工农商学兵，不同行业有不同行业的批评要求；同一行业，不同工种、不同职务级别有不同的批评艺术。对工作能手和初学者，对担任领导工作的下属和一般工作人员的批评也是有区别的。一般说来，随着下属工作熟练程度和行政级别的提高，对批评方式的要求会越来越高。
(2)年龄情况
同样的批评，对不同年龄的人是有差别的。对年长的人，一般应用商讨的语言；对年龄相差不多的人，就可以自由一些，毕竟彼此共同的地方多一些；对年少的下属，就应适当增加一些开导的语句，使其印象深刻。同时，批评时的称谓也是有差别的。对年长的人加上谦词，如：以“老”字做前缀（“老王同志”）、以职务为后缀（“李科长”、“老主任”）等，就显得很郑重其事；对同龄人的称谓可以多少随便些，一般可以直呼其名，或用些常用的称呼法，可以显得随和些；对年少的人称谓多以“小”字作前缀，如“小孙”、“小刘”，显得亲切自然。假如彼此不太熟悉，可以适当换用郑重一些的称谓法。总之，不同年龄的人有不同的特点和要求，对于批评的语言艺术不可不慎重。
(3)学识情况
不同的下属，知识与阅历情况是不同的。领导者在批评下属时，必须根据其知识、阅历的不同施以不同的语言艺术。有几十年工龄的人，领导者的一声轻叹，听其言观其行就会勾起他对过去的回忆，从而激发其心中的共鸣：受过高等教育的下属，可能因领导者对某些艰深理论的熟谙而产生由衷的敬意……知识阅历深的人需要讲清道理，必要时只需蜻蜓点水，他便心领神会，勿需唠唠叨叨，没完没了。相反，知识阅历浅的人必须讲清利害关系，被批评者更看重的是结果如何，而不理会其中的奥秘究竟怎样；之乎者也、文绉绉的词句，只能使其如入五里云雾，辨不出东西南北。年老的人不喜欢那些开导性的词句，对往日的回忆或可增加其些许安慰。年轻人讨厌那些陈腐的说教和诡秘的人际关系，他们需要理解，喜欢直来直去。可见，不同知识、不同阅历的人，他们在接受批评时的心理状况是有很大差别的。领导者如何运用语言艺术，使下属既接受了批评，又有正中下怀、如遇知己之感，是完善领导工作的重要课题。
(4)性格特征
当代瑞士心理学家卡尔?荣格曾将人的性格分为外倾型和内倾型两类。外倾型开朗、活泼、善于交际；内倾型孤僻、恬静、处事谨慎。我们采用这种分类法，试图指明领导在批评下属时要根据其性格的不同，采取不同的谈话方式和语言。对于前者可以直率，对于后者需要委婉：对于前者谈话要干净利落，对于后者措辞要注意斟酌。至于介乎二者之间的中间性格类型的人，可以随机应变、因人而异。
(5)对待批评的态度和更正能力
一般说来，下属对待批评的态度是积极的，领导者的批评对他们来说无异于一支清醒剂，会使其加倍努力工作。相反，对于那些无视批评、屡教不改的人，领导者在严厉批评的同时，也要采取一定的组织行政措施，以做效尤。
假如下属有很强的自我更正能力，那么领导者只需用平静的语言提醒他注意就可以了；假如下属的自我更正能力差，领导者在批评时就不仅要使之知其然，而且更要使之知其所以然，甚至要身体力行为之做必要的示范。人的能力有高低之分，对于那些能力弱的人，自然要提供更多的帮助，必要时直至调换其工作。
3．批评时切勿伤害下属的自尊
有些人由于工作能力较差，时常做不好事情，反而给领导添麻烦，因此每个单位领导都想将他调走，又没有地方肯接纳他。于是有的领导便会说：“他要是能调走，我磕头都来不及!”像这种话是极伤人自尊的，也显示了这种领导的素质和水平。
有的下属因为做错了事，会引得某些领导说出伤人自尊心的话来。比如：“你是什么东西？你以为我不知道你的老底吗？”或者说：“你这种家伙，成事不足，败事有余！”这种话一出口，不是叫人心灰意懒，就是引起大吵大闹，是最不明智的。
领导者必须明白，个人的自尊心是应该受到保护的。树要皮，人要脸。伤人自尊心是领导的大忌。在不同的场合不同的情况下都要注意切勿伤人，多给别人留一些自尊。不伤害下属的自尊心，不仅是尊重下属人格，而且对搞好单位工作大有好处。高昂的士气是提高工作效率的一个重要因素，而高昂的士气来自于人的自尊。人有了自尊心，才会求上进，有上进心才会努力工作。人的自尊心一旦丧失，工作的热情也随之消失。
调查研究表明：凡是自尊心强的人，不论在什么岗位上，都会尽自己的努力力争上游，而不甘落后于人。明智的领导要保护下属的自尊心，即使批评其错误也要想方设法加强下属的自尊心。比如，注重礼貌，让他们充分体会到自己与上级在人格上是平等的。或使用适当的褒奖，让他们有荣誉感，等等。
自尊心受到毁伤的程度是不同的，有的属于局部的，就是说，被害者的自尊心并未完全失去，他还能感觉到自己受了伤害，这样他就必然记住伤害他的人，对其产生反感、憎恶乃至仇恨。
如果一个人自尊心受到伤害的话，他要么准备调离本单位，要么，便采取“不合作主义”。只要是领导说的话，领导下的指示，他都会当作耳旁风，他都不会尽心尽力、甘心情愿地完成。这样，怎么可能把工作搞好呢？
4.理智地控制批评时的怒火
领导者在批评下属时，难免会有冒出怒火的情形，但此时一定要控制好自己的怒火。一旦控制不住，很可能会对下属造成不应有的伤害，并由此引发下属对你的对抗情绪。即使在私下里，下属也不喜欢被暴跳如雷的领导者的斥责。
领导者控制批评时的怒火的方法，包括平息心情和正确发火两个方面。
(1)平息心情
领导者如何使恼怒的心情平静下来，虽然这个问题有时较难办，但还是有办法的。下面几种办法值得领导者学习借鉴：
①赶快离开。远离冲动现场，到厕所去一趟也可：
②喝茶。利用茶水将怒气一起吞下，也能收到效果：
③吸烟。烟草的效用也大：
④转移目标。赶快转移方向去忙别的事，这有益于改善气氛：
⑤看书。不必要精读，很快地翻动书页，只读一些大标题就行：
⑥打电话。拿起话筒，拨下号码，在这些动作间气氛就会稍为改变。
试试以上做法，大概会对压制火气有所帮助。但如果火气太盛，上述做法仍不能压抑的话，就必须运用更大的物理作用，如跑一圈，或搬运重物或整理重的物件等，这些对克制情绪均很有效。
总之，就是要转换气氛，而且要留下缓冲时间，不要使自己陷入恶劣气氛中。停一下，如果能觉得“怎么这么糊涂”，然后哈哈一笑的人，他的冲动便在不知不觉中消失了。在要发脾气前，稍停几分钟是很重要的。
(2)正确发火
领导者不要小题大做，不要无故发火，但是，有些事情非发火不可的，也未尝不能发火。通过发火，可以起到制止不良倾向，纠正错误行为，鞭挞落后，提高领导者自身威信等积极作用。因此，正确的发火是必要的，但怎样才能做到正确发火呢？这就要做到以下几点：
①查明情况。就是说要弄清楚哪件事情错了？哪个下属错了？错在什么地方？为什么错了？造成什么结果？如果事情还没弄清楚，仅凭道听途说来的情况，凭一时的感情冲动便大发雷霆，要么是张冠李戴，要么是颠倒是非，其结果都会伤害下属的感情，影响上下级之间的团结。
②选择时空。如果下属也正在火头上，就不能“火上浇油”，以免形成僵局，使自己下不了台。另一方面，发火的场地要恰当。如果问题较大，性质严重，影响很坏，就要在一定的公众场合发火，以起到惩一做百的作用；但如果问题小，性质不太严重，影响不广，就只宜在小范围内发火，以免伤害下属的自尊心。
③抓住关键。领导者动火发怒，切不可为一些鸡毛蒜皮的小事，火气冲天。如果那样，就可能会捡了芝麻，丢了西瓜。
④看准对象。由于下属各人性格、脾气不同，对待领导者的发火采取的态度也不同，领导者发火的效果也会不同。因此，领导者在发火时，也要视人而异。
⑤注意自制。发火生气是感情>中动的一种表现形式，出现某些失态的言行是有可能的。但领导者应注意自制，避免不文明的过火言行。火气再大，也不要骂人，不要说脏话，更不要做出某些失态的动作，如砸东西、拍桌子、摔杯子等。因为那样作用只会适得其反，还会影响自己形象。
