第三章5世界在改变，管理也在变
世界上唯一不变的是变化，李开复的管理艺术也在改变，虽然他在苹果积累了很多管理经验。随着加盟微软，创办中国研究院，然后又回到总部成为盖茨的智囊团，他在微软的角色不断改变，他管理的艺术也越来越完美。
李开复在中国工作的时候，认识了很多中国大学生，其中有很多来自名牌大学的同学，成绩优异，智商和情商都非常高。
有一次，有个学生问他：“李博士，我希望自己能像您一样成功，成为一个成功的管理者。您能不能跟我们分享一下您的管理智慧呢？”
李开复说：“对于管理，成功与否与所在的环境和位置有很大的关系，不能一概而论。”后来他向同学们讲了他在微软的经历，他认为成功的管理者要做到以下几点：
首先，一个成功的管理者不但要明白自己带领的团队为什么成功，更要明白为什么失败。曾经有一位刚加入微软的市场经理，带着微软某个著名的软件产品参加了一次软件展示会。会后，他兴高采烈地给整个产品组的所有员工发了一封电子邮件。他在邮件中说：“我很高兴地告诉大家，在此次展示会上我们取得了全部十项大奖中的九项!让我们一起庆祝和狂欢吧!”
但是，没想到的是，仅仅一个小时之内，他就收到了十多封回信，回信的内容竟惊人的一致。所有人都在问他：“我们没得到的是哪一个奖项?为什么没有得到?你为什么不告诉我们这方面的情况呢?从这个失掉的奖项里，我们能得到什么教训?明年，怎么样才能包揽全部十个奖项呢?”
这位市场经理后来告诉李开复，在收到邮件的那一刻，他几乎被惊呆了。他没有想到微软的员工竟然这么在意那个失掉的奖项，直到那时他才真正理解，微软为什么能不断推出深受市场欢迎的产品，为什么能在软件巨人的位置上持续地取得成功。这位经理和李开复从那个时候就明白了，作为一个管理者，要看到自己的成就，更要看到自己的不足，这样才能走得更远。
其次，成功的管理，要建立一个信任的氛围，这样才能增强团队合作精神。李开复曾经和他领导的五位经理开过一次坦诚的会议，因为他希望他们彼此能建立起更强的信任关系。他要求他们每个人都把自己心中对其他人有保留的地方坦诚地说出来。结果，有一位经理很惊讶地发现，其他四位经理都说他们不太信任他。
一个星期后，李开复找来那位不被信任的经理，问他有什么计划来解决这个问题。他却回答说：“他们都讲不出为什么不信任我，所以我觉得一定是因为我的经验丰富，他们因为嫉妒而不信任我，问题出在他们身上。”李开复对他说：“你怎么知道他们是毫无理由地不信任你呢?其实，你自己也不大信任你，我觉得理由主要有三点：你不在乎别人的意见；你总认为自己是对的；你总是表现得像个没有感情的人。现在，你为什么不去问问他们，他们是不是也这么评价你呢?”
其实，那位经理的业绩非常出色，李开复之所以这么说，是因为那位经理不能站在别人的立场上考虑事情，这是一个很严重的问题，必须“点醒”他。李开复的批评令他受到了巨大的震撼，他很快就通过私下沟通的方式征求了另外四位经理的意见。几星期后，他彻底明白，这三点对他的前途极为不利。于是，他要求李开复帮他找一个教练，教导他如何解决这些问题。后来，他成了一位出色的领导者，员工们也一致认为他的魅力增加了许多。
再次，要有褒奖下属的同理心。对于高科技企业中的管理者来说，体现同理心的最重要一点就是要体谅和重视员工的想法，要让员工们觉得自己是一个非常在乎他们的领导。
李开复说，他不能忍受上司们总是给他“非常好”、“不错”、“棒极了”之类泛泛的褒奖。同理，当他的属下做出好的成绩时，他们显然也不愿听他说出这种缺乏内涵的话。作为高科技公司的员工，大家最大的愿望就是老板真正理解并重视自己的贡献。所以，李开复在工作中不会盲目地用空话、套话来褒奖下属，他会在员工确实做出了成绩时，及时并具体地指出员工对公司的贡献，将员工的业绩公之于众。
李开复总会给部门内的全体职员发电子邮件说，某个员工在上一周的工作中取得了出色的成绩，并详细说明他的工作成果，描述他在工作中展示出来的优点和特质，列举他的工作对于公司的重要价值，给出具体的表彰意见。这种激励员工的方式能够真正赢得员工的信任和支持，可以对企业的凝聚力产生巨大的影响。
这些成功的管理方法，让李开复在微软的工作能够顺利进行，也为他增添了更多的人格魅力。
