□ 大度容才就能最佳用才
大度容才就是说管理者要有容才纳贤的气魄和度量。
只有具备宽容的气度，才能有团结众人的力量，最大限度地发挥人才的效能。宽容是激励的一种方式，也是管人的一种方式。管理者的宽容品质能给予员工良好的心理影响，使员工感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。同时也因为管理者的宽容，员工由于感动而增强了责任感，他希望能让你因为他的成功而高兴。自尊心恰是一个人做了错事后促使其态度发生转变的心理动力。
缺乏宽容心态、对别人的不同意见不能相容的管理者，是在拒绝员工积极参与管理，其结果只会使员工丧失责任感和积极的心态。因为提意见者往往是积极的思考者。管理者能有宽容精神，必将使员工获得发挥才能的最佳心理状态。
1．对人才要扶不要压
一些管理者对一般的人才可以任而用之，可对八斗之才、拔尖之才，尤其是超过自己的高才却容忍不了，认为人家构成了对自己权力和中心位置的威胁。于是，嫉妒之心油然而生，压才之举随之而行。孰不知，这是愚人之见。真正的优秀人才必将脱颖而出，任何人也压不住。高明的管理者，对高才是喜不是忧，是扶不是压，是求不是弃。必须懂得，高才是事业成功的希望。
2．包容人才的短处
人才虽有所长，也有其短。有的优点突出，缺点也突出：有的恃才自傲；有的不拘小节；有的性情怪僻，人才之间还有各种矛盾。因此，管理者既要用其长，也要容其短。
3．接纳人才的建议
要听取贤才的各种主张、意见，鼓励他们讲话，尤其能听取他们讲出不合自己口味的意见。因为，既然是人才，必有自己的真知灼见，必然对自己的见解充满自信心，对上司的意见不会随声附和，往往固执己见。有的人才还往往不懂世故，不顾情面，不分场合，秉公直言，管理者容人之言，也是发扬民主的表现。作为一个管理者，应当容贤纳谏，广开言路。
4．宽容冒犯的人才
容人之中，容人之冒犯最难。某些管理者如“老虎的屁股摸不得”，“太岁头上的土不能动”，一摸即跳，一动就怒，下属稍有冒犯之举，他就伺机报复，以“兵”相见。真正有远见、有度量的管理者从不给冒犯者“穿小鞋”，对合理的冒犯，引咎自责；对不合理的冒犯，也能以事业为重，从大局出发，毫不介意。因为他知道，这些“胆大包天”的冒犯者大都秉性耿直，光明磊落，这正是难得的人才，是事业的希望所在。
5．宽容人才创新的失败
管理者不仅要宽容人才的缺点，更要宽容人才工作中的失败。失败常常来自于创新的路途。创新是企业获得向上动能的源泉。如果一个管理者不能容忍人才因为创新引起的失败，就是在提倡一种保守、墨守成规和静止的管理思维。
倘若管理者能对失败者说一声“接着再试，相信自己”来宽容人才的失败，这将减轻人才的心理负担，激发智慧，反而能够创造出奇迹。
3M公司的董事长里尔是鼓励创新的“激进前者”，这位“探险家”出身的董事长认为：一个人若是从来没犯过错误，那多半是因为他毫无建树。他说：在3M公司内，有坚持到底的自由；有不怕犯错误、不畏惧失败的自由。有了3M公司管理者的“容忍失败”的管理风范，才有了该公司持续不衰的创新业绩。
工作并不总是顺利的，员工的失败很正常，可怕的是失败后没有勇气再试，管理者在员工失败时给予一句亲切的问候，一句“下次努力”的宽容和激励，会打破员工沉重的失败感，解除束缚他心灵的挫折感，让他有敢于再尝试的勇气。
