设定的领域中继续发挥所长，以成为卓越的教师。这样一来，教师的事业前景不再只朝着单一的管理方向发展，在教学或教育专业方面有突出表现的教师，也能在教学和教育专才的领域中晋升和发展。为更有效的促进教师发展和对教师进行潜能挖掘，在EPMS评价系统中，对于教师的潜能发展有着专门的评估体系。
新加坡教育部部长尚达曼在2006年教师节大会上明确指出：“教师是我国教育事业的最宝贵资源。国家通过调整‘教育服务薪金与职别架构’，希望不只是提高教师的待遇，更重要的是为教师提供更多符合教师意愿的发展途径，让教师在学术、行政、教学三大领域，发挥专业上的才华，并获得更多的发展和晋升机会。希望因此能鼓励更多的有志于教育下一代的人加入教师的行列，共同为我国的教育事业做出贡献。”
二、新加坡教师评价制度的几点启示
新加坡中小学教师评价改革是在努力改善学生学业成就，提高基础教育质量的大背景下进行的，是通过促进教师潜能和专业发展而实现学业成就提高的评价改革。这也正是我国新课程改革所追求的教师评价理念，我国的教师评价改革很有必要借鉴新加坡的教师评价中的一些成功的经验。
（一）借鉴绩效评价管理方案，提高教师评价的实效性
从新加坡的教师评估系统《提升表现的管理系统》来看，新加坡的绩效评价已经上升到绩效管理的层面了。在EPMS方案中，不仅每个管道有不同的评价、擢升办法，而且利用科学的管理工具对于绩效评价的过程加以管理和规范。例如关于绩效考评阶段的有关要求：绩效考评在绩效管理过程结束时进行。这正是评核人员正规的考评教师一年中的绩效，评估他们的潜能，把整个考评贯彻到底。在这个过程中，你可以找到以下信息， 绩效评估过程的三个步骤：第一步，绩效考评面谈；第二步，绩效和潜力评估；第三步，评估结果。
如前面所述，最新的管理技术加强了教师绩效评价与学校战略的紧密相连。例如，新加坡绝大多数中学都在用平衡计分卡对学校绩效进行评价，将个人工作表现的状况和组织上的战略目标紧密地结合，等等。
新加坡的教师评价体现出明确的绩效管理的目的，就是为提高全体教师和学校的整体绩效，在影响绩效的每个环节上加强规范管理。这对于改进我国经验型的教师评价管理很有帮助。目前，我国中小学教师评价管理存在着诸多问题与困惑，比如：学校缺少对各类岗位的职位描述，因而导致了教师职位要求的随意性，降低了工作分析的严肃性；指标体系设计的科学性不高，考核信息收集不全面；只注重结果而不注重过程的考核；对考核结果的解释、反馈不谨慎与评价结果运用不当等。为了保障评价工作的真实、有效和合法，教师绩效评价过程本身需要进行严格的管理和科学的设计。所以很有必要借鉴新加坡教师评价的管理规范，以提高我国的教师评价的实效性。
（二）借鉴发展潜能评估，促进教师专业发展和潜能挖掘
新加坡教育部针对人的自我需要，就如何最大限度地开发教师的潜能，鼓励教师自我超越，为全体教师设计了三条发展之路（即三条职业管道） 。据有关人士介绍，制定三个不同的发展领域将能够应付教育工作者不同的能力、爱好和志向，使他们的事业更充实，更具挑战性。
可以说，新加坡教育部对教师的发展潜能评估（简称CEP）是个颇有新意的评价制度。这是以提高教师专业水平、促进教师职业发展为目的的评价体系。每个教师都会在年中和年末由本人和其报告官分别评价该教师的未来志向、未来发展的趋向和特殊的才能。被教育部当作领袖来选拔和培养的校长们在其工作职责和业绩考评中也明确规定了他们有发现人才，帮助教师明确自己的发展道路；培养人才，扩充有潜能的学校领导层人选的职责。校长们会为新人创造各种机会培养和锻炼他们。通过5年的锻炼和考察，确定该教师未来可能的最高潜能、最好的发展途径（教学、专才、行政） ，以及最高的职位。
运用系统机制的设定来激发人的自我超越的潜能，符合人的心理。如果一个年轻教师被上司评估为有领导潜能，那么在随后的学校工作安排中，会有意给这位老师更多组织学校某项活动的机会，以进一步锻炼他的领导能力，激发领导的潜能。一位新加坡的资深校长黄利发先生说潜能评估的意义就在于“你做得好，就多做，多做就做得更好”。然后如果顺利的话，经过十年一步步往上升，基本可以升到校长的职位。这就是顺应人的自我超越心里设计的一条发展之路。对一个教师来说，有了系统的支持，再加上领导的鼓励，教师个人的自我超越基本上可以实现了。最后能否提升到哪个级别，完全取决于自己的表现。
这样不完全以行政职务来评定一个人的价值，给教师提供了更多发展的渠道，不再认为只有走行政这一条路才有升级的可能，也可以满足那些不愿意从政的优秀教师，给他们设计了专门的发展路线，在工资待遇上也不会比校长级别差。这样就避免了有些优秀教师干到一定程度有懈怠的感觉，照样会继续努力往上升，一则是工资在往上升，二则是随着级别上升，个人的价值被获得更大程度的认可，进行自我实现。体现出以人为本的理念。
新加坡采用的这样一种评价方式，对教师进行潜能评估和为教师提供多条发展渠道的体制，这是开发人力资源的有效措施。人的发展潜力无限，利用如此细致的体制来充分挖掘人的潜能，开发人力资源，使人最大限度地发挥自己的能力，同时找到自己存在的价值，这样的一种体制的建立，充分体现了马斯洛的需要层次理论，并很好地将教师个人的需要和组织的需要结合了起来。
