对此的理解是：head是指销售人员做事要勤于思考 ，比如要思考寻找可能买主的路径有哪些?拜访客户之前要制定推销计划，内容包括：找出产品最有可能吸引特定潜在买主兴趣的优点，以便向其集中介绍；找出最有可能促使潜在买主定货的购买动机，向对方明示或暗示我们能满足之；避免讨论对潜在买主有不良刺激的话题；准备好回答潜在买主提出的反对意见；思考并确定与客户接洽的最佳方式是什么；调整好交谈的节奏，以适应其思维习惯。此外要注重销售创新。heart是指销售人员要用心去做事，有人说销售人员要有15颗心，即爱心、信心、耐心、关心、诚心、良心、恒心、决心、专心、小心、虚心、真心、热心、安心、留心。hand是指销售人员要勤于动手，比如，要对自己以往的销售经历进行总结和提炼，以找出适合不同客户的不同推销方法；为每一位客户建立资料册(卡)，准确记录其各项情况，尤其是上次造访时谈到了什么问题，对方是怎么说的；准备推销工具等。foot是指销售人员要勤跑路，广泛寻找可能的客户；勤拜访或回访客户，了解其反映或新的需求。
具体说来，一个优秀的销售人员应具备以下素质：
(1)强烈的敬业精神
销售工作是一项很辛苦的工作，有许多困难和挫折需要克服，要经常面对客户的回绝，这就要求销售人员必须具有强烈的事业心和高度的责任感，有一股勇于进取、积极向上的敬业精神。
(2)敏锐的观察能力
市场环境和顾客的情况日益复杂，不仅差别很大，而且受许多因素的制约。这就要求销售人员，要有敏锐的观察能力，及时发现和抓住市场机会，揣摩顾客的购买意图和购买心理，提高推销的成功率。
(3)良好的服务态度
销售人员不仅是企业的代表，也应是消费者的顾问。应真正树立“用户第一”、“顾客是上帝”的思想，积极为顾客服务。这样才能较快地赢得顾客的信任。
(4)说服顾客的能力
销售人员要能熟练地运用各种推销技巧，成功地说服顾客。要熟知推销工作的一般程序，了解顾客的购买动机和购买行为，善于展示和介绍产品，善于接近顾客，善于排除顾客的异议直至达成交易。
(5)广阔的知识面
销售人员经常与各种各样的顾客打交道，需要具有广阔的知识面。知识面的广阔与否一定程度上决定销售人员的推销能力，所以，销售人员应有旺盛的求知欲，善于学习并掌握多方面的知识，这样运用起来才会游刃有余。
二、销售人员的招募途径
1人才交流会
各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。企业可花一定的费用在交流会上摆摊设点，以便应征者前来咨询应聘。通过人才交流会招募销售人员的优点是时间短、见效快。
2猎头公司
猎头公司指的是那些掌握高素质人才信息并与高素质人才有密切联系的人才公司。由这类公司推荐的人才一般都是具有丰富经验的高层销售人员。委托猎头公司进行招聘的优点是他们往往会有一些目标人选。当然，其对应的花费也不低，猎头公司一般收取所聘职位第一年年薪的20%～30%作为佣金，但一般都在企业成功聘用到合适的人选后再收费。
3网络招聘
随着互联网的应用及发展，许多企业开始利用网站来招募人才。目前有许多专门从事招聘工作的网站，它们大都具有猎头公司的性质。网络招聘作为一种新兴的招聘方式，近几年来在大城市、IT业及相关行业得到了较大的发展。而且许多企业为节省费用，少量人才招聘倾向于网络招聘。
4通过内部员工
内部员工既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。这样做，既可以改善员工的情绪，同时也可以降低招募成本费用。许多大公司比较喜欢这种招聘方式。但是这一方法如果处理不当，容易引起内部员工之间的矛盾，所以招募时一定要有相对固定且严格的标准。
许多规模较大、员工众多的企业都可以定期让内部员工动员自己的亲属、朋友、同学等介绍别人加入企业的外勤销售行列。利用这种途径有许多优点，如由于被介绍者已对工作及企业的性质有相当的了解，工作时可以减少因生疏而带来的不安和恐惧，从而降低了退职率。特别是有时因录用者与大家比较熟悉，彼此有责任要把工作做好，相互容易沟通，提高团队销售效率。但是，如果利用不好这种类型的关系也会带来诸多的弊端，如近亲繁殖。
5广告招聘
广告招聘即是在报刊中刊登招聘广告招聘销售人员。其优点是招聘的消息可以传达至广阔的层面。具有良好知名度的企业，或者有吸引力的职位，通过广告，甚至可以刺激起一些本来不打算转换工作的人申请的欲望。缺点是，广告刊登之后，如果申请的人太多，可能会浪费许多时间在筛选一些并不理想的求职信上。为了减少在这方面的时间浪费，应该在招聘广告中清楚地列明招聘的职位、招聘的条件及要求，然后选择在合适的报刊上刊登广告。
在报刊上刊登广告，因为读者面可能会很广，广告的文稿做得不好，可能会有损企业的公众形象。所以广告的文稿及版面的设计都应该力求专业化，给求职者及公众一个正面的企业形象。招聘广告，除了向应聘者传递有关招聘的职位、招聘的要求等信息外，通常还应该包括企业的名称、地址或者传真号码。招聘广告亦应该提供简要的职位描述及列明主要的工作职责。
6学校
学校每年都培养出大量的毕业生，学生毕业后都需要寻找工作。因此，高校是一个非常大的人才库，是企业招募优秀员工的好途径。但是从学校招聘的大多数是没有任何工作经验的新手。新的毕业生有一个优点，从来没有真正地工作过，渴求工作，充满热情，斗志很高。而且他们尚处在人生中的学习阶段，仍然保留着较强的学习能力与习惯，可塑性大，比较容易通过培训成为优秀的销售人员。而且正是由于他们没有任何的销售工作经验，没有沾染上不良的销售技巧或习惯，许多大企业，由于拥有成熟的销售管理制度及优越的培训计划和培训能力及资源，因此更倾向于直接招聘应届毕业生，然后进行培训。
向学校进行招聘的优点是比较容易培训出企业所希望塑造的销售人员。但是，尽管如此，要使这些刚走出校门的毕业生成为一个能够独立工作的优秀销售人员，一般都需要一段时间的磨炼。在这段期间，他们一般都需要较多的督导。这类人员脑筋比较灵活，而且往往自视很高，销售主管在清楚他们确实能够独立而稳重地执行销售工作、熟练掌握各种销售技巧之前，应该给予他们足够的指导，帮助他们尽早成为优秀的销售人员。
7业务接触
在开展业务过程中，企业会接触到顾客、供应商、非竞争同行及其他各类人员，这些人员都是销售人员的可能来源。
竞争对手或同行的销售人员亦是招聘有效人员的快捷之道，但要讲究职业道德和规范。
三、选择优秀的销售人员
目前很多顶级企业在选择优秀销售人员时，都采用测试这一形式。 通过以上途径，企业可以获得很多待聘人员的信息。然而要从待聘人员中选出优秀的销售人员，并任用其到企业从事销售工作，大体要经过面谈、测试、评估等程序。
选择优秀销售人员的具体过程，但是，营销经理在具体操作中，也要根据企业自身的特点及具体情况灵活处理，做到唯才是用。
1面谈
通过个人面谈可以知晓待聘人员的个性、态度、技能与经验等信息。然而，很多研究证明，其有效性(决定什么是所度量的能力)比其他选择方法低。问题常常出在面谈者而不是过程，一些营销经理总是寻求他们自己的影子，其他人则不能同样地对待并询问所有的待聘人员。
为了克服个人面谈的不足，许多大公司都倾向于采用多次或小组型面谈。多次面谈涉及公司的各种职员，他们在不同的时间、从他们个人的角度与待聘人员谈话。在小组面谈中，待聘人员是在一个场合出现在一个由不同人组成的小组面前。两种方法都有助于减少任何单个面谈者的偏见。它们也提供了对待聘人员的实力和弱点的广泛认定。
也有越来越多的企业相信，最成功的面谈方法是模式化或结构化形式。这种方法使用预先构造的、直接面对所有待聘人员的问题。面谈者能因此比较各种反应。例如，面谈时待聘人员被询问开放式问题，这可以促使他们更多地暴露出他们的思考过程。开放式问题的回答通常比由封闭式问题引出的简单的“是”或“不是”更有价值。
解决问题的提问帮助面谈者确定待聘人员的推理能力和技术知识。这样的问题把待聘人员置于一个需要快速分析和反应的假设的情境中。例如待聘人员被问到：“如果一个购买者再三与你约会，但是当你赴约时又从来没有效果时，你将怎么做?”
在面谈过程中，面谈主持人应对面谈的结果作明确的评估，以便决定待聘人员是否被淘汰，如合格则进入下一阶段的挑选。
对面谈结果的评估多采用面谈记录评定表，就表内的各项内容加以评分，最后做出全面评定(见表6-1)。
2测试
目前很多顶级企业在选择优秀销售人员时，都采用测试这一形式。面谈毕竟只是听取待聘人员的一面之词，测试则能测出待聘人员的真实能力水平。测试能以更客观的方式，了解待聘人员的个性及能力，并能以定量的方式分出各申请人在各种特性上的高低，便于比较衡量。按测试的内容来分其主要有以下几类：表6-1 面谈记录评定表
应聘人应聘职位面试人面试日期
评估内容评分(1-10)权重(100%)评语
基本情况
学历
工作经验
衣着外表
谈吐举止
个人发展计划
个人兴趣及爱好
能力情况
沟通能力
交际能力判
断能力
市场及行业知识
产品知识
工作热情及积极性
总得分总体评语
(1)专业知识测试
这主要是对待聘人员进行销售知识方面的测试，旨在衡量待聘人员是否具备所需的销售基本知识。专业知识测试的形式可以是笔试，也可以是口试。
(2)心理素质测试
这主要是对待聘人员进行智力、个性、兴趣等心理特征的测试。这些心理特征对销售工作具有重要影响，有时能关系到销售工作的成败。心理素质测试又包括智力测试、个性测试、兴趣测试及素质测试。智力测试主要是测定待聘人员的智力，如记忆、思考、理解、判断、辩论等；个性测试主要测定待聘人员的脾气、适应力、推动力、感情稳定性等方面的个性；兴趣测试主要测定待聘人员学习或工作方面的兴致所在，以便在录用指派工作时尽量满足他们的意愿；素质测试主要测定待聘人员的推销技巧、社交才能等方面的潜在素质，以便在给予适当职位时作为参考。
(3)环境模拟测试
这主要是采取模拟工作环境的各种情况的办法，看待聘人员在若干销售工作压力之下怎样做出反应；同时，待聘人员也可由此推测自己能否适应这种工作环境。其主要方式有推销实习法、挫折处置法、实地试验法。推销实习法是指提供给待聘人员一切有关资料，要求待聘人员表演如何向购买者进行销售，然后由主持测试人做出评判；挫折处置法是指由面谈人利用批评、阻碍或表示待聘人员已经落选等方式给出一种挫折的情形，就如同在销售工作中遇到挫折一样，看待聘人员如何应付和处理；实地试验法是指让待聘人员随同销售人员一起工作，使其能观察实地工作情形，面对真正的顾客。销售人员可以据此评估待聘人员应付顾客的能力及对待工作的兴趣与态度等。
3申请表格检查
申请表格提供了待聘人员个人经历的概要，是仅次于面谈和测试而被普通使用的选择工具。然而，在雇佣中保护公民权以及禁止歧视的法律——诸如，1964年《公民权利法》、1967年《就业年龄歧视法》、1967年《公平就业机会法》，以及1990年《残疾人法》——已经缩小了通过申请表格可以合法地取得信息的范围。例如，企业不能询问待聘人员的年龄、婚姻状况、种族、体重和财产情况。只有涉及善意的职业资格(BFOQ)时，才可以在面谈时询问敏感领域的问题。例如，某种外语能力，或者对工作必要的操作演示设备的能力。也就是说，只能寻求与工作相关的信息。
4参考资料检查
参考资料检查存在类似于申请表格检查的限制。根据法律，从前的老板只能提供原职员的三条信息：雇佣的时间、工作名称(或职务)，以及承担工作的适合(或不称职)程度。在这种限制下，询问待聘人员与五个他可以证实自己有效地与客户打交道的销售经验，对企业选择优秀销售人员非常有帮助。大多数有销售经验的待聘人员可以毫不迟疑地回答；而那些不能迅速回答者通常在其他领域的实力也十分可疑。
