当发现下属的过失时，管理者及时地予以指正和批评，是很有必要的。但是批评的尺度和方法却又必须掌握得当，不然效果就会适得其反。
一次，张主任怒气冲冲地冲入办公室，啪的一声将一份报告都摔在秘书小王的桌上，办公室里其他几个人同时都愣住了。张主任以为这是个惩一儆百的好机会，就大吼道："你自己看看，都干这么多年了，居然还写这样空洞无物的报告，送到总经理手中，人家一定会认为我们都难胜其任，以后脑子里多装点东西，别天天没精打采的！"说完，一甩手就走了，小王被晾在一旁，尴尬异常。
过后，张主任满以为办公室的工作效率会有所提高，然而事与愿违，大家都躲着他。布置工作时，不是说没时间，就是说手头有要紧事要做。张主任此时才品出一点味道，恍惚意识到此举并不明智。如果换一种批评的方法，其结果可能就会大相径庭。
在工作中，员工难免会出现失误，也不免会受到管理者的批评。管理者对员工批评不当，往往会引起员工的反感和抵触心理。所以，管理者应把握好批评的尺度，尽量减少批评对员工心理造成的负面影响，才能收到较为理想的效果。
1．开展批评前，要先调整好自己的心态，避免情绪化。俗话说，金无足赤，人无完人。工作中的失误是人们自身经验累积和职业成熟的必经过程。所以当你想要批评员工时，首先要缓解一下心中的怨愤，尽量不要把过激的情绪带到面谈中，即使是面对业绩非常不理想的下属，也要避免火冒三丈地开口就是“你怎么搞的？”、“你这么差劲怎么能……”之类的有伤下属自尊的话，这除了使被批评者失面子外，旁观的人也一定感到不舒服。
2．切忌喋喋不休，没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而有些喜欢摆架子的领导动辄以领导长辈的口气教训员工，在批评过之后，总觉得意犹未尽，还要一次、两次、三次，甚至四次、五次地重复，对同样的错误“揪住不放”。殊不知现在的年轻人最反感的就是专门教训人的管理者，当他们被“逼急”了，就会出现“我偏要这样”的厌烦心理和逆反心理，即使他能接受批评，也会因为你批评缺乏重点而抓不住错误的症结症结所在，难免下次犯同样的错误。所以，在批评员工时，一定要言简意赅，点到为止。
3．不要以审判这种错误的形式来批评员工。有些管理者让员工坐在办公桌的对面开始一场批评教育。这种过于严肃、政治化的审判方式很容易使员工产生紧张和抗拒心理，也不利于了解员工工作业绩不理想的真正原因。倘若以会客的方式来接待员工，可以使其消除身份上的差别，缓解心理压力，轻松地与你交流，进而达到批评教育的目的。
4．批评要注意分寸，给人留有余地，不能把话说得太绝。有些管理者对员工有种恨铁不成钢的感觉，批评时显得有些冒失：“一点都不长记性，总是屡教不改。”“我看你这辈子是没有希望了。”这些话会激起性格暴躁的员工的极大不满，对于性格内敛的员工来说也是极大的心理打击。
5．批评的重点在于评，而不是批。批评的目的是为了找到问题的症结和根源，着手策划拯救性方案，降低失误带来的负面效应，而非为了追究犯错误者的责任。我们经常看到受训的员工从领导办公室出来后表现出气势汹汹或垂头丧气的样子，原因就在于管理者把批评的重点放在了批上，双方没有达成友好的共识，这样的批评就是失败的。
6．批评也要注意方法和技巧，照顾员工的自尊心。如请教式：当管理者认为下属的做法不对，可以这样对下属说：“如果按你这种做法，那这个计划是不是都得重新制作？”，“这样做似乎有些不妥”，这样，被批评者大多会自动修正自己的错误。三明治式：即两头赞扬、中间批评。也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞美性的词语。暗示式：如你发现某位员工迟到了，指着对方的手表问：“帮我看一下现在几点了？”员工就会明白这是领导在批评自己。
7．耐心倾听员工的解释或辩解。人们一般都喜欢为自己的行为辩解，尤其是当一个人在工作中已付出很大努力时，会对批评更为敏感，也更喜欢为自己辩解。作为管理者不要以为员工在你面前辩解就是狂妄、目中无人的表现，而要先耐下心来倾听，必要时，不妨站在员工的角度考虑一下他们的实际情况和切身感受，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，然后再做客观评价。这样既维护了员工的自尊心，又表现出了你的心胸和修养。
8.小事避免批评。每个人都有自己的工作习惯和工作风格，管理者的批评应放在一些重大的事情或工作失误上，对一些小事吹毛求疵会让下属感觉非常不舒服。如果是因为工作习惯和风格不同而去批评下属，是非常错误的。
综上所述，犯错误的员工心理上比较脆弱和敏感，作为管理者在批评时一定要注意以上几方面的原则和方法，才能既起到教育员工，又安抚员工心灵的目的。
