朗讯CEO鲁索说：“我相信忠诚的价值，对企业的忠诚是对家庭忠诚的延续，我从柯达重回朗讯，承担拯救朗讯的重任，这是我对企业的一份忠诚。我一直把唤起员工对企业的忠诚作为自己努力的目标。”
一个员工对领导的忠诚就是对公司忠诚，也是对自己忠诚。一个没有忠诚感的员工不会得到领导的信任与重用。也正因为人格与品质的缺陷，这样的员工在社会上也很难找到自己的立足之地。
现代管理学普遍认为，领导和员工是一对矛盾的统一体，从表面上看起来，彼此之间存在着对立性——领导希望减少人员开支，而员工希望获得更多的报酬。但是，在更高的层面上，两者又是和谐统一的——公司需要忠诚和有能力的员工，业务才能进行；员工必须依赖公司的业务平台才能获得物质报酬和满足精神需求。因此，对于领导而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和忠诚；对于员工来说，丰厚的物质报酬和精神上的成就感离不开公司的存在。
忠诚是职场中最应值得重视的美德，只有所有的员工对企业忠诚，才能发挥出团队的力量，才能拧成一股绳，劲儿往一处使，推动企业走向成功。一个公司的生存依靠少数员工的能力和智慧，却需要绝大多数员工的忠诚和勤奋。
领导在用人时不仅仅看重个人能力，更看重个人品质，而品质中最关键的就是忠诚度。在这个世界上，并不缺乏有能力的人，那种既有能力又忠诚的人才是每一个企业企求的理想人才。人们宁愿信任一个能力差一些却足够忠诚敬业的人，而不愿重用一个朝三暮四、视忠诚为无物的人，哪怕他能力非凡。如果你是领导，你肯定也会这样做。
如果你忠诚地对待你的领导，他也会真诚对待你；当你的敬业精神增加一分，别人对你的尊敬也会增加一分。不管你的能力如何，只要你真正表现出对公司足够的忠诚，你就能赢得领导的信赖。领导会乐意在你身上投资，给你培训的机会，提高你的技能，因为他认为你是值得他信赖和培养的。
对领导忠诚并不是口头上的，而是要用努力工作的实际行动来体现。我们除了做好分内的事情之外，还应该表现出对领导事业兴旺和成功的兴趣，不管领导在不在身边，都要像对待自己的东西一样照看好领导的设备和财产。另外，我们要认可公司的运作模式，由衷地佩服领导的才能，保持一种和公司同发展的事业心。即使出现分歧，也应该树立忠实的信念，求同存异，化解矛盾。当领导和同事出现错误时，坦诚地向他们提出来。当公司面临危难的时候和领导同舟共济。
也许你的领导是一个心胸狭隘的人，不能理解你的真诚，不珍惜你的忠心，那么也不要因此而产生抵触情绪。领导是人，也有缺点，这个时候你应该学会自我肯定。然而，这都是短暂的，只要你竭尽所能，做到问心无愧，你就能在不知不觉中提高自己的能力，争取未来事业成功的砝码，那个时候无论你身在何处，都会是个成功的人士。
职场切忌“拉帮心理”
不少职员对加入一个业已形成的小圈子津津乐道，觉得拥有一定势力的帮派能有助自己的职场生涯，孰不知这已经违背了职场禁忌，“边界战争”很可能就此落根。
公司存在派系在一定程度上阻碍了工作的有效开展，“边界战争”时起时落，消耗了团队成员的时间与精力。“我们对他们”的派系做法与态度阻碍了团队与其他组织之间的相互联系，还会使团队的绩效目标被忽视。
无论是老板还是其他管理人员，他们看重的是大团队而非小团体。他们对小帮派总有不信任感，对小帮派里的人会有很多顾虑。他们认为小帮派里的员工公私难分，如果提拔了圈内的某个人，而与之关系好的“哥儿们”可能会得到偏爱放纵，对公司的发展不利，对其他员工也不公平。
另外，老板和管理人员会担心小帮派里的人不忠诚，经常聚在一起的人脾气相投，如果批评其中的某个员工或某个员工与其他同事发生冲突，这几个人会联合起来对付上司，这样必然影响公司团结。所以，对员工来说，不搞小帮派也是必须遵守的职场规则，违反这项规则，职业发展就会受到限制。
其实，无论对上司还是员工来说，办公室的派别之争都是一种挑战。在小帮派里的人应酬较多，私人事务也增多，很难抽时间加班或学习专业技能。如果在一个办公室，他们可能会在上班时间聚在办公室聊天。走得太近，情谊就会越深，有时会为了小圈子里的几个人的利益而置公司利益于不顾，甚至会不怕违反公司规章制度。这个结果是老板不愿看到的，一旦老板把你当成小帮派的一员打入黑名单，你在公司里的发展前途就基本结束了。所以，仅仅是从我们自身的发展考虑，我们要远离小帮派。
另外，在职场中很容易出现这样的情况：你和这位领导亲密一点，却惹恼了那位领导；你与那位领导接触多一点，结果又开罪这位领导。最后弄得没有一个领导喜欢你，当下属的你很犯难。领导们同为一家组织服务，本不应该有什么矛盾，但同为一个工作目标而努力，由于观点、为人风格、处事方法各不相同，很容易产生分歧和纷争。作为下属，根本没有必要介入到这种纷争中去，更不应该在背后说三道四，扩展这种纷争。
某部队，有一名号称“神炮手”的炮兵连长，他入伍之后一直是学雷锋标兵，军事技术也很过硬。在一次军事演习中，他代替有病的营长指挥射击，获得了满分的好成绩，创造了十多年来炮兵演习史上射击成绩的最高纪录，被军区通报表扬。从此他名声大振，并被师政治部列为团职干部的重点考察对象。
然而，就是这样一个优秀的青年干部，最后却未能被提拔起来，原因是，他陷入了一场团首长之间的是非旋涡之中。在研究他的提拔问题时，与他对立的一方极力反对。由于部队领导的意见不统一，只好把这件事搁置起来，直至他转业回家也没人再提起过。
这位炮兵连长可谓德才兼备，但是，他在仕途上却失败了。不过，他的这次失败也是难以避免的，因为他违背了下属晋升成功的一条法则：在仕途上，部下不能参与上级领导之间的纷争。
为了不陷于派别之争，下属对待上级领导要密疏有度，一视同仁，不搞特殊化。要做到这一点，要求你在工作上对待任何领导都一样支持，不可因人而异。
任何一个职员都必须清楚，要想走向职场成功，就不应有拉帮心理，因为这只会让你卷入让人眩晕的职场旋涡，“边界战争”很可能就此落根！
激励下属，让他充满工作热情
心理学上的激励就是指持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。激励是每个管理者，每个人必须修炼的最重要的技能！
素有“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬。
主厨来时很紧张，因为他知道请自己的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。“烹调牛排，对你已不成问题，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。”主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会儿才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”
如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格，并更喜欢与他做生意了。
从一个侧面可以看出，作为一位成功的企业家，松下幸之助深知激励的作用。发现别人的闪光点，时刻激励员工，已经成为一个行之有效的管理方法。即使面对的不是自己的员工，松下幸之助也不吝真诚地赞美对方，激励对方。时刻真情关怀部属感受的领导，将完全捕获部属的心，并让下属心甘情愿为他赴汤蹈火。对别人表示关心和善意，比任何礼物都能产生更多的效果。
前美国总统柯立芝就是一位处理人际关系的高手，他会给别人勇气与信心，使人充满自信。有一次，他与汤姆金斯夫妇一起去度周末，并邀请大家一块儿参加他们的桥牌友谊赛。桥牌对于汤姆金斯而言，是一个全然陌生的游戏，他对它的规则一点儿也不了解。
柯立芝对他说：“汤姆，为什么不试试呢？除了需要一些记忆与判断能力外，它没有什么技巧可言。你曾经对人类记忆的组织有过深入的研究，因此，打桥牌对你来说一点儿也不难。”
汤姆金斯还没有意识到什么的时候，已经被柯立芝拉到了桥牌桌前。汤姆金斯后来回忆道，他发现自己有生以来第一次参加桥牌比赛，完全是因为他给了自己信心，使自己觉得打桥牌不是一件难事。他也给自己带来了一个足以改变人生的哲理，那就是，要是能够恰当地使用鼓励的方式，就可以在对方接受的前提下，指出对方的不足，却令其有信心去面对错误与不足，然后改变它。
这个故事告诉我们，每个人都渴望被激励，在获得有效激励的时候，每个人都会因为这种激励而产生自豪感、成就感。
有一个老板，在他手下有几个伙计。有一天他们接到客户的一笔业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半日内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。
这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。伙计小王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉捂在米饭当中。他立即扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。这顿饭，伙计小王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨。
整个下午，其他伙计也都像他一样卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一个上午就干完了。中午，伙计小王不解，偷偷问伙计小张：“你今天咋这么卖力？”小张反问小王：“你不也干得起劲嘛？”小王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！”“哦！”伙计小张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响地吃得那么香。
如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是老板的一种精明。
老板为什么要单独在每个人碗底放红烧肉，而不是端在桌子上大家共分享？红烧肉单独放在每个人碗里产生的激励作用和放在桌上共享的激励作用，究竟哪个会更大一些？故事中的老板这么做，意在激励每一个人，而这位老板的做法妙处在于，他让每个员工都感到这份激励只是针对自己。如果红烧肉放在餐桌上共享，激励的效果当然有，但是，一定比单独放在碗里而使员工获得激励的效果小。
作为一个领导者，你的下属工作勤恳卖力，使你的企业蒸蒸日上，你的事业一天强于一天，下属为你的事业做出了突出的贡献，这时候，你作为一个上司，可千万不要吝惜你腰包中的钞票，更不要吝惜你的赞美和夸奖之辞，要不失时机地对你的下属进行物质奖励和精神鼓励，使他们觉得他的付出并没有随着汗水而付诸东流，而是有一种成就感；同时，奖励和鼓励工作勤恳的下属，也是在告诉别的员工，在工作中，你多付出一分汗水，就会多一分收获。
适度而有效地激励下属，可以在最大程度上激发和保持对方主动性和积极性。学会激励他人，正确地运用这种方法，是一种行之有效的与他人交往、沟通的手段。
