高层领导的任务之一，就是培养下属。因为高层领导最清楚业务的目标与基准，知道下属所需的知识、技能、态度，并且对下属和部门的业绩负有直接责任。因此，高层领导要义不容辞地承担起培养和指导下属的责任。
培育人才比选拔人才更重要
国际航空公司总裁李家祥曾说，领导，特别是高层领导，要学会培育方方面面的人才。他甚至认为，培育人才比选拔人才更重要。
曼联是世界足坛上最强劲的足球队。打造这支动力十足的球队是苏格兰人弗格森。自从弗格森1986年首次接管曼联队，他就意识到需要一个有效地培养后备力量的计划。他说：我们必须警惕，那些正在球场上的队员会逐渐衰老，这是我们不可克服的，但是我们需要花费足够的心思来挑选那些符合条件、拥有过硬素质并执著坚持要加入到一线队伍固定位置的年轻力量。他明确表示：我管理一个球队的目标是为一个俱乐部将来几年甚至几十年的成功打下基础。昙花一现的成功永远满足不了我。接着，他就着手为俱乐部在未来几年甚至是几十年中取得成功打基础。他重新建立了人才甄别体系，并将其融入了全面、结构化的青年队伍政策中。正是在这样的政策下，诞生了吉格斯、内维尔兄弟、斯科尔斯和大卫·贝克汉姆。从1986年到2007年，曼联队在弗格森的带领下共获得包括英超、足总杯、联赛杯、欧洲杯、欧洲优胜者杯、超级杯、俱乐部世界杯(丰田杯)等在内的总共18座冠军奖杯。1999年6月，他因率领曼联队在1998-1999赛季取得历史性成绩--三冠王而被英国女王授予爵士头衔。同年12月，他被法国《世界足球》杂志评为当年世界最佳足球教练。2000年12月，弗格森被英国广播公司授予终生成就奖。
弗格森用行动诠释并印证了一种管理理念：高层不会关心你知道什么，他们只知道你关心了什么。弗格森用心展现了自己的领导才能，并且贯彻了自己的理念：持续培养优秀人才，让整个团队不断向前。
那么，为什么会出现抱怨下属甚至拒绝培养下属的行为呢？
一些高层领导在带领团队执行任务中，喜欢自己做英雄，做“老大”，忽视了团队成员的作用，把团队能力变成了个人的能力。他们要求自己是英雄，甚至认为自己已经是英雄了，同时不希望别人达到他的水准。结果可想而知，长此以往，下属也感觉什么都不如领导，有些乐得成为观众，看领导表演；有的干脆躲清闲，离你而去。
一般情况下，高层领导知道自己在带团队，在管理一个组织。但每当遇到事情的时候，又往往忽视了下属的力量，不注意发挥下属的作用。另一方面，他们在得到老板的肯定、取得一定成绩的时候，又喜欢把功劳记在自己的功劳簿上。他们不明白，没有下属们的支持和通力协作，单枪匹马是完不成任何工作的。在有些人的印象中，做好高层领导的关键是要做好老板安排的工作，讨老板开心。这很有道理，但也不尽然，更多的时候，下属的支持是推动高层领导进步的关键。高层领导应激励下属，共同完成企业越来越有发展前途的使命。
当年，刘备三顾茅庐，终于有了隆中对。诸葛亮指点江山，气势如虹，三分天下，规划了一个安定天下的大战略。但让人百思不得其解的是，诸葛亮鞠躬尽瘁、死而后已，这样一个几乎是道德和智慧化身、没有瑕疵的人，为何不仅没能实现匡扶汉室的理想，而且蜀国还是三国中最先亡国的呢？当时的情况是，刘备死后，诸葛亮身居丞相高位，能力超群，却没有一个培养接班人计划，甚至对阿斗也没有进行培养，以致造成后来“蜀中无大将，廖化充先锋”的局面。他最后选定姜维做接班人，主要还是让姜维做事，对姜维如何制定战略、如何处理内政，尤其是处理与成都朝廷集团的关系等方面缺乏悉心培养指导。他这么干不行，连他的对手司马懿也看出来了，说孔明“食少事烦，其能久乎！”每次吃得那么少，事务繁杂又事必躬亲，肯定活不长了。果然，诸葛亮不久就积劳成疾，过早离开了人世，形成了蜀国巨大的能力真空。
壮志未酬的孔明先生之所以末了心中夙愿，固然有当时复杂的政治、军事、经济等方面的很多因素，但他没有下决心培养培养接班人，肯定是失败原因之一。
一个优秀的高层领导必须是一个好的教练，不仅会讲课而且能示范。如果能把你学会的东西，把你掌握的知识和技能与下属分享，而且是手把手地教会下属，你就是一个好的老师，也才是一个合格的高层领导。在企业中，经常为下属讲课、做培训的人晋升就快。因为，在公司价值观和下属观念中，这样有能力的的高层领导肯定是企业最需要的人。作为高层领导，要习惯毫无保留地与别人分享自己的知识和经验。
一个小孩不小心掉入门前的深河里。他父亲刚好看见了，就赶忙游过去把他救了上来，并说：“有父亲在你没事的。”没过几天。小孩又掉进河里，父亲又轻而易举地把他救了上来，此时，有许多好的邻居都劝父亲教小孩游泳，因为他们知道只有小孩会游泳才是最好的避险方法，“以不变应万变”，不管父亲在不在，小孩都会没事，可是小孩的父亲却不以为然地说：“不必了，我会游泳就行了，他落水时我可以救他。”谁知，小孩第三次掉进了河里，由于父亲不在身边，河边又没有人，结果可想而知。
这个父亲只知道营救，而不懂得教儿子游泳，这是导致儿子溺死的根本原因，他并不是一个聪明的父亲，他犯了一个重大的错误，那就是用静止的观点去看待发展的问题，比如“刻舟求剑”，结果失去了小孩，把悲伤留给了自己。
管理又何尝不是这样呢？高层领导的职责是引领而不是运营。企业的事情太多太复杂，不可能每件事情都经自己的手。如果高层领导处处去插手，也许在一定的事件上会行得通，在大一点的企业中则会造成工作效率低下，甚至管理混乱——这其实又是不可原谅的失误。引领就是自己可以在幕后指挥，让下属去贯彻自己的战略方针、政策，去实际操作和运行。不需大小事情都事必躬亲，即使是你最擅长的工作。由于知识的不断增加，不断专业化，在许多领域，尤其是博大精深的商业领域更是如此，高层领导越来越多地发现自己并不是很清楚自己的下属在干什么，但你却可能知道他们大致在干些什么，还有两个令人不安的问题就是：如果你不知道他们在做什么，你还能管理他们吗？如果他们懂得的比你更多，你的工作还有意义吗？答案是肯定的。
突破不敢培养下属的魔咒
“把人才放到适当的位置”，这是广为人知的管理名言。然而，绝大部分的高层领导却为培养下属所苦，不是下属学习的意愿不高，就是害怕培养出一位未来的替代者，担心担心教会了下属之后转而跳槽。从另一个角度来看，这些高层领导们的担心不是没有道理的。
某船务企业的老总刘先生，最近为下属跳槽之事闹得住院治疗。这些天，只要谁跟他提起下属辞职或跳槽的事儿，他就会烦躁不安：“你瞧这些人还是创业初期的老下属，是同患过难的，怎么现在也跳槽？还有些是新招聘来的研究生、大学生，刚来时啥也不懂，干了几年，翅膀硬了，就要飞了，你说烦不烦？”对刘先生而言，公司走一两个人应该是没什么了不起的，可问题是这些飞走或正待飞走的都是些骨干下属，他们或身居要职，或掌握着业务网络与客户关系，一旦离开，企业的正常运营就会受影响。因此，刘总对这些申请离开的下属态度就有一个：“研究研究，现在不批，以后再说！”让他没想到的是，“拖”的办法却将问题“拖”得更严重了：有的下属干脆自动离职，一走了之；有的下属成天找他吵闹，要求办手续。接下来就是公司管理一团糟：有的客户不知不觉流失了，有的业务往来账目没人接了，有的合同到期没人理会，更有甚者，一些在职下属也蠢蠢欲动……眼看好端端的企业就要被下属辞职、跳槽搅得一团糟，刘先生只有着急上火的份，他真不知该如何应对这些辞职者。
培养下属常被误解为把自己的知识与经验全部倾囊相授，或是要求下属完全依照高层领导的思维行事。岂不知所谓培养，是根据下属每一个人所具有的特质与能力，引导并发挥所长。许多高层领导不是不懂得其中的道理。但对于培养下属的确有很多看法，深究真正不敢培养下属的主要原因，并不是不敢，而是担心培养出来的下属干不了多久就辞职走人了。
毕业后，何桂祥到了深圳，因为是应届毕业生加上没有工作经验，他一次次被用人单位拒之门外。一次，他到一家装修公司面试，又一次遭到了拒绝。最后在他再三的恳求下，老板最终答应他留下来，但前提是必须熟悉电脑，因为公司都是无纸化办公。何桂祥连忙称自己会用电脑。但没过几天，老板发现他对电脑只会个皮毛，于是就请他走人。换做一般人可能早就走了，可是何桂祥却再次恳求老板让他留下来，只要让他学电脑，他可以每天负责打扫卫生。
老板最终答应了，但提出他必须打扫卫生间，包括刷马桶。何桂祥毫不犹豫地答应了。每天都把近七百平方米的办公场所打扫得一尘不染，把卫生间、马桶刷得干干净净。等到一天的工作都做完后，他再简单吃几口饭，然后在一边看别人如何操作电脑。晚上等下属下班都走了，他还在边看电脑书籍，边上机练习操作。熟悉电脑之后，他觉得自己缺乏建筑常识，所以就想到总工程师那里“学艺”。总工程师开始对他根本就不理，但他一点也不介意，时不时瞄准时机给对方端上一杯热茶。细心的他发现总工程师喜欢喝酒，于是又用自己不多的钱买来各种酒，还顺带一些下酒小菜。他的真诚最终打动了总工程师，于是不惜倾囊相授。
这一切都被老板看在眼里，之后他开始有意提拔何桂祥，让他做设计师，得到提拔的何桂祥更是干劲十足，在设计中总是能别出心裁，最终他的作品得到很多客户的认可，也为公司创造了不少收入。让老板想不到的是，他当上了设计总监时也是他宣布辞职时。
电视剧《士兵突击》中有一句朴素的台词，“有意义就是好好活，好好活，就是做很多很多有意义的事。”这句话带给我们企业界同样是有内涵的，企业也是要好好活做很多很多有意义的事。培养下属就是其中一件很有意义的事情，高层领导也懂得：如果企业不造人，哪有人来造企业呢？要实现可持续，一定要有意识地培养各类人才，包括专业技术型人才、管理技能型人才、未来领袖型人才。可是，培养出来的下属能对公司一直忠诚吗？
锦秀河山公司设计副总监姜天伟递交了辞呈，人力资源总监郝艳希望与他做一次离职面谈，了解他离开公司的真实原因，以防更多人才流失。但姜天伟除了声称自己抵抗不住中百公司开出的优厚条件外，对于公司内部到底出现了什么情况只字不提。郝艳知道姜天伟是在敷衍她，感到万分沮丧。更让她气恼的是，挖走姜天伟的中百公司是锦秀河山公司的竞争对手。过去一年里，这家公司频频出手，把锦秀河山不少才华横溢的下属都挖走了。
第二天，郝艳向公司老板卢中辉汇报与姜天伟的离职面谈。当郝艳说姜天伟没有说出多少“秘密”时，卢中辉有些不解，她自认为公司对下属并不差，为何他们还会弃公司而去呢？郝艳安慰卢中辉说，说不定下属纷纷跳槽只是巧合，并不说明任何问题，可卢中辉依然忧心忡忡。最后，郝艳建议将今年的下属调查提前。
就在郝艳和卢中辉在办公室一筹莫展的时候，三位下属正在楼下的公司餐厅里就姜天伟离职一事窃窃私语。秦强明说自从上次公司竞标失败，姜天伟的心就已经不在这里了，因为他倾注心血的设计如今付之东流。周慧丽也替姜天伟抱不平，抱怨公司建筑销售总监张行健在投标发言时，没有充分展示姜天伟充满创意的设计。工程部另一位同事张应娜也这么认为，她说正是由于销售等部门的支持不力，才埋没了设计人员的创意，导致他们纷纷离开。周慧丽又补充说，对姜天伟来说，一时半会儿根本没有晋升的机会，那些主管们离退休还早着呢，加上公司的组织结构本来就够头重脚轻了，他在这儿还怎么发展呢？
???? 的确，有些企业在培养下属没有引起足够的重视，在企业的各种大会小会上，写在所谓的各类管理标题里，但是只有心动却没有行动，只在动嘴却没有动手。企业的真实理念都是通过企业行动来表现的，而不是通过喊口号贴标语来标榜自己。我们培养出来的人才离职了，岂不是一切都白做了，还在为对手培养输送人才。这是有些企业产生的顾虑。
但是，下属看不见企业的行动也就不会相信企业的假口号，企业也只能是自己欺骗自己。下属站在自我发展的角度接受教育培养的热情应该是可以肯定的，如果没有技能和职位上的提升，下属就看不见希望，没有了希望带给企业就是各种隐患。所以作为企业的高层领导， 要彻底打破不敢培养下属的魔咒，勇于接受一切竞争和挑战。
借助他人之力
一枝鲜花不是春。作为企业的一名高层领导，必须寻求他人的帮助，借他人之力，方便自己。一个没有多少能耐的人必须这样。一个有能耐的人也必须这样。就算我们浑身都是钢，也打不了几个毛钉。何况我们大多数人也是能力有限。使用他人为自己服务，以让自己能成就事业，这是一个人很难能可贵的地方。尤其对自己所欠缺的东西，更要多方巧借。
