法则涵义：网罗一流人才。
“乔布斯法则”是苹果公司老板史蒂夫·乔布斯提出来的，他说他是花了半辈子的时间才知道了人才的价值，这也是成功者对于后来人的一种忠告。他曾经在一次讲话中说道：“我过去常常认为一名出色的员工可以顶两名平庸的员工，但是现在我认为，最少应该是50名。”苹果公司之所以能在激烈的市场中拔得头筹，是因为他们有大批有创意的人才。因为，为了寻找这样的人才，乔布斯基本上将自己精力的四分之一放在招聘上。乔布斯一共提出了九大用人法则，其中最著名的就是：网罗一流人才。
乔布斯的观点是，高级管理人员更适合招聘，因为他能更有效地向人才介绍企业的发展前景，老板亲自去现场招聘，能够让求职者更快的了解和适应公司的文化氛围和环境。其实，很多有名的企业都是高级主管直接参与人才招募的，并且他们亲自主持面谈。例如，花旗银行、安龙天然气等。
一般来说，管理者直接参与招聘，具有以下好处。
选择更优秀的人才
管理者如果亲自参与招聘的话，必然会在招聘会上引起很多人关注，自然而然会吸引更多的应聘者。这样地话，企业选择人才的余地大大增加，更加有利于企业挑选适合的人才。而且，一般负责人事部门的主管招聘喜欢先设好职位，然后再选择人才，而管理者则不同，管理者一般都是先搜寻人才，然后再安排到适合的工作岗位上。如此一来，招聘到的人才也就更优秀。
提高招聘效率
管理者亲自去招聘现场，能够在现场与求职者面谈，通过聊天等方式观察出求职者的心理素质等是否合适企业需要。这样不仅避免了有时候出现在招聘过程中的失误，也简化了筛选过程，节省了宝贵的时间。
用行动重视人才
很多公司管理者在重视人才方面总是停留在口头上，而没有实际的行动。管理者亲自参与招聘会就是一种重视人才的行动。管理者亲自去招聘现场，必然会让求职者从心理上感到一种满意和欣慰，能消除他们对管理者存在的心理疑虑。
让员工感到更有亲和力
如果管理者亲自去参加招聘，会给人传递这样一种信息：假如求职者加盟该公司的话，就更容易接触到公司的高层管理人员。那么，从求职者的心态上看，他会认为在进入公司之间就有机会和高层管理人员交谈，自己成为该公司的职员后，更容易受到关注。
有一位世界500强企业的业内人士曾经说过这样一句话：“为了吸引留住优秀的人才，我们要不择手段。”虽然听起来有些夸张，但从他的言辞中，可以看出人才在企业中的重要地位。人们也常常说：“干事业的关键在于用人。”任何事业都是以人为中心发展的，无论公司的传统有多么优良，还是前景有多么光明，如果没有合适的人才，没有一流的人才，也会渐渐的衰败下去。因此，每个公司都十分重视寻找人才，网罗人才，特别是——网罗一流的人才。
案例一
大家都知道福特汽车公司有一个显著的特点那就是：十分重视人才。所以它才能够取得现在的辉煌，在2004年的世界500强中，福特汽车位于第六位。
有一次，公司的一台马达坏了，但是这个小小的马达却难倒了公司上上下下的工程技术人员，大家轮番上阵都没有修好。无奈之下，只好从外面找一个有能耐的人来修。他们找来的这个能人叫思坦因斯曼，原来是德国的工程技术人员，后来流落到美国，走投无路时被一家小工厂的老板看中了，然后雇佣了他。福特公司把他请来，他在电机边上听了听，然后就要了一架梯子，“哧溜”的爬上去了，不一会儿他又下来了，最后在马达的一个部位用粉笔画了一道线，写上几个字：这里的线多了16圈。
福特公司的人觉得他简直是在开玩笑，但是，当他们将这16圈线去掉的时候，马达马上就运转正常了。这一切被亨利·福特看在眼里，他非常欣赏斯坦因斯曼，决定必须要请他到自己的公司来。当他向思坦因斯曼提出的时候，没想到遭到拒绝。思坦因斯曼说：“我的老板在我最困难的时候帮助了我，他对我很好，我不能见利忘义，跳槽来福特公司，很抱歉。”听完这句话，福特更加坚定了让他来福特公司的决心，这个人才他决不能放过。
于是，福特马上告诉他说：“我把你供职的公司买过来，你就可以过来工作了。”最后，福特买下了思坦因斯曼原来供职的小工厂。为了得到一个人才，福特公司竟然可以不惜代价买下一家工厂，如此重视人才全世界都难找到几个。
案例二
比尔·盖茨在上哈佛大学的时候，就产生了经营软件的构想。他的这种构想不是空穴来风的，而是根据当时计算机的发展决定的。有了这个想法以后，他压抑不住内心的激动，左思右想之后决定退学办企业。
虽然他的这个决定遭到了很多人的反对，但是他坚持自己的想法。退学后，他做的第一件事就是去搜寻才华横溢的人。他也意识到只有自己拥有创新意识的软件人才，才能帮助他把公司做大做强。
比尔·盖茨采取大投入的“手术刀式”办法挖人才，比方说：美国华盛顿军事思想库驰名全球的博士列恩，几经动员都不肯加入微软，比尔·盖茨在了解后才知道，列恩是不能忍受8小时工作制，而且列恩有个爱好就是练习空手道。于是，比尔·盖茨答应他自由支配工作时间，并且在办公室附近买了一套大房子来办空手道练习馆，终于挖来了这个公司急需的优秀人才。
比尔·盖茨在选择人才时十分注重人的思维能力，对学历倒不是很在乎。他们测试人才思维能力的方法很多，比如可能会问应聘者：“美国有多少座加油站？”如果应聘者回答不上来，就会落选。其实可以不用统计，但是可以推算出结论，与实际结论相差无几。比如：美国有2.5亿人，每4个人有一辆车，500辆车就需要一个加油站，可以推算出有12.5万个加油站。不仅如此，比尔·盖茨在看应聘者档案时更侧重于面试，比如：微软一年要招2000人，他们从137所大学查阅12万简历，面试2400人，每人要接受4位主管的面试，全部通过了之后才能被录用。
杰克·韦尔奇曾经说过，从人类精神深处流出的创造力是永无止境的，管理者要做的就是挖掘这口智慧之井。管理者，就是这个“掘井人”。那么，管理者该怎么做才能达到“乔布斯法则”的目的呢？
创造吸引人才的各种条件
管理者要善于发挥企业的优势，抓住新的改革时机，有效地利用各种有限的资源，采用各种方式吸引人才。在制定薪酬等方面要结合自身的实力和实际条件，采取有特色的灵活的薪酬制度。比如，采取“底薪+奖金”的模式，底薪可以与原来的薪酬制度统一，而“奖金”就可以依据工作性质和人才层次的不同来制定标准。
从内部提拔人才
企业从内部选取人才往往比从外面“空降”要合适得多，从内部选拔出来的人才比“空降”来的人才更了解企业文化、企业发展战略、产品特性等；并且他们价值观念与企业的理念较为一致，更容易处理好各种人际关系，对企业的发展更为有利。况且，企业和人才之间相互了解，更容易形成信任机制，能有利于企业的经营治理，减少不必要的阻力和治理成本。
转变选人观念
一直以来，社会上都对“任人唯亲”声讨声不断，但是现在还是有很多企业“唯亲近者适用”，严重制约了企业的发展。但是有的企业为了避免这一情况出现，就走进新的误区——“亲者不用”。其实，任人唯贤是不论亲疏的，只要是人才，企业管理者就可以任用选拔。
制定风险防范机制
风险防范机制就是一种制度的安排，企业管理者在引进一流人才之前，一定要建立一套风险防范机制。如果一切都放权了，老板还暗地里查CEO的财务问题就让人很难以接受了。涉及到关键的环节，就要按照制度、流程来进行，就没有问题了，不用穿插要管理者的亲信。这样，既能有效地规避风险，又减少了双方的猜疑等。
考虑成本及风险
管理者要知道，请来的高级人才需要的成本比较高，同时，他们运作企业可能会带来高的成本。因此，管理者要考虑如果失败或者没有达到预期的效果。所以，管理者在招聘高级人才的时候一定要注意这其中的成本以及招聘来的人才是否能发挥那么大的作用。
