在少年时代，李嘉诚就明白知识能够改变命运这个道理。尽管那时的他社会地位低下，并不引人注意，但是他常常利用在茶楼打工时短暂的休息时间来学习，为自己充电。后来在工厂打工时，同事们在闲暇的时候都会聚在一起打麻将，李嘉诚却捧着一本书仔细地研读，并且天天如此，丝毫不在意别人的嘲讽。李嘉诚后来形容自己当时的状态是在抢学问，而不是求学问。通过学习，他不仅了解到世界潮流的发展趋势，掌握了必要的信息，使他在以后的投资过程中能够游刃有余，更重要的是，他的人生境界、胸怀都得到了拓宽。假如没有当初的勤奋努力，那么现在的李嘉诚肯定是一事无成。
少年时代边打工边求学的经历让李嘉诚难以忘记，因此当他成功后，别人问他是如何掌控和管理这么庞大的财富帝国时，他只用了四个字就回答了这个管理学上的难题——依靠知识。由此也可以看出“知识”在李嘉诚心目中的重要地位。
取得一定成就后，李嘉诚并没有沉迷于声色犬马之中，每天晚上睡觉之前他都要看书，这个习惯至今仍然保留。有一次，别人问李嘉诚每天晚上都在看什么书，李嘉诚回答说：“我昨天晚上看的是关于资讯科技前景研究的书，我相信这个行业发展会非常快，未来两三年里，电影、电视都可以在小小的手提电话中显示出来。我比较喜欢科技、历史和哲学类的书籍，最近对网络资讯也比较感兴趣。”李嘉诚同时也表示，自己从来不看小说，娱乐新闻也从来不关注，因为他觉得看这些东西浪费时间。
正是由于这种持续不断学习的精神，才让他在一生中无数次把握住获得财富的机会。虽然知识并不意味着财富，但是有了知识就可以创造更多获得财富的机会。
一天，一位富翁的家中被盗，窃贼拿走他将近50%的财产，可谓是损失严重。亲朋好友以为富翁会大发雷霆，痛哭流涕，甚至从此一蹶不振，于是纷纷来安慰他，谁知富翁只是笑着对亲朋好友说：“我没有损失得非常严重，窃贼偷走了我1%的财富，99%还在，它们就是书架上的书本和我头脑中的知识。”果然，没过多久，富翁就重新富有起来。这个故事告诉我们，有一种财富是偷不走的，它就是存在于人们头脑中的知识和智慧。
美国现代管理学家彼得·德鲁克曾经说过：“知识将成为真正的资本和首要财富。”几乎每个人都想赚取更多的财富，然而有些人却在追求财富的道路上偏离了方向，他们为了多赚钱，放弃了学业，放弃了技能上的深造机会。物质财富是暂时的，终有用完的那一天，但是知识财富却是用不尽的。
德国科技企业管理专家斯坦门茨刚移居美国时，为了生存曾在一家很小的公司谋生。有一天，福特公司的一台电机出了故障，很多人都尝试着修好它，结果都无功而返，后来福特公司专门请来斯坦门茨修理。斯坦门茨在电机旁边仔细观察后，就知道了故障的原因。他用粉笔在电机外壳上画了一条线，说：“打开电机，把记号处里面的线圈减少16圈就可以了。”人们按照斯坦门茨的指点打开电机，果然很快就排除了故障。当提到酬金时，斯坦门茨索要1万美元，福特公司老板让他列出合理的明细表，说明费用的出处。斯坦门茨写道：“用粉笔画一条线1美元，知道在哪儿画线9999美元。”后来，福特公司不仅照付了酬金，还重金聘用了他。
知识能带给我们智慧，带给我们成功。面对当今社会日新月异的经济环境，你要不断地学习，不断地充实自己，只有这样，才能适应变局，才能识透格局，才能打破僵局，才能掌握全局。
管理者应学会大胆授权
李嘉诚箴言
我常常问我自己：你是想当团队的老板还是一个团队的领袖？一般而言，做老板简单得多，你的权力主要来自你的地位之便，这可来自上天的缘分或凭仗你的努力和专业的知识。做领袖较为复杂，你的力量源自人性的魅力和号召力。要做一个成功的管理者，态度与能力一样重要。领袖领导众人，促动别人自觉甘心地卖力；老板只懂支配众人，让别人感到渺小。
想当好的管理者，首要任务是知道自我管理是一项重大责任，在流动与变化万千的世界中发现自己是谁，了解自己要成什么模样，这是建立尊严的基础。
儒家之修身、反求诸已、不欺暗室的原则，西方之宗教教律，围绕这一题目落墨很多，书店、网上自我增值的书和秘诀数不胜数。我认为自我管理是一种静态管理，是培养理性力量的基本功，是人把知识和经验转变为能力的催化剂。
这个“化学反应”由一系列的问题开始：人生在不同的阶段中，要经常反思自问，我有什么心愿’我有宏伟的梦想，我懂不懂得什么是节制的热情？我有拼战命运的央心，我有没有面对恐惧的勇气？我有资讯有机会，有没有实用智慧的心思？我自信能力天赋过人，有没有面对顺流逆流时懂得恰如其分地处理的心力？你的答案可能因时、因事、因处境而有所不同。思索是上天恩赐给人类捍卫命运的盾牌，很多人总是把不当的自我管理与交厄运混为一谈，这是很消极无奈的，在某一程度上是不负责任的人生态度。
商场启示
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾说过：“一名优秀的经理，最重要的一点就是懂得授权和放权。”的确，一个优秀的企业家要充分信任员工，大胆放权，将自己手中的权力分配给下属，为他们提供一个施展自己才华的舞台。
李嘉诚对山姆·沃尔顿的观点也十分认同，他认为在纷繁多变的现代社会中，一个优秀的管理者不可能独揽一切，他应该将手中的权力下放，使每一个层次的员工都能够各尽其责，而他只需要做出示范即可，不需要每件事情都去过问。那些事必躬亲的管理者，最终会累人累己，使公司的运营变得一团糟。
因此，在广纳贤才、任人唯贤的同时，李嘉诚还能够确保每一个招聘进来的人才都有自己施展才华的空间。他经常对别人说：“人才招揽进来就是为了发挥他们的才干，如果放在一边不用，就像食物放久了会发霉一样。”因此，只要员工的能力突出，李嘉诚就会加以重用，确保他们能够在公司中担任管理职务，这也使得这些人才即使后来离开公司，也成为其他公司争相抢夺的对象。
有一次，李嘉诚到汕头大学出席一个活动，在路上他接到分公司经理打来的电话，说有一笔生意需要他签字。经理说完后，李嘉诚直接说：“这样的事情你自己看着办，可以签也可以不签，以后不要再来问我。”挂断电话后，这位经理好半天没有缓过神来，因为这是一笔10亿元的生意，李嘉诚竟然让他自己做决定。但等他想明白之后，又对李嘉诚这种充分授权、信任员工的胸襟所钦佩，因为在以前的公司，没有一个管理者会如此大胆地授权。
在日常管理中，李嘉诚将公司的业务分成几个区域，交给追随自己多年并且能力出众的几个人管理，并让他们不要事事都来问他，除非是特别重大、特别紧急的事情。通过这种方式，李嘉诚能够从公司忙乱的业务中抽身出来，用更多的时间来思考公司以后的发展方向和投资方向。李嘉诚的经历告诉我们，要想成为优秀的管理者，就应该学会放下，只有这样，你的企业才能真正成为伟大的企业。
只有懂得无为而治的管理者，才是伟大的管理者。这种无为不是无所作为和放任不管，而是大胆授权，充分信任和尊重你的员工。无为而治，看似无为，其实却彰显出你博大的胸怀。
一位管理者死后来到天堂，待了几天之后，感到十分无聊，因为这里没有什么事情可做，想了半天之后，他脑中灵光一闪，心想：“我生前是一名管理者，那么我就去和上帝探讨一下如何管理天堂吧。”
于是他找到上帝，毕恭毕敬地问：“上帝，请问你是如何管理天堂上这么多人和神的？”
上帝回答说：“我只需要授权和考核，至于他们怎么做，那就是他们的事情了。亲力亲为的管理者是贱骨头，是天生的奴才，不配做管理者！”
在我们的身边，经常可以看到上帝所说的那种管理者，他勤勤恳恳，日理万机，不论大事小情都要过问一番，然后由他做出决定。他认为这样公司就会变得井井有条，但结果往往事与愿违，他的公司变得越来越杂乱无章。因为一个人的精力毕竟有限，想要把所有的事情都做好，那是不可能的。
管理学大师史蒂芬·柯维认为：“现代社会许多大小公司的老板、部门主管早已被信息、电讯、文件、会议掩盖得透不过气来。几乎任何一项请求报告都需要他们审阅，予以批示，签字画押，他们经常被搞得头昏眼花，根本无法对公司重大决策做出思考。在董事会议上，他们很可能是最为无精打采的一类人。难道这就是所谓的管理者吗？有必要要求他们过目每一份文件吗？细到内务部门发文稿这类小事都有可能摆上他们的办公桌，而为了等待他们的批阅，这项工作也许会拖到下个礼拜，直等到他们没有稿笺可用的时候才会想起来，叫来内务总管训斥一顿，而积满灰尘的报告会使局面变得非常之尴尬、不愉快。”
而通用前CEO杰克·韦尔奇也曾说：“我们所能做的一切就是寄希望于我们挑选的人才，而我的工作就是挑选合适的人才。”
美国投资大师乔治·索罗斯同样是一个敢于大胆授权的管理者，这完全缘于一次惨痛的教训。有一次，他出差归来，刚进办公室没多久，秘书就抱着一大摞文件来找他签字，他翻看了几份文件后，就气愤地说：“这些文件都是很重要的文件，已经积压了几天，为什么不让部门经理签字实行，耽误这几天的时间，会让公司蒙受巨大的损失。”
听了乔治·索罗斯的话，秘书感到非常委屈，他说；“当初你定下规定说需要亲自过目每一份文件，所以部门经理才不敢签字的啊。”
听了秘书的话，乔治·索罗斯才想起自己确实是在不久前的会议上说过这样的话，他懊恼地摇摇头，紧急召开部门经理会议，向所有人宣布：“除非碰到你们没有办法解决的事情，否则不要耽误我打球的时间。”从那以后，乔治·索罗斯再也见不到积压很久的文件了。
正如韩非子所说：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”领导者要成为“上君”，就必须对下属进行合理的授权。当然授权并不意味着对员工不闻不问，任其“胡作非为”，而是让员工主动承担责任，各尽其责，因此，授权是否合理是区分领导者才能高低的重要标志。
关爱员工，以人为本
李嘉诚箴言
我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金分红，二是想到他们将来要有能力养育他们的儿女。我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想，因为公司真心为他们着想。
一个企业要发展，一定要有好的文化氛围。小企业的管理者要争取每样事情亲自处理，因为“力不到，不为财”。至于大型企业，则一定要有组织。而最难做到的就是建立良好的声誉，增加主要行政人员对公司的信任感，让他们相信公司会有更好的前途。同时，也要让员工明白他们的工资与分红愈来愈多时，他们的工作能力也要同时配合，这样公司才能够维持。
要吸引及留住好的员工，就要给他们好的待遇及前途，让他们有受重视的感觉。当然，还要有良好的监督和制衡制度。这是一定要有的，不管怎么样，都要有个制度，不能山高皇帝远。否则，一个好人也会变坏。
以人为本的真正概念是双重的。当员工每日辛辛苦苦做完一天的工作，迈着疲惫的步伐回家时，企业应该保证给予它的忠实员工以优厚的待遇，使得员工能够衣食无忧。这就是以人为本。因此说，以人为本不是前提，而是结果。我们的员工通过辛勤的劳动获得合理的报酬，和家人过上幸福的生活，这才是最大的以人为本。
可以毫不夸张地说，一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭的一分子。就凭他们对整个家庭的巨大贡献，他们也实在应该取其所得。反过来说，是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。
商场启示
李嘉诚十分注重在日常管理中注入感情因素，对待员工，他总是非常仁爱宽厚，关注他们的利益，因此也赢得了员工的尊敬，他们尽心尽力地为公司效力，从而为公司创造了更大的经济效益。试想一下，在生意场的竞争中，一个员工们同心同德、上下一致的企业和一个员工们钩心斗角、阳奉阴违的企业狭路相逢，谁会获胜呢？
在创业的初期，由于经营不善，李嘉诚的企业也曾出现危机，为了降低成本，他不得不大幅度裁员。虽然裁员对于大多数企业来说是很正常的事情，但是李嘉诚却感到非常愧疚，因为这些员工离开工厂，也就意味着暂时失去了生活来源。于是他向被辞退的员工和他们的家属表示了歉意，并表示等到危机过后，一定让大家继续回来工作。当工厂的经济效益好转后，李嘉诚诚挚地邀请以前被辞退的员工回来工作，而这些相继返回的员工也以更加努力工作的姿态来回报他。
