在我协助过的很多企业里，有很多老板开始不注意招聘的细节，自己随便想个时间就举办招聘会，这使得各部门没有足够的准备时间，很多招聘信息没有拟定完善就发布出去，可想而知，招聘会的效果并不理想。人们常说“企业的竞争将是人才的竞争”，既然人才关乎企业的命运，那么我们就要努力为自己的企业争取更多的人才，而认真对待细节也许能帮我们的大忙。
起初，很多人质疑我提出的这个理论，大多数企业没有制订周密的招聘计划，招聘时间也很随意，通常都是企业缺人手的时候再去招聘人才，总有一种临时抱佛脚的感觉。我们强调注重细节，其实做到这点也不难，只要我们提前做好招聘计划，将各个细节纳入计划方案之中就能做得更全面。我们有计划、有目标地朝着一个方向持续努力就一定会有收获。
拟定好招聘方法和时间，按照预定好的招聘计划完美执行，无论是通过招聘展位、网络、熟人介绍、还是校园招聘，把自己的分内事做到完美就一定会受到他人的认可，自然会招聘到优秀人才。
确认招聘流程及分管领导
制订招聘流程
人们常说“容易得到的总是不知道珍惜”，对于爱情如此，对物质的享受如此，其实，对于企业招才选将也是如此。企业的老板通常不太在意太容易得到的人才，而人才通常对于太容易进入的企业也不报很多期望。因此，为了增加企业与人才的认真程度，我认为应详细计划招才选将的各个流程，引起企业和人才的足够重视，只有经过努力获得的成果才会被珍惜。
流程一：初试。
我认为这个流程是企业和人才双向过滤的过程。企业组织应聘者进行初试，在互相问答的过程中，企业会对应聘者有一个初级的考评，考评不合格者将被淘汰；反之，应聘者也对企业有一个大致的了解，对于该企业是否适合自己也有了进一步的认知，若认为自己不适合在此发展，也将自主放弃应聘。
流程二：复试。
经过初试的筛选之后，企业要对应聘者进行更为深入的考评，集中了解其职业能力、工作经验、职业规划等问题，确定是否与企业的人才规划相契合。与初试相比，复试是双方更深的考察与认识。
流程三：考核。
通过复试的应聘者一般在学历、能力方面已经达到企业的用人要求，但为了招聘到更优秀的人才，可在复试之后设立考核流程，比如设定情景考察应聘者的应变能力和处理突发事件的能力。主考官可通过观察应聘者的表情、神态、小动作来考核其是否适合在该企业工作。
流程四：过五关。
经过三轮的筛选之后，企业会让留下来的应聘者参加拓展训练，这一流程的形式可以多种多样，比如知识问答、组织对抗赛等。应聘者通过参加活动不仅可以放松紧张的情绪还可以熟悉企业文化，为以后走上工作岗位打下良好的基础。
流程五：面谈确认。
“面谈确认”就是由老板或直属主管与应聘者再次确认工作意向，包括工作职位、薪资待遇，以及职业发展空间等问题。如果这个流程双方达成一致，那么，应聘者将会成为企业的新员工，在完成岗前培训之后就可上岗工作了。
这样的流程设置虽然比较烦琐，但彼此之间都能考察得很清楚，人才愿意进入企业，企业也很欣赏人才，经过这个流程能够大大降低人才的流失率，这对双方都有极大的益处。
确认招聘流程的分管领导
这里指的“分管领导”是相对于前文“总领导”而言的，与“总领导”负责整个招聘活动不同，“分管领导”是指负责各个招聘流程的负责人。
我的建议是，由人力资源主管或部门主管担任初试的主考官，而且至少要两个部门主管一起面试应聘者，由于初试要面试的人数较多，耗费的时间也比较长，且部门主管比较了解基层员工的心理，新员工入职后也将被分到他们的部门去工作，所以由其担任初试的主考官比较合适。
复试的主考官一般由高层领导或老板亲自担任，高层领导工作经验丰富，对人才的职业规划有较为成熟的意见，所以能对应聘者进行深度的考核，也能更准确地判断应聘者是否适合公司的职位。安排应聘者复试的时间最好距离初试的时间比较短，一般是上午初试，下午复试，也可以隔天复试，总之时间不宜间隔过长。
在我的企业招聘员工时，我负责对应聘者进行复试，初试则由部门主管来负责。我一直认为老板最重要的工作之一就是为企业招才选将，虽然老板很忙，但千万不要把选人这件事情当成不重要的事，随便安排一个人来执行。如果老板随便找个人来负责面试和复试，那么他可能会排斥比自己能力强的人进入公司，所以初试时至少要有两个人一起进行面试，就是避免发生嫉贤妒能的事情。
在协助很多企业招才选将的时候，我发现企业会给应聘者设定很多挑战项目、奋斗目标，对应聘者进行魔鬼式的训练。在我看来，对应聘者提高要求没有错，但要把握好度，不能一味追求强压式培训，那样很可能令应聘者承受不了压力而选择离开。如果过度的训练吓跑了应聘者，那么企业也很难招聘到员工，就算进入企业，员工也会因疲于应付企业的强压式训练而分散精力，无法全身心投入到工作中。
其实，老板要把控招聘培训的强度，本着先招聘后培养的原则来招揽人才，而不是通过重压应聘者获取人才。我经常对老板们倡导一个思想，就是“老板是人才工厂的厂长”，就像销售主管负责市场销售一样，老板负责为企业招聘、培养人才。招才选将系统强调老板的重要职责，强调其参与性。
在整个招聘流程中，企业与应聘者经过多次交流、互相筛选。企业在寻找人才，人才也在寻找企业。如果老板想在这个过程中获取更多人才的话，除了将“漏斗”放大以外，还要认真设计招聘流程、确定各流程的负责人、把控招聘的强度并客观理智地看待人才的能力，这样也可让招聘到的人才更加认可并欣赏企业。
拟定培训时间及时长
拟定岗前培训的时间
企业招才选将中最后一个准备工作就是拟定新员工岗前培训的时间及时长。这一培训时间一般安排在应聘流程完成之后，在新员工上岗工作之前要进行员工职业素养、工作能力、岗位细节的相关培训。在这一培训的过程中，新员工将会全方位感受企业文化和工作氛围，而且会对具体的岗位进行针对性学习。也就是说，岗前培训对新员工来说是上岗工作的过渡阶段，利用这个阶段好好学习和提高自己，对今后的工作和职业发展都有很大的裨益。
企业为新员工设置岗前培训是为其上岗工作打下良好基础，但并不是所有的应聘者都能接受这种培训，他们会认为岗前培训不能学到实际的工作技能，很浪费时间。为了解决这个问题，我的意见是，面试官与应聘者沟通的时候就告知对方，面试通过后要参加岗前培训，并强调这是一次学习的机会，对今后的工作与职业发展都非常重要。
在岗前培训的过程中，企业要让新员工认同自己的经营理念、欣赏企业的产品与服务、爱上本职工作，因为只有深度认同企业的员工才会将工作做到最好。如果新员工对企业了解不够清楚，也就谈不上对企业有什么感情，对待工作的热情很可能就会大打折扣了。所以，企业一定要让应聘者认可企业并让其明白岗前培训的重要性，从而认真配合企业做好岗前培训工作。
其实，面试官也可以将应聘者是否认可岗前培训看作是一次测试，如果面试官对应聘者谈及岗前培训时，对方表示不喜欢学习，不喜欢企业组织这样的培训，就表示这样的人很可能不适合在该企业工作。因为在这个时代里，进步慢就是落伍，而要进步最好的方法就是学习。从应聘者对待这件事的态度以及沟通状态来看，这样的人不仅不爱学习而且配合度也比较低，让其认真学习企业文化、岗位知识，对他来说也许是件很困难的事情。每当遇到这样的人，我的建议是婉转地谢绝应聘者的求职申请，因为在后期工作中与一个配合度很低的人沟通也是件很难的事情。
曾经有位老板在培训课上分享心得时说：“老板为企业寻找人才就像女孩子找男朋友一样，不能找那些‘高富帅’，而是要看对方有没有学习能力，因为愿意学习、不断深造的人才有更大的潜力，才会拥有成功的未来。”这位老板很形象的比喻了企业寻找人才这件事，给我和其他老板很多启发。
岗前培训最重要的就是让新员工爱上企业、爱上产品。如果企业具有一定规模，我会建议老板建立一个员工培训部门，专门负责员工的职业素养和专业技能培训工作，这样可以让岗前培训和工作后的职业培训更加系统化、流程化，进而形成独特的企业文化。
企业培训部不仅可以提升内部员工的职业能力，还可以吸引更多应聘者前来求职。如果企业培训部越做越好的话，还可以承接其他企业的培训活动，为企业带来可观的经济效益。公司要做大做强，肯定会有越来越多的员工，甚至会开设分公司，所以，组织员工培训是对企业现在与未来都很重要的一项工作。
确认岗前培训的时长
新员工上岗之前要参加企业组织的岗前培训，但岗前培训的时长要把握好，不宜过短也不宜过长，一般需要7天时间。在7天的岗前培训中，用2天时间集中学习企业文化、职业素养等内容，用2天时间熟悉公司各职能部门的人员及工作流程，后3天则可以让新员工到各部门见习，亲身感受工作中可能遇到的情况，以便尽快进入工作状态。
在我服务过的众多企业中，有很多企业没有岗前培训，新员工进入公司就直接工作，这难免会使新员工多走很多弯路，犯很多不该犯的错误。当然，也不是所有企业的岗前培训都是7天，比如技术性强、操作性强的企业就需要更长时间的岗前培训，有的时候学习专业知识并熟悉岗位流程就需要2～3个月的时间。
人们常说“把复杂的事情简单化”，但招聘这件复杂的事情要做得简单化并不是一件容易的事情，正所谓慢工出细活，岗前培训这件事不仅不能省去，还要认认真真地完成，根据自己行业和企业的具体情况，组织适合自己企业文化的岗前培训活动。因此，在岗前培训的时长和内容上，企业老板也要多加关注，做到张弛有度。
召开招才选将动员会议
很多新毕业的大学生会将找工作看作是一场争夺战，其实，在企业看来，争取招揽更多优秀人才同样是一场战争。既然是一场战争，那么，在开战之前，老板是否应该给战士们开一次战前动员大会呢？答案当然是肯定的。
在战前动员大会上，老板一是要说一番激励人心又令人感动的话，鼓舞员工的士气；二是要确定招聘什么方向的人才，招多少人以及各部门的分配比例，让企业的每位员工都知道这次招聘活动的大致方向和目标。不管每次招聘多少人、招聘什么样的人才，老板必须重视招聘前的这项准备工作，提出战斗目标，指定作战人员，千万不要认为已经做过太多次招聘活动就不再重视了。
在动员会议上，老板还要宣布招聘会中所有流程的负责人名单，比如面试官、前台引导员、面试后通知员、摄影师、物资负责人等，做好所有工作安排并要反复演练。
为什么要不断演练呢？因为我们绝对不能让应聘者感觉企业杂乱无章，或许有人会感到疑惑，难道只能让应聘者看好的一面吗？其实，我们首先要明白一件事，当企业同人为招才选将而努力的时候，不仅可以寻找到很多优秀人才，还可以让老员工感受到企业蓬勃的生命力，进而重新燃起工作激情。
虽然任何事情都无法做到完美，但如果我们不认真对待的话又怎么能将事情做到最好呢。因此，在正式招聘之前，每个岗位都必须做好演练，就像电视台办晚会一样，在正式演出之前进行几次的彩排。当我们在招聘会上紧张有序地工作时，应聘者也会为我们的专业精神所折服，也会认为拥有这么多专业人才的企业是一家可信赖、有发展的企业，进而会有越来越多的人才进入企业。
有些老板会质疑：“一个招聘会为什么要搞动员会议，找人力资源部的人去招聘几个员工就是了，怎么搞得这么复杂！”在表面上看，这个招聘会确实有很多流程，需要很多工作人员，甚至老板也要参与其中，但我想说的是：人才是企业生存的根本，凡是与人才有关的事情都是大事，所以，企业的老板与员工对招才选将一定要重视起来。
如果前期准备工作做得好，后期的招聘工作也会进展得很顺利，就像工厂生产产品一样，只有经过复杂的工序千锤百炼之后才能生产出优质的产品。所以，在招聘会正式进行之前，我们要把各流程的人员安排好，其实这也和生产一件产品之前备好生产线、原料是一样的道理。
