激励，就是组织通过提供良好的工作环境或是奖励和薪酬制度，以一定的行为规范和奖惩性措施，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，从而有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过良好的工作环境或是奖励和薪酬制度，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。需要是激励的基础，不同职位和级别的员工的需要是不同的。企业可以针对员工的需要，采取一定的激励措施，引导员工行为，借此实现企业目标。
一、激励的基础是满足员工的需求
著名心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。
他认为人的需要有轻重之分，如果人的一切需要都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有那些属于低级的需要得到满足时，才能产生更高一级的需要。
按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或更上一层次的需要，这对他来说是最好的激励方式。就企业来说，对于薪酬较低的员工，企业需要重点满足他们的生理需要和安全需要（保证他们的日常生活，提高他们的生活水平）；对于薪酬较高的员工，则需要满足他们的尊重需要和自我实现需要。
作为一个企业的领导者，需要采用各种手段和方法使员工的需要和企业目标结合起来，给员工一个强大的实现目标，从而给予其满足自我需要的动力。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的一个挑战。激励政策的有效性，依赖于员工的需求的满足程度。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。
盖洛普公司曾进行了一项问卷调查：员工除了薪酬和福利待遇以外，还有哪些其他方面的需求。研究人员通过对参加调查的员工的答案进行分析和比较，得出以下12个需求：
①在工作中我知道公司对我有什么期望；
②我有把工作做好所必需的器具和设备；
③在工作中我有机会做我最擅长做的事；
④在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；
⑤在工作中我的上司把我当成一个有用的人来关心；
⑥在工作中有人常常鼓励我向前发展；
⑦在工作中我的意见一定有人听取；
⑧公司的使命或目标使我感到工作的重要性；
⑨我的同事们也在致力于做好本职工作；
⑩我在工作中经常会有一个最好的朋友；
[11]在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；
[12]去年，我在工作中有机会学习和成长。
可以看出，员工的需求是多方面、多角度的，有个人成长方面的，有同事认可方面的，等等。这就给我们提出了一个新的问题：建立激励制度应该遵循哪些原则？
二、激励制度的基本原则
①员工需求原则。正如我们上面强调的，对不同层次的员工的激励方式是不同的，所以在制定激励制度的时候要根据员工对象的不同而有所不同，不能一刀切。
②企业文化原则。不同企业的文化会对员工产生不同影响，因此我们所制定的激励制度也要有所差异。不能看到哪个企业的激励制度好就完全照搬，“桔生淮北则为枳”，不同的土壤，长出来的东西也是不同的。
③组织结构原则。不同的组织结构中，员工起到的作用不同，相同的员工在不同工作岗位上发挥的作用也不相同。激励制度要根据组织结构的变化而变化。
④企业环境原则。当企业环境发生改变的时候，员工的需求及目标也会发生相应的改变，企业应该及时根据环境因素的变化来调整激励机制，使员工的需求与组织需求达到一致。
⑤目标结合原则。在激励机制中，设置目标是关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工的需求。
⑥物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。这点我们从盖洛普调查中可以看出来，“在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬”就是属于精神激励的范畴。
⑦合理性原则。奖惩的力度要适度，奖惩要公平。
⑧正激励与负激励相结合的原则。无论是对于当事人，还是对企业的其他员工，正负激励都是必要而有效的。
激励问题是企业的难题，如何做到激励的公平、公正、有效，是企业管理者的又一大挑战。激励的最终目的是留住优秀人才，为企业的发展做出贡献，成为企业的中流砥柱。所以，企业要对现有的激励方式进行创新，真正发挥激励的作用。
三、激励方式创新
1.以人文关怀为主题
人文关怀，就是带着情感去关怀生命、关怀人，去待人处事。
企业的主体是员工，企业不能仅仅把员工看作是追求经济利益的劳动者，或是实现企业利益的有效保障，更要把他们看作是追求自我价值的人。基于此，给予员工“人文关怀”就显得十分重要和必要了。当员工得到了企业的关怀，把企业当作可以依靠的地方，在企业能感觉到家的温暖、自然，蕴藏在员工内心深处的价值感、成就感、事业心、责任心以及自尊、自爱、自强等心理，还有主动性、创造性，都会在工作中倾泻而出，这样，企业就会成为一个充满生机的活力体，从而实现人与企业的和谐发展。
人文关怀不仅要关心员工、尊重员工、理解员工，帮助员工提高生活质量，更重要的是要满足员工的自我价值需求。
2.薪酬激励方式创新
薪酬激励是目前采用较多的一种激励方法，也是非常重要的一个方法。在设计薪酬激励的时候要注意以下几个问题，这样就能让薪酬激励起到事半功倍的效果。
①增加弹性激励因素。弹性的激励因素可以根据不同团队的特点来设置。比如，一个团队比较懒散，工作热情不高，就可以采用较高弹性的激励方式，可以加大奖金等弹性指标的构成比例。
②自助式福利体系。公司为员工提供个性化的福利政策，在员工福利设立方面应加以创新。国家要求的福利，比如社会保险、医疗保险等属于强制性福利，是企业和员工都无法选择的。但企业可以让员工选择企业自行设计的福利部分，如人身意外保险、家庭财产保险、带薪假期等。这样既满足了员工的不同需求，又给了员工一定的权力，促进了薪酬激励的有效实施。
③ 现金性薪酬和非现金性薪酬相结合。现金性薪酬主要包括工资、奖金、红包等，非现金性薪酬包括企业为员工提供的保险福利等项目，还包括企业组织的一些活动，或是在对员工来说比较特殊的日子送上的一份小礼物等。现金薪酬是为了保障员工的生活，而非现金薪酬则体现了企业对员工的人文关怀，更多的是精神层面的激励。
3.职位激励必不可少
“不想当将军的士兵不是好士兵”。真正有抱负的员工是希望得到晋升的，对于他们来说，职位的晋升要比薪水的提升更有吸引力。
不同工作岗位上的员工，对企业的生存和发展起的作用不相同，每个人的能力也不同，但他们的“组合”却能对整个企业产生巨大的作用。我们都知道，炭和金刚石的成分是相同的，只是组织结构不同，而这一点不同却导致了两者的天壤之别。也许一个人的晋升只是一次简单的人事变动，但带给企业的影响却不是能够简单衡量的。晋升的人必定是表现优秀，工作能力高的人，晋升会让他更好地发挥所长，为企业带来更多更好的想法，从而促进企业的发展。同时，对其他员工来说也是一种很好的正激励。管理大师彼得·德鲁克认为，知识型员工属于“掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”，与从事物质生产的员工相比，他们更重视自己的尊严和自我价值的实现。因此，企业应对员工进行职位激励，为优秀的员工提供发展空间，使每个员工都能够自由施展才华，充分发挥作用，这样才能增强企业的凝聚力和竞争力。
在麦当劳，任何人最初进入麦当劳，都要从零开始。炸薯条、做汉堡，是麦当劳员工的必经之路。只要熬过了最艰难的初入公司时期，一个受过良好教育的年轻人，平均25岁就可以成为麦当劳分店的负责人。这是一种快速晋升的制度，一个刚参加工作的出色的年轻人，可以在18个月内当上餐厅经理，在24个月内当上监督管理员，负责三四家餐厅的工作。而且重要的是，晋升对每个人是公平的、合理的。每个人都是自己命运的主人，所有的一切都要靠自己的努力来实现。当你的能力提升到一定阶段的时候，晋升就是自然而然的事情了，没有人或事会阻挡你的发展。
4.情感激励
情感激励属于精神层面的激励方式，是与员工感情沟通、尊重成员、对员工的成绩做出肯定、赞美员工等方式的统称。情感激励能让员工保持良好的情绪，激发工作热情，从而提高自身能力和企业整体的能力。
①加强管理者和员工之间的情感沟通。社会节奏的加快，给人们带来了巨大的工作和生活压力，这会引起员工情绪上的变化。管理者要学会关心员工，给他们一定的支持、帮助、关心和关爱，体现出企业大家庭的温暖。
②真诚赞美员工。这是认可员工的一种形式，体现了对员工成绩的肯定。赞美可以激发人奋进、助人成功，有一种不可思议的力量，往往比金钱更能激发人的潜能。所以管理者要随时随地真诚赞美员工。
韩国某大型公司的一位清洁工，是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：“当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他‘你扫的地真干净’。”就这么一句简简单单的话，却让这个员工感动不已，誓死保护公司的财产。这也正应了中国的一句老话“士为知己者死”。
③不断认可。当员工完成了某项工作或取得了成绩时，最需要得到上司的肯定，曾有人说过，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生巨大的激励作用。但与赞美不同，认可是有时效性的，如果用的太多，起到的作用就会降低。所以认可要适时、适度、适量。
5.差别化激励
不同层次、不同类别的员工，他们的知识、技术、能力、价值观都是不同的。即使是同一个人，在不同的阶段，不同的外界环境影响下，他的需求也是不同的，是会随着时间和环境的改变而改变的。所以，企业应该针对不同的员工采取差别化激励。
世上没有绝对的事情，激励制度也是一样，不可能是整齐划一、一成不变的。如果采用统一的标准化激励模式去激励每位员工，必然难以满足员工的差别化需求。我们不断强调激励要考虑员工的需求。不仅如此，激励还要考虑相同员工在不同时期内的不同需求。比如说，一个员工，因为表现优秀，被提升为主管，那我们对他的激励方式就要进行调整，要考虑到职位升迁之后他的新需求是什么，之后再采取适当的方式进行激励。
案例：3M公司的创新激励
美国明尼苏达矿业制造公司（3M）有一个不成文的惯例，即允许研究人员把大约15%的时间或精力用在个人研究上，并允许他们使用公司的仪器设备进行创新实践，以激发他们的创造灵感和创新思维。创新成功者，会受到3M公司的热烈表扬。而创新失败者也不会受到责备、批评，相反，同样会受到公司的鼓励。
在3M公司，一个参与新产品、新技术创新事业的员工，在公司的职位和佣金会随着新产品的营业额的增长而改变。例如，某位员工刚开始是生产一线的普通工程师，一旦他创新的产品打入市场，就可提升为产品工程师。当该产品的销售额达到100万美元时，他的职称与薪水将发生重大变化。等到该产品销售额突破500万美元时，他就可以当上工程技术经理。如突破2000万美元时，生产该产品的部门就会成为一个独立的产品部门。若是该员工为开发该产品的主要工程技术人员，自然就会成为该部门的工程经理或研究发展主任。
IMSC语录
案例引申
之前说了很多企业在进行激励创新时的原则和方法，都是分门别类地说的。其实在应用中，企业不可能把这些方法分成类别，逐一看看这个方面是否满足这个条件，哪个方法违背了哪条原则，这是不现实的，也是不可行的。
真正的激励制度是个综合体，是所有适合的方法的综合和汇总，企业要做的是根据我们给出的一点点建议，找到适合自己企业的激励方式。我们给出的只是其中的皮毛，或者可以说只是一个方法或方向，而具体的路该如何走，要靠企业领导的聪明才智了。但不管是什么样的激励方式，有一点是绝对不能改变的，那就是满足员工的需求，这是根本，也是关键。
因此我们总结：擒贼先擒王，攻人先攻心。
