招聘与选拔工作的进行并不是孤立的，在每一次成功的招聘与选拔背后都有一定的原则可循，甚至需要整个企业和一定的外部条件作为支持的手段。
招聘与选拔的概念
概括地讲，员工的招聘与选拔是指企业采取一些科学的手段和方法，寻找和吸引对自身的发展前景有用的人到自己的组织中应聘，并从中选拔出合适的人员予以录用的管理过程。这一过程是企业实现人力资源战略，重新规划内部人力资源配置的重要一环。
从招聘与选拔的实践过程中出发，可以将其分为先招聘、后选拔两个相对独立的过程。一定意义上讲，选拔就是从大量的应聘者中挑选出最有竞争力的候选人的过程，是招聘的扫尾工作，也可以算作是招聘的一种更高层次上的延伸。根据整个招聘与选拔工作的实际操作，又可以按时间的先后顺序划分成招募、选拔、录用和评估四个小的阶段。在整个实际操作过程中，企业既要满足自己的招聘数量，也要兼顾招聘的质量。
招聘与选拔中的原则。
招聘与选拔工作是关乎企业生存与发展的大事，稍有不慎就可能造成人力资源配置与企业的框架的不兼容，拖企业的“后腿”。因此，要使企业在激烈的竞争中始终保持优势地位，在招聘与选拔的工作中就必须严格遵守一些特定的原则。
1.合乎法律规定
企业不管进行什么样的招聘与选拔工作，遵纪守法是首要的原则。只有在法律允许的框架内进行招聘与选拔，在日后出现问题的时候才能得到法律的保护。
2.人岗匹配，具有计划性
招聘与选拔的工作最终要受到企业规模的限制，过多或者过少的招聘都会造成企业动力不足。因此，在进行招聘与选拔工作时，必须要严格参照企业的规模以及企业的需要，做到人岗匹配、计划招聘。
3.具有公开、公平性
招聘与选拔的公开、公平性是企业自身活生生的广告牌。时刻保持招聘与选拔的公开、公平性可以大幅度增加社会信任度，对企业的发展可谓有百利而无一害。
4.能够全面提升企业效率
归根结底，企业进行招聘与选拔的最终目的就是弥补人员上的不足，提高效率。因此，在进行招聘与选拔工作之前，就必须仔细审视新一轮的招聘选拔是否能带来企业效率的提升。
5.任人唯贤、择优录用
企业要想获得好的人才，就必须舍弃大多数情况下的偏见等因素，以能力论“英雄”，对众多的应聘者进行择优录取，这样才能做到任人唯贤，建立一支高素质的员工队伍。
招聘与选拔的必备条件。
企业的招聘与选拔工作并不是孤立的，而是穿插在企业的日常工作中，起到辅助企业提高效率的作用。因此，受企业其他进程的影响，招聘与选拔工作的开展需要几个必备的条件：
1.岗位分析
绝大多数情况下，企业招聘与选拔工作的开展往往是由于岗位的空缺。因此，在进行招聘与选拔工作之前，对企业的岗位种类以及数目进行详细的分析是必要的。这样做的目的就是排除招聘与选拔的盲目性，杜绝不必要的企业资源浪费。
2.人力资源
提到招聘与选拔，就离不开专门的工作人员来负责此项工作。每个企业中不同岗位的工作人员就像是机器中的一个个部件，需要协同运作才能保证整体的正常运转。所以，要想进行招聘与选拔工作，负责此项工作的专门人员是必须有的。
3.资金投入
在招聘与选拔的工作中，企业需要通过各种手段发布招聘信息，此外还要准备专用的招聘场地等，这些都需要有充足的资金支持。
4.社会压力
很多时候，企业的招聘与选拔工作很大程度上还要受到来自社会各方面的压力，如高校毕业生就业、经济危机等。鉴于企业所肩负的社会责任，招聘与选拔工作的开展也要充分考虑到这些不确定性的因素。
掌握合理的招聘流程。
招聘流程包含复杂的环节。如果能使每个环节从一开始就运行通畅，那选上来的优秀人才也必将使整个组织的每个环节越来越好。在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创新，使招聘工作做得更好。
1.重新了解各部门的业务
一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了解，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。
2.完善招聘网络
许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站、杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。
3.管理技术环节
重新整理堆积了大量数据的简历中心。和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷；修正公司网页上招聘的职位或职责描述；对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划；设计更方便的检索程序，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。
4.坦然面对应聘者的疑虑
许多高级人才不愿意加入公司的原因可能是因为雇主名誉太差，人力资源部门与其为此被动苦恼，不如坦然面对。你首先得弄明白候选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果雇主的名誉已经被破坏，你得向候选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果候选人通过别的途径打听使其疑虑更深，从而最终放弃了这个职位的应聘。因此，一定要坦然去解释这一切，当然，作为人力资源部门，除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展作准备。
