美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装水果送给一位推销员，以鼓励他的成绩。另外一家公司的“一分钟经理”提倡“一分钟表扬术”：“下属做对了，上司马上会表扬，而且很精确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦，然后鼓励你继续努力。这一共花一分钟时间。”下属们对“一分钟经理”的做法颇为推崇。这位经理说，帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下，他实行了“一分钟表扬术”。这样做有三重意思：第一就是表扬要及时；第二是表扬要具体，准确无误，不是含含糊糊；第三是与下属分享成功的喜悦。
企业的成功经验，往往有其他组织领导者值得借鉴的地方。在工作中及时地表扬下属就是值得学习的一条。
5．赞美下属应当掌握公平的原则
领导者赞美下属，也是下属期望得到的一种报酬。领导者的赞美实际上是把一种精神奖赏给予下属，这当然也需要公平、公正。
有的领导者因不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的下属极力表扬，对不喜欢的下属即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属，常常引起下属的不满，从而激化内部矛盾。这样的领导者不仅不总结经验，反而以“一事难称百人意”为自己解脱，实在是一种失败。
要做到公正地赞美下属，领导者必须做到下面几点：
(1)称赞有缺点的下属
有的下属缺点明显，比如工作能力差、与同事不和、顶撞领导等等，这些缺点一般都被领导所厌恶。其实，有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促进下属弥补不足、改正错误。而领导的冷淡和无视则会使这些人失去动力和力量，无助于问题的解决。人们心目中常常这样认为，受到领导者称赞的人应该是没有很多缺点的人；受到领导者赞美就应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。
(2)称赞比自己强的下属
现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的下属。一些下属在某些方面超过领导者，从而使领导者处于一种不利的局面。小肚鸡肠的领导者会容不下这些人，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。
(3)称赞时要把握好分寸
领导与下属交朋友很常见，每个领导者都有几个比较得意的下属，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。称赞这样的下属要不偏不倚，把握好分寸，不能表扬过分，也不要不敢表扬。
如果领导者对自己喜欢的下属表扬过多，一有成绩就表扬，心情一高兴就夸奖几句，喜爱之情溢于言表，很容易引起其他下属的不满。与其说是向着自己喜欢的下属，倒不如说是害了他。有的领导者怕别人看出与某个下属关系密切，因而不敢表扬，这也是错误的做法，会影响下属的工作积极性。
(4)不要把集体的功劳归于一人
单位的工作成绩往往是下属和领导集体智慧的结晶，是齐心协力的结果，评功论赏时要表扬集体，不能归于一人，否则就有失公道。
有的领导者向上级汇报工作时往往把集体的功劳归为自己所青睐的某个下属，这种做法很不明智，其他下属可能把这样的信息反馈回来，如果这个领导者与上级不和，那么其上级有可能进行调查取证，迟早会露馅。
因此，领导者在赞美下属时，一定要把握好分寸，做到公平、公正、合理。
6.在特定的场合选择适当的表扬方式
给予下属赞美，要选择适当的时机、适当的场合和适当的方式，这很重要。领导者对于下属的工作表现给予肯定和赞美，越是时机、场合、方式适当，他们就越有动力像以前一样努力工作。
管理大师彼得?杜拉克提醒领导者注意，选择适当的表扬方式，要考虑以下这些因素：
(1)能否找到适当的时机
你多久才能见到某位下属？你与他是否在不同地方工作，或者他只通过电脑终端与你联系？是否有类似定期会议这样的场合让你有机会公开表扬某位下属。
(2)下属的偏好
你是否知道某位下属愿意被他人公开表扬？你是否与他讨论过这一问题？例如，某位性格内向的下属，可能会更希望收到书面的表扬信或电子邮件形式的表扬，而并不喜欢被人当众赞美。
(3)领导者本人喜欢的方式
作为一名领导者，你喜欢采用什么样的方式去称赞下属？你可能觉得当面称赞别人很尴尬，所以，即使你觉得应该这么做时，也不会这么做。如果你不喜欢当众称赞下属，也可以采取另外一种更亲切、更真诚的方式。
在单位中，领导者对下属的赞美，必须基于下属的工作表现，这样才能有效调动下属的积极性。有的单位在周五的时候为下属发放食品和水果，或者，在下属生日的时候，送给他们生日贺卡，不知不觉，单位里就形成一种惯例，这些变成了理应享受的某种权利。最终的结果却是，下属会期望更多。因此，对于下属的肯定和认可，必须基于下属的工作表现和工作业绩是否达到所期望的标准。这样，下属才会更加珍视这份荣誉，效果也会更好。
领导者认可下属，需要采取多种方式，有的放矢，心诚意切，而不要反复使用某一种表扬方式，否则，效果就会越来越差。
7.巧妙地在第三者面前赞美下属
虽然领导者不应当着其他下属的面大肆宣扬某个下属的工作成绩。但是另外一方面领导者也应该看到，任何事物都有正反两面，在第三者面前赞美下属有它消极的一面，也有其积极的～面。人都是有竞争性的，当领导者在第三者面前称赞某位下属时，或许会激励第三者鼓足干劲向这位下属学习，努力将工作做得更好。
在此值得一提的是，当领导者直接赞美下属时，下属极可能以为那是应酬话、恭维话，目的只在安慰他罢了。若是在第三者面前赞美某个下属，效果便截然不同了。此时，被赞美的下属肯定会认为那是发自内心的赞美，毫无虚伪的成分，于是会真诚接受，感激不已。在深受感动之后，这位下属会更加努力，将自己的工作做好。
领导者在评价下属的工作时，可以使用在第三者面前赞美下属的方法。例如，对下属的同事说该下属的好话，或故意在下属的妻子面前赞美该下属，这些方法都是为了抓住下属的感情，让其产生继续努力的意愿。
在第三者面前赞美下属，其目的有三个：一是鼓励第三人应该以该下属为榜样，争取做出成绩；二是借第三者之口，向被赞美的下属传达管理者的赞美之辞，使其相信领导者毫无夸大成分，是出自真心的赞美；三是营造一种互相认同的气氛，向下属传达工作应该怎样做才算是出色的，从而引导每一位下属向着这个目标努力。
当然，在第三者面前赞美下属，领导者一定要考虑下属的感受以及第三者的感受，只有把握好分寸才能收到好的效果，否则只会使下属关系紧张，不利于提高工作效率。
###二、激将激励：激发下属的争强好胜之心
1．激将激励是一种特殊的激励方法
常言道：“请将不如激将。”领导者在人才的运用中，如能巧妙使用激将激励法，将会收到意想不到的效果。
所谓激将激励法，是指领导者利用下属的逆反情绪、不服气的态度、不甘心安于现状的心理，对心理承受力较强的下属提出不信任或疑问，下属因对自己的肯定、自信和自尊，便会激起求胜和表现的欲望。
长期的领导实践证明，激将激励是领导工作中屡试不爽的有效激励方式之一。了解激将激励的策略和方法，应是现代领导者的一门必修课。
激将是富于戏剧性的谋略，常见于诸多典籍中。没有人轻易服输，英雄人物之所以能够做出惊天动地的事，往往就因为他们争强好胜。这一点，正是激将的心理基础。
西凉马超率兵攻打葭萌关，张飞大叫入帐请战。诸葛亮佯装没听见，故意对刘备说：“马超智勇双全，无人可敌，除非往荆州唤云长来，方能对敌。”张飞一听急了，立下军令状，诸葛亮方才同意。
决死一战的张飞与马超在葭萌关下酣战一昼夜，斗了二百二十多个回合，一举打掉了马超的锐气。
如果没有军令状的刺激，张飞的潜力就很难挖出来，就很难能和马超打个平手。
树怕剥皮，人怕激气。激将之法，就是说点丑话激发出别人心底的英雄气概，去执行艰难任务。孟子说：“一怒而天下定。”激将法即是通过隐藏的各种手段，比如言语的挑拨或事情的刺激，让对方进入激动状态如愤怒、羞耻、不服，去干平时不敢干、不愿干的事。
在个人心理上讲，一个人做事能否成功，与个人对这件事的激情和雄心有着直接关系。世界上事物的可为与不可为，最大的差别不是事物本身的差别，而是人们对事物感觉后总结出来的情感体验。这种东西是一种感觉，而不是事物本身，换句话讲，它是一种心理状态。想做成一件事，如果具备了良好的雄心和激情，那么，你就已经取得了一半的成功。激将之法就是要激发一个人的激情和雄心。
2.领导者运用激将的三种基本方法
(1)直激法
就是面对面直截了当地来刺激对方，羞辱他、激怒他，以使他的自尊心激发起来。
某机关改革用人制度时，对中层干部实行毛遂自荐。能力人品俱佳的小张乃众望所归。然而，不知何故小张迟疑难决。在领导的暗示下，一位老同志找到他，言词激烈，“小张，你不也是一位大学的高材生吗？
大家都对你寄予厚望，没想到你这么没出息，连个科长的位子都不敢接，真是窝囊废！”
“我是窝囊废？”小张腾地站起来，说：“我的大学白上了，连个科长也当不了么？！”说完就激情满怀地走进领导的办公室。
(2)暗激法
暗激法指有意识地褒扬第三者，暗中贬低对方，运用人们争强好胜的心，激起他压倒别人、超过别人的强烈愿望。
三国时，诸葛亮为了联吴抗曹来到江东，他深知孙权不甘居人之下、轻易不服人的脾性。他在明知曹军人数的情况下，却对孙权说曹兵一百万，兵多势大，所向披靡。孙权对曹军人数表示怀疑。诸葛亮说：“我只讲一百万，怕吓坏你们江东的人呀。”孙权中计，忙问：“那我是战，还是不战？”诸葛亮乘机说：“如果东吴人力、物力能与曹操对抗，那就战；如自觉不敌，那就投降！”
孙权不服，反问道：“依你之言，刘豫州缘何不降呢？”
此话正在诸葛亮的预料之中，于是进一步激他说：“田横乃齐国一壮士，尚能坚守气节，何况刘豫州乃皇室之后，盖世英才，众望所归如百川入海，岂能屈膝投降、屈于他人旗下呢？”
孙权被激得勃然大怒，发誓要与曹军决一死战。
此中的巧妙之处，在于旁敲侧击，刺中对方不甘落后于他人的自尊心，使他萌发一种非要超过第三者，以胜利者的姿态昂然屹立的念头。
(3)导激法
面对不同的被激对象，有时简单的否定、贬低收效甚微，还需要“激中有导”，用明确的或诱导性的语言，把对方的某种情绪或决心激发起来。
如何让别人做他不想做的事？“激将”常常是一种可以奏效的策略。“激将”主要通过隐藏的各种手段，让对方进入激动状态（愤怒、羞耻、不服、高兴）导致情绪失控，然后去执行你想让他执行的事。说到底，人是感情的动物，在人际交往中，必须想方设法调动感情的力量，来调动其热情和干劲。
3.成功地运用激将的若干策略
领导者施用激将法，需要讲究策略。愚蠢的激将法，往往是用嘲讽、污蔑、轻浮的语言将对方激怒，拼死一搏。一个优秀的领导者所用的激将法往往是聪明的激将法，在使用激将法的过程中可以运用以下几种策略：
(1)分类激将
运用激将法要看对象，年轻下属的特点是好胜，“激”就是选在这一点上，你越说他怕，他就越勇敢。中年下属的特点是自尊心强，此点一“激”就灵，你越说他不中用，他越不服老，越逞强。所以当指责他放弃责任、隐退不出，嘲笑他不负责任、胆怯后退时，他的能量就被激发出来了。
(2)对比激将对比激将法
是要借用与第三者（一般来说是强者）对比的反差来激发下属的自尊心、好胜心、进取心。
运用这一方法，选择对比的对象很重要。一般来说，最好选择被激对象比较熟悉，各方面条件都差不多的人，而且对比的反差越大，效果就越好。
(3)煽情激将
煽情激将法需要用具体的有感染力的描述，用富有煽动性的语言激起下属心中的激情、热情。所用的可以是严酷的现实，也可以是轻松的远景，不拘一格。
(4)绝路激将
军事家都懂得一个道理，人到了没有退路的时候，往往特别勇敢。中国历史中破釜沉舟、背水一战而获全胜的战例不胜枚举。如果领导者懂得这个道理，在濒临绝境的时候，激励下属背水一战，也可以大获全胜。
俗话说“置之死地而后生”。所以，领导者要想让一个没有活力和效率的单位“活”起来，就要想办法让下属们知道自己的单位正处于危险的境地。
领导者在运用激将法的过程中既要根据下属的性格特点，又要灵活运用各种策略。
4.激将之法不可盲目使用
使用激将激励法时，一定要注意区分对象，根据性格特征因人施法，犹如对症下药，方能于病有益。否则，只会白费唇舌、枉费心机。激将还要看准时机。出言过早，时机不成熟，易使人泄气；出言过迟，又成了“马后炮”。除注意把握时机外，还要注意分寸。运用激将法，不痛不痒的语言犹如隔靴搔痒；但言语过于尖刻，也会使人反感。因而，领导者要灵活运用激将法。
激将一般都是遭贬，切忌滥用。男人易受斥责影响，女人易受颂扬影响。对男下属适当刺激往往会产生好效应，面对女下属则多表扬少批评。和年纪也有关，血气方刚的青年，渴望建功立业，领导者一激，应者云集；而到了晚年，只想归隐山林，神游方外，千言万语他也无动于衷。所激之将最好是有激情的，三锤打不出两个屁的人，你都急死了，他还没有任何动静。老奸巨猾，十问九不应的很少被激得起。激将法对老于世故、过于沉稳、保守的人及生性多疑的人尤其难以奏效。
使用激将法要适可而止。每个人承受外界环境的刺激或压力都有一定的限度。在此限度内，给予刺激、压力的强度和“内驱力”成正比，即人们常说的“越激越奋发”，压力变动力，属于有能力而没有勇气完成，那就激将；如果超过了这一限度，就会导致与期望相反的反应，强弩之末不能穿透一张白纸，任你如何激将，他是死猪不怕开水烫。既没本事又没勇气，激将法其奈我何？如此看来，激将是高贵的。
