其次，招聘广告本身也极其重要。一旦求职者点击了该广告，你就吸引了他们的注意。接下来你所需做的就是保持吸引力。Zhaopin.com建议招聘广告的文笔应当清晰流畅，广告应当描述机会、求职者怎样为该组织做贡献、取得成功需要具备哪些具体技能、工作氛围怎样、福利待遇怎样等。广告的目的是帮助求职者直观地感受该职位，然后申请。广告越出色，符合条件的求职者就越可能申请。
3.用人单位不能足够快地答复求职者
在IT行业进行招聘，速度成为关键。“过了这个村，就没这个店”恰如其分地描述了很多求职市场的状况。公司在吸引求职者申请上已经遇到足够多的麻烦，所以他们为什么不马上与申请人取得联系？这样的瓶颈最有代表性地出现在招聘环节上的两点上。一是在招聘员初次拿到简历时，二是在雇用经理拿到简历时。在得到简历之后24～48小时内应与求职者联系。三个最典型的借口是“我们的简历积压得太多，所以无法快速地从中筛选”、“人事经理出差了，还没来得及看简历”和“当我结束当天所有会议，开始看简历时，和求职者联系已经太晚了”，所有这些问题都有根有据，但它们并不是可接受的理由。如果一名销售代表经常被竞争对手抢走大买卖，理由只是计划书递交得太晚了，你认为他面临的是什么？会被炒鱿鱼，也许他的经理也会被炒掉。
对于招聘，也不应有什么不同标准。
解决方案
第一，简历的预选工作不应完全由招聘者独自承担。直线部门的人员也应参与到筛选过程中。要求部门经理每周抽出1～2个小时的协同工作时间以帮助简历预选工作。招聘者是招聘过程的促进者，但直线部门也有责任并且也应当在招聘过程中自始至终尽力。帮助预选还会提高雇用的价值含量，节省招聘时间。如有可能也可以考虑外包。
第二，多数人出差都带着笔记本电脑，或者有条件使用电脑或传真机，他们没有理由不能每天只看几份简历。如果招聘高级人才，那么应当规定在48小时之内答复求职者。如果经理知道他/她可能无法参与，那么得到其他人的支持就很重要。
第三，为了以最有效的方式安排招聘人员的时间，可以由一个初级招聘人员或招聘协调员给求职者打第一个电话，预定一个方便的时间进行电话面试。这使招聘者能够安排一个具体的、可以与求职者谈话的时间段，在这段时间里由求职者选一个他们空闲的时间与招聘者坦诚交谈。这保证了每个人的利益。
上述药方的“主治功能”是提高公司在吸引和雇用高质量求职者方面的点击率。而其实施成本很低，效果却明显，能大大节省招聘时间和成本。立刻服用，即可见效。
案例
案例1——英特尔的聘人价值观
任何企业都要遵守新陈代谢的人才发展规律，在砍掉枯枝的同时，大树也会长出新的枝桠。在经济低迷期，每个企业都会很谨慎的考虑一个问题，什么样的人才才是最需要的人才？英特尔（中国）有限公司认为，只有按照自身企业的实际情况招聘人才、利用人才，才能使他们发挥最大价值。
独特人才文化：六大价值观
英特尔独有员工六大价值观。这六大价值观是：以客户为导向、严明的纪律、质量的保证、鼓励冒险、以结果为导向、创造良好的工作环境。这六大价值观形成了英特尔独特的人才文化。
英特尔在看待人才的时候，将其分为关系型和做事型。二者之间并不排斥。而且，英特尔对两种人都比较看重，但是更倾向于后者。在英特尔内部，大多数人都是勤奋工作的类型。
另外，英特尔也青睐那种开放的人才。他们有自己的想法，敢说敢做，富有冒险精神。但是一旦作出决定，就坚决服从执行。
在英特尔看来，严明的纪律和团队精神是十分重要的。
英特尔非常注重为员工提供良好的工作环境。一方面是公司内部和谐的工作氛围，另一方面是尊重所在国法律法规，营造外部氛围。英特尔为此针对不同国家的实际采取了相应的政策。
基于六大价值观，英特尔对于“先育人，再用人”和“用新人”的说法都表示支持。英特尔公司在这个方面会根据人才实际情况来加以定夺。不同的人适应不同的工作，尽管英特尔要求的人才都是“Best”的，但是态度最为重要。他们在招聘时，首先看重的是应聘人的态度，然后才是专业和工作能力。
行为测试法：认证的取代物
对于有的企业一次招聘上千名科技人员的做法，英特尔认为各家公司有自己不同的原则，这也受文化、所在产业等相关因素的影响。但是英特尔招聘人员非常慎重，一次的招聘计划不会多达上千人。据称，英特尔的工作是综合型的，这也要求英特尔必须招聘那些具有综合素质的人才，这是和很多公司不一样的地方。
在招聘中，英特尔并不是特别看重各项认证。英特尔首先是一家技术公司，而且是一家处于类似建筑物基础地位的公司，一方面这类认证比较少，因此客观上来讲，各项认证并不是必需的。另外，英特尔有自己独特的“认证”方式，即行为测试法。
据了解，行为测试法主要通过测试过去行为来预测其将来的行为。相对于认证而言，该方法更能够全面考核一个人才的能力。
招聘：从实际出发
在整个行业持续低迷的状态下，各个公司的招聘计划都有所调整。英特尔（中国）公司表示，中国对自己的作用越来越大，公司在发展，需要人才，因此人才的既定政策不会改变，但是他们将针对不同的人才制定不同的策略，而不会一概而论。而且公司的经营战略决定公司的招聘策略，以至整个人力资源管理战略。
因此英特尔公司的人才政策核心依旧是慎重、从实际出发。
案例2——丰田公司的全面招聘体系
丰田公司著名的“看板生产系统”和“全面质量管理”体系名扬天下，但是其行之有效的“全面招聘体系”鲜为人知，正如许多日本公司一样，丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。
丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成六大阶段，前五个阶段招聘大约要持续5－6天。
第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段，评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过前两个阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。
第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实际问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。
第五阶段，对应聘人员进行一个24小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别情况，诸如酗酒、药物过敏等问题。
第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
