劳动合同是新员工录用中最重要的内容，是员工与企业确立劳动关系，明确各自权利和义务的协议，也是员工与企业发生劳动争议后处理争议的重要依据，具有不可替代的法律效力。因此，任何企业都不可轻视劳动合同在新人录用中的地位和作用。
劳动合同的内容。
一般情况下，一份完整的劳动合同应当包括劳动相关条款和劳动期限等内容。劳动合同的相关条款包括：工作内容；工种（岗位）以及该岗位应完成的生产（工作）任务、工作班次、合同履行地；劳动保护和工作条件；劳动安全和卫生规程；女工和未成年工的保护规定；工作时间和休息休假；劳动者的工资、奖金、津贴和补贴；企业的规章制度、劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同应负的责任等。
与各项条款相对应，劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效之日开始，到合同的终止之日结束，包括固定、非固定、工作量三种形式的期限。固定期限的劳动合同既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期；非固定期限的劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当双方约定的终止条件或法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除；工作量相关的合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准。
怎样约定劳动合同的试用期
为了进一步检验和了解新员工的实际情况，设定一段合适的试用期是必要的。试用期，是指在劳动合同期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察时间，它是整个劳动合同期限的组成部分。
通常，试用期的长短与劳动合同的总期限有一定的关联。根据我国的劳动法规定，劳动合同期限不满6个月的，不得设试用期；满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期不得超过3个月；满3年的，试用期不得超过6个月。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。
此外，最重要的是整个劳动合同的签订过程必须是在法律的框架下进行的。在正式签订合同前，员工应当详细了解企业相关的规章制度、劳动条件和劳动报酬等情况；企业也有权了解劳动者的健康状况、知识技能和工作经历等情况。劳动合同双方的当事人还可以针对服务期、劳动者保守用人单位商业秘密等事项对合同进行深入的磋商。
劳动合同终止与续约。
劳动合同的终止与续约是导致劳动争议最大的原因，了解劳动合同终止与续约的必要条件，有利于企业减少或避免劳动争议的发生。
劳动合同终止条件。
根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》相关规定，有下列情形之一的，劳动合同应终止：
1、劳动合同期满的。
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。
3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。
4、用人单位被依法宣告破产的。
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
6、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
7、用人单位自用工之日起超过一个月或不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的、有证据证明是劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
8、劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
9、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止。
10、法律、行政法规规定的其他情形。
但是，如果出现以下的一些情况，劳动合同到期不得终止：
1、女职工在孕期、产期、哺乳期的。
2、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
3、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
4、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
5、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，但是，部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，应当按照工伤保险的有关规定执行。
6、基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任职期限的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
7、用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得终止与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得终止与其订立的劳动合同。但是，部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，应当按照工伤保险的有关规定执行。
8、法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同续签条件。
根据劳动法规定：当劳动合同到期限时，企业应当为劳动者出具终止劳动合同的证明，在证明上写明劳动合同期限、终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。同时，企业对已经终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。
此外，劳动法还规定，用人单位如果需要终止到期劳动合同，要严格按照法律规定，如果用人单位违法终止劳动合同，后果是劳动者可以要求继续履行劳动合同，如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位就应当依照劳动合同法规定支付赔偿金，用人单位应当规避这个不必要的法律风险。 小企业的薪酬管理如何进行
对于规模较大的企业而言，员工的薪酬福利等自然算不上是什么大问题。但是，对于规模较小的企业来说，资金等本来就有限，选择适当的报酬和福利政策都是一种挑战。因此，学会对员工的薪酬进行科学的管理，有利于企业利用有限的资金牢牢吸引住优秀的人才。
小企业如何设计薪酬计划
对于小企业而言，虽然不具有大企业的那种资金竞争优势，但是小企业也有自己独到的优势。首先，小企业内没有复杂的薪酬制度，使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵活性。其次，从全面性和系统论的角度来分析，大企业内完善的薪酬机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划就会造成很大的损失。一般的，小企业在设计自己的薪酬机制的时候，可以从以下几个方面来进行：
1.薪酬支出对资金的影响
对于小企业来说，资金始终是围绕企业发展的一个大问题，企业的各项日常支出都需要资金的支持。如果薪酬过低，很可能会降低员工的工作积极性，时间久了便会造成人才的流失。
2.薪酬支出对税费的影响
众所周知，企业的最终薪酬标准是以税后的数额为标准的。因此，小企业在制定薪酬制度的时候，应当考虑到税率对薪酬的影响，尽量利用延期支付的免税报酬来减少税率开支。
3.薪酬支出对财务的影响
一般情况下，小企业的财务是比较紧张的。因此，小企业在制订薪酬计划的时候可以选择一些属于延期支付手段的保险计划，以应付企业的短期资金紧张。
4.竞争对手的薪酬计划
小企业自己制订一套完整的薪酬计划是比较烦琐的，因此参考竞争对手的薪酬计划不失为一种简便的方法。此外，为了尽可能争取到行业中的优秀人才，小企业也必须考虑到本地行业和地域的一些条件限制，为员工提供良好的薪酬计划。
股份制企业的薪酬计划。
随着经济环境的发展，现在越来越多的小企业也走上了股份制的发展道路，这种企业模式使员工掌握了一定的企业股权，能够充分调动员工的积极性。那么，在股份制的小企业中，薪酬计划是如何实行的呢？
在许多股份制的小企业中，薪酬有两种形式：股权和现金。
