有的老板在认真寻找熟人之后并没有找到合适的人才，这时我会推荐其开展招才选将，以此来招揽自己需要的优秀人才。这套招聘系统虽然不能立竿见影地招聘到令老板满意的人才，但其扩大了招揽人才的范围，增加了应聘者的数量，提高了招到优秀人才的概率，最终也能为老板觅得满意的良将。
因为招才选将系统招聘到的人才大多对企业不太熟悉，所以，应聘者对企业有很强的好奇心，这份好奇心也会带动其努力探索企业的奥秘，积极配合企业的各种活动。
但应聘者毕竟不了解企业的情况，与其建立感情还需要一定的时间，正式上岗工作也需要一个过程。鉴于这一原因，我会建议老板在熟悉的人中寻找几位优秀的人才，彼此熟识可令其尽早进入工作状态，以解决企业急需人才的燃眉之急。
在创业的过程中，每当我遇到人才流失、业绩低迷的情况时，在运用招才选将系统招揽人才的同时，也会将自己熟悉的人列在纸上，认真思考谁能帮助企业渡过难关。
有时候，我也会列出能够合作的企业，然后主动联系对方寻求合作机会。以我的从业经验来看，只要我能为对方提供优质的发展平台，或能为合作企业带来更多的收益，对方通常也会伸出援助之手，帮我于危难之中。
不管对方是个人还是企业，是朋友还是同学，我都建议企业老板认真寻找能够帮助自己的良师益友，这样的人才是企业真正的好员工。人们常说“打仗亲兄弟，上阵父子兵”，也许你们确实没有血缘关系，但其情意却可以胜似亲兄弟、父子兵。
选才先选“领头羊”
在协助企业导入招才选将系统的时候，经常有老板对我说：“洪老师，我的企业急需能够帮我带团队、做管理的领导型人才，也就是人们常说的‘领头羊’，不是只能完成一般性工作的员工。”我自己也创办企业、管理员工，所以特别能理解老板的心情，正所谓“一将难求”正是这个意思。遇到这样的情况，我通常在企业导入招才选将系统后着重选拔领导型人才，在环节的设置和测试的内容上也都倾向于管理方面的知识。
很多企业不是需要人，而是需要人才，尤其是在企业发展到一定规模后，更需要能够带领团队独当一面的“领头羊”。在企业导入招才选将系统之后，我除了会设定多轮面试流程之外，还会提高PK赛的难度，以此来考核应聘者是否能够胜任管理职位。
在找到目标人群后，我会建议老板大胆起用新人，委任其为实习主管并设定实习期限，在期限内对其工作能力进行考核。如果实习主管能够通过考核，就证明其适合在企业发展并能担任管理职位；如果其表现不佳，不能胜任管理职位，老板也可提前结束实习期，根据个人能力安排到其他的工作岗位。
在规模较大的企业导入招才选将系统时，企业很可能需要同时招聘多名管理人员，于是，我会建议老板在锁定的人群中同时任命多位实习主管。在实习期内，我会组织他们进行PK赛和淘汰赛，在激烈的竞争中磨炼他们的意志，提高他们的工作能力。
随着时间的推移，最适合担任管理工作的人员会脱颖而出，不适合的人员也会被淘汰出局，在这种去粗取精、去伪存真的过程中，企业自然而然地获得了需要的领导型人才。在与应聘者的交流中，我了解到，真正的人才也非常喜欢这种既刺激又能提高自身能力的活动，因为这也体现了企业对人才的重视程度，自己能够在这样正规的企业工作也是一件很幸运的事情。
在曾经出版的图书和开设的课程中，我常常谈到员工分类的问题，也就是“人物、人才、人手、人渣”的不同含义。“人物”则通常指企业要聘请的“领头羊”，也就是具有管理才能的人；“人才”指的是具有一技之长，从事一定技术性工作的人；“人手”是指一般性员工，他们虽没有什么特殊的才能，但也能认真完成自己的本职工作；“人渣”指的是企业中那些不和谐的分子，需要及时清理。
在企业招聘员工的过程中，招聘这种“领头羊”的难度最大，虽然招才选将系统能吸引很多应聘者，但不是每位应聘者都具有管理才能，而且很多优秀的人才也要通过企业不断激发内在的潜能，经过一定时间的培养才能胜任管理职务。所以，在老板提出招聘“领头羊”时，我常常要告诉老板，这样的精英式人才不太容易招到，而且也不是招到的目标人选就一定完全符合企业的要求，很多时候还要根据工作的具体情况对其进行培训与培养。
在得到企业老板的理解和认同之后，我会在招聘的过程中首先寻找这方面的人才并对其进行定向培训。有的人在这一阶段可能有些不适应，但一段时间之后，很多目标人选都会有所成长，改掉了自身缺点之后增长了很多新的技能，其整体的素质也会有所提高。谈到培养管理人才，其实，除了招聘具有管理能力的人员之外，企业也可以从在职员工中寻找具有这方面潜质的人，对其进行职业训练，也可让其参加企业招才选将活动，在激烈的竞争中锻炼各项能力。
我曾经和很多研究人才就业的学者探讨过企业招聘的问题，他们经常说的就是，中国人很多，人才也很多，但现状是人才找不到施展才华的企业，而企业也很难觅得符合自身要求的人才，其实，问题在于人才与企业中间缺少了一个沟通的桥梁。如果我们找到一种媒介可使双方达到有效沟通的话，人才和企业的匹配度会得到很大提高。基于学者的观点，我向其介绍了招才选将系统，这一系统很快引起了学者的浓厚兴趣，也得到了很多的支持和认可。
其实，无论是招聘新人还是培养内部员工，招才选将系统都能帮助企业选拔符合要求的管理人才。也许，这个过程会有困难，也许，这个过程会有些许漫长，但只要老板有恒心、有耐心，持续导入招才选将系统，并在开展活动的过程中集中精力选拔“领头羊”，我相信人才一定会被企业和老板的魅力吸引，因为每个人都愿意和懂得欣赏自己的人合作，优秀人才当然也不会例外。
从表象辨“弱兵”
一般来说，在一个企业中有20%的人是优秀员工，70%的人是中间型员工，10%的人是较差员工。每位老板都想提高优秀员工的比例，降低较差员工的比例，那么，在招聘时就要认真观察应聘者是否具有优秀员工的潜质，若其素质欠佳很可能不适合在企业发展，若其能通过考核并经过后期培训，很可能成为企业最需要的人。
老板如何鉴定应聘者是弱兵或强将呢？应聘者的诸多表现会为老板提供参考依据。下面，我们先来看看应聘者素质欠佳的表现。
爱抱怨喜欢批评
在我18岁刚开始从事销售工作的时候，领导就告诉我“抱怨必亡”，从此我将这句话谨记心中。在为企业招揽人才的过程中，有些应聘者特别爱抱怨，比如抱怨招聘会场地太小、面试官能力太低、工作人员态度太差，等等。这样的应聘者往往充满着负能量，在其眼中看到的多是企业的缺点，并未以正确的态度来对待企业和他人。所以，我们通常会婉言谢绝该类应聘者的求职申请。
我通常把应聘者分为三种：一种是清除垃圾的人，一种是搬运垃圾的人，一种是制造垃圾的人。制造垃圾的人通常喜欢抱怨，把小事闹大，制造很多负能量的信息；那种喜欢搬运垃圾的人则喜欢传递负能量的信息，把企业搞得乌烟瘴气；只有清除垃圾的人才会消除负能量信息，是正能量的代言人，而企业正是要招聘可以消除垃圾的人。
我曾经带领员工去看经典电影《泰坦尼克号》，当作大家沟通感情的一次机会。在观看完电影后，很多同人还沉浸在主人公真挚的爱情之中，但有些人却说：“有什么好看的，就是一个富家女爱上了一个穷小子，发生海难之后一个死了一个没死。”这种说法看似也没有什么错，毕竟仁者见仁智者见智，但从其看待事物的角度，我们可以发现这样的人总是看到事物的负面信息，而不是体会其中的真善美。如果按这样的角度去看，好像做任何事都没有什么意义，说到最后好像人生也没有价值。其实，通过看电影这样的小事，我便从中观察到员工的不同，如果任由这种充满负能量的人留在企业中，那将是一件很可怕的事情。
以我多年的从业经验来看，爱抱怨是人的一种习惯，并且很难改变，也许这样的人不只是抱怨工作，对家人、朋友也都充满了怨怼。因此，老板不要试图去改变他，那样很可能既浪费时间又没有任何效果。在企业招才选将的时候，面试官应该着重考察应聘者是否是个爱抱怨、散发负能量的人，从而避免招聘这种给企业带来麻烦的人。
有些应聘者除了爱抱怨之外，还有一个特质就是喜欢批评。比如，面试官会询问应聘者为何离开上一家企业，这时应聘者就开始批评原来的企业有多么的不好，非常情绪化，提到以前的老板和同事就好像是仇人一样。他们认为离职的原因主要在于原来的企业有诸多问题，自己是迫不得已才选择离开，也是最大的受害者。其实，应聘者对面试官说原来企业的不好是极其错误的做法，因为面试官很可能成为你的老板或同事，你现在说原来的老板和同事坏话，也很可能对下一个企业的人说这位面试官的坏话，这不得不让面试官心生反感。
或许有人会有疑惑，如果原来的企业确实存在问题，难道就不能如实诉说了吗？当然不是，应聘者应该本着实事求是的态度认真回答面试官的问题，不过分贬低原来的企业，也不能浮夸原来的企业。总之，不能做一个只爱抱怨、批评的人，对于面试官来说，问离开原来企业的原因，也不是想听其他企业的不好，而是想进一步了解应聘者的工作情况，比如沟通的能力、分析问题的角度等，全面考核应聘者是否适合在该企业工作。
见面就问薪资待遇
可能很多老板都有过与我相似的经历，那就是应聘者见面最先提薪资待遇的事。其实，应聘者关注薪资待遇本无可厚非，但问题出在提问的顺序上。人们常说“有付出才有回报”，把薪资待遇摆在前面的人显然是想先确定回报，然后再想付出的事情，显然，他们把顺序搞错了。而且，我相信，大多数企业老板都很难接受这样的应聘者进入自己的企业。
在一次面试中，我正在回答应聘者提出的问题。其中一个人举手问：“你的企业到底一个月给多少薪水？”我微笑着回答：“您提的问题很好，这个问题也确实是应聘者最关心的问题，但这次面试是初试，我无法确定您适合哪个职位，所以很难给您明确的答复。”每当遇到这种只关心薪资待遇的应聘者，我一般不会正面回答对方的问题，而是婉转回避，并在应聘者考核中做好记录，将其排除待录用员工的名单。
如果应聘者不表明自己的能力和价值，而是一味索取，很难赢得面试官的好感，而且，在面试官不了解应聘者能力的情况下，也很难确定应给其怎样的职业待遇。所以，应聘者本就不该在面试刚刚开始的时候提及薪资待遇问题。很多女孩子和男孩子刚刚交往，就问及男方收入多少，有没有房子、车子。这样的问题往往会使男方很反感，从而疏远了彼此的关系。其实，个人收入、房子、车子确实是以后生活的保障，但女孩子过早关心这些问题会显得极为功利。问题同样出现在提问的顺序上，如果双方先打好感情基础，在情投意合的基础上再为以后过日子做打算，我相信大多数人都是可以接受的。
有些应聘者在面试之初就提及薪资待遇的问题，是对自己很自信的表现，他们认为自己完全可以胜任应聘的职务，剩下最重要问题就是薪资待遇了。其实，作为有能力的应聘者不应该仅仅关注薪资待遇问题，而要关心企业能为自己提供什么样的发展空间。如果企业给再多的薪水却无法实现你的职业理想，那么你的职业生涯很可能止步于此，钱财也并不能让你拥有持久的满足感。
在面试的时候，面试官要特别注意那些只关心薪资待遇的应聘者，因为这样的应聘者可能是为了金钱来企业工作，对所从事的工作没有什么热忱，这样因利益而来的人很可能会因利益而离开。所以，遇到这种刚刚面试就问薪资待遇的应聘者，面试官可以婉转回答，如果对方还是坚持索要答案的话，面试官可与其单独商谈，以确保其他应聘者的面试可以正常进行。在面试的时候，面试官不仅要考核应聘者的能力，还是掌控面试局面的人，如果出现蓄意破坏面试活动的人，面试官便要冷静、果断地处理问题。
如果企业给再多的薪水却无法实现你的职业理想，那么你的职业生涯很可能止步于此，钱财也并不能让你拥有持久的满足感。
