2.1.与认同目标相比的考评方法
这主要指目标管理法。这种方法指由主管人员和下属共同讨论和制定，员工在一定时期内需达到的绩效目标，以及检验目标的标准；经过贯彻执行后，到规定期末，主管人员和下属双方共同对照既定目标，依据原订的检验目标的标准，测评下属的实际绩效，找出成绩和不足；然后双方本着合作互利、发扬优点克服缺点的原则，制定下一阶段的绩效目标。因此，目标管理是一个递进性的循环过程。
目标管理法作为一种现代管理的绩效考评方法，有其特定的适用领域。它一般适应于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员、专业技术人员以及销售人员等。而对从事常规水平的工作人员并不适用，如流水作业线上的工人就不适合采用目标管理。
目标管理法若能恰当地运用，则可充分发挥目标管理的优势。例如，考核的目标明确、将下属的目标融进组织目标之中、个人目标与组织目标的有机结合等等，都能激励个人忠于职守、努力工作。又如，它的高度民主性，主管人员和下属共同讨论和制定下属的绩效目标和检验目标的标准，都有助于发挥下属的自主性和创造性，并能培养下属以正确的态度对待绩效考评和上层主管人员。
2.2.与工作标准相比的考评方法
这主要有核查表法、评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法以及短文法。
1.核查表法
核查表法亦称清单法（Checklists）。通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后，对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评清单条目。这些清单条目必须对工作绩效优劣有着关键意义，并用行为性文字进行描述。
由于考评核查表具有一组现成文字说明的备选条目，因此，考评者只需按条目核查后选择打勾即可。此法具有便捷易行的特点。但是，此法在设计时并不容易。因为考评条目必须是反映工作绩效优劣的关键因素，所以，这些条目必须在作过几番实地调查研究后精心提炼，而且不同种类的职务需要制成相应的不同条目清单，以提高考评的准确性和有效性。可见，考评核查表的设计不仅费工，而且成本不低。
2.评价量表法
评价量表法用得最为普遍。此法在本质上与上述的核查表法相接近，所不同的是，核查表法必须使用文字说明，评价量表法则不一定，有时可只用数字而不附文字说明，甚至可以只列一个具有均等刻度与分段的标尺，让考评者适当勾选。
通常，评价量表法需作维度或因素分解，每一维度划分等级，常见的是划分5个等级：很好、较好、中等、较差、很差。
在绩效考评活动中，运用评价量表可实现量化考评，并以最终评分值作为奖金系数，可操作性也较强。然而，此量表的设计，特别是维度的选用和确定，同样需要较多的准备。
3.关键事件法
关键事件法是以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的考评方法。采用此法必须保持对被考评者的日常绩效记录。这种日常绩效记录与一般信息收集性的生产记录、出勤记录等有所不同，记录的不但是具体的事件和行为，而且是突出的、与工作绩效直接相关的事件和行为。例如，某员工在某日由于疏忽大意，违反操作规程，造成多少损失；或者，某员工在某日执行的一次任务中，充分发挥积极性和主动性，出色完成了任务，为单位赢得了多少利润。如此具体地记录员工日常的突出事件和行为，为考评活动提供了重要的客观依据。
在通常的考评中把关键事件法与量表评分结合起来应用，可得出令人信服的考评结论，易为被考评者所接受和理解。同时，可为开发和设计其他考评方法提供依据和内容。
即使自己心情很不愉快，但与他人相处仍是心平气和，并经常能将难堪的局面转化为轻松自如的关系。这意味着，不仅具有一般的察颜观色的能力，而且能够感知他人细微的感情波动。
两个副手要求一位护理人员作为他们的小组长，如果两个副手由于与他们病人的关系问题而要求交换各自的任务，这位护理人员要能够与其两个副手共同讨论这一问题，并能作出让两个副手都满意的变动。
如果护理人员允诺一个病人不断地叙说其症状与治疗史，那他就要显出感兴趣的样子，耐心地倾听。
当护理人员自己心情不太好时，与他人相处中能克制自己的情绪，不使难堪的局面加剧。这意味着，能够识别自己和他人的较明显的情绪反应。
如果一位女病人刚动过手术，而且手术是成功的，她的丈夫向护理人员询问他的妻子，护理人员能平静地回答说：“她的状况良好。”
如果一位受监护的适宜于下床走动的病人告诉护理人员他不自由时，护理人员能够平静地告诉这位病人，他需要护理人员的帮助。
不论何时，只要一个晚期癌症病人想要与护理人员交谈，护理人员都会坐下来与病人交谈。
如果一位护理人员第一次护理一个病人时，这个病人坚持要按照他的意愿护理他。这时，护理人员能够依病人的要求，不出任何差错护理病人。
如果一位渐愈的病人抱怨这家医院的服务，护理人员通常能向病人说明：这家医院缺少护理人员，所以首先是满足较重病情的病人需要。
当一位病危病人的妻子在哭闹时，护理人员能够劝慰这位妇女。
与他人相处的举止往往加剧或制造难堪的局面和关系。这意味着：不能识别他人和自己的较明显的情绪反应。
4.行为锚定评价量表法
行为锚定评价量表法，是一种基于关键行为的评价量表法，是将评价量表法与关键事件法结合后的一种方法。由于行为锚定是对被考评者的工作行为的预期设定，因此，此法也称为行为期望评价量表法。
行为锚定评价量表通常由行为学专家与企业组织内的考评人员共同讨论设计。针对某一被考评职务选出适当的考评维度，每一考评维度附以行为描述文字和相对应的评分标准（通常为数字刻度），考评护理人员在人际关系技能方面的行为锚定评价量表。
行为锚定评价量表的最大优点是为考评活动提供了明确的典型行业锚定点，考评者在实际考评时就有了评分尺度。此外，这些附有具体行为描述性的文字，也有助于被考评者较深刻地了解自己工作的现状，找到具体改进的目标。
然而，此法的缺点也是明显的。由于典型行为的描述文字数量总是有限的，不可能涵盖被考评者实际中的各种各样的行为表现，而且文字描述常常不能与现实行为表现完全吻合，因此，在实际考评时，考评者很可能对既定的行为锚定评价量表持有异议，而不严格按照既定的评分标准进行考评，影响量表的可信度。为了尽量避免这一不足，20世纪80年代，国外专家就对原有的量表格式作了改进，设计较宽含义的考评维度或范畴，诸如划分为非常充分、充分、欠缺三档，每一档再集中几个典例，家为了测评工程师的技术绩效和技能现代化而设计的，通过测试工程师的技术兴趣和好奇心来达到目的。
对新技术开发抱着坐享其成的态度，即“如果这技术重要，总有人会支持我”的态度被考评者的相关工作活动的特殊例子：
相应的数量描述：
5.混合标准量表法
1972年，美国学者伯兰兹（Blanz）和吉塞利（Ghiselli）在传统的评价量表的基础上提出混合标准量表法。此量表的设计专家在设计时，首先分解出若干考评维度，并为每一维度的好、中、差三等拟出一条范例性的陈述句。然后将这些陈述句打乱，随机排列，每一考评维度也不予以指出。考评者只要根据被考评者的实际工作表现，与这些范例性的陈述句逐条对照评价：如果范例描述与被考评者的表现相符，则在此范例陈述句后写上“0”号；如果被考评者的表现不及范例描述的那样，则在此范例陈述句后写上“-”号；如果被考评者的表现优于范例描述的那样，则在此范例陈述句后写上“ ”号。最后，根据所给符号，评判被考评者的工作表现。考评巡警官绩效的混合标准量表。
混合标准量表由于打乱了考评维度，掩盖了评分等级，因此，在考评时可减少考评者的主观成分，诸如晕轮效应（即某人有一件突出的好事就认为此人事事都会做得很好的光环效应）和宽容因素等，从而提高考评的准确度。但是，需要指出的是，此法具有与行为锚定评价量表法同样的缺点，即存在对关键行为描述的文字局限性，以及与实际行为表现的复杂性之间的差距。
中考评要素为“独创性”，五个被评人为A、B、C、D、E，对角线右上为评定原始记录，对角线左下为反对称结果。
一一对比法实质上是将全体被考评者看成一个有机系统。这种系统性有其科学合理性。但是这种方法受到被考评者总数的制约，如果被考评者总数为n，按照一一对比的规则，每一考评维度的对比次数就是n（n-1）/2次。也就是说，若考评10人，在每一考评维度上的对比次数就是45次，又若考评维度有4个，一次完整的考评活动就需对比180次。可见，这种方法在操作时很繁琐费时，因此，在现实中的应用概率很小。
3.强迫分配法
强迫分配法是根据事物呈正态分布规律，亦即俗称的两头小、中间大的分布规则，预先将被考评者划分成几类，例如划分成好、中、差等各类，每一类硬性规定一个百分比，然后对照被考评者实际绩效的优劣程度，强制归入其中的某一类。
强迫分配法较适用于被考评人数较多的考评活动，操作起来也简便。更重要的是，由于它遵循正态分布规律，可以避免考评者主观性的偏宽和偏严等偏差。然而，由于此法着眼于总体状况，缺乏具体分析，考评结论往往不能完全做到实事求是和公正、公平，例如，如果这组被考评者总体绩效较高，则每个人都得吃些亏；反之，则每个人都占些便宜。
2.4.其他方法
1.人物比较法
人物比较法最早是一战期间美国陆军考评军官的办法。这种方法的特点是，考评标准就是由实际存在的个人充当考评中各等级的尺度。在考评中可以根据所选择的考评要素由若干具体个人组成考评尺度。如五个等级的考评就由5个员工组成考评尺度，在考评时，把被考评者与5个作为尺度的人物进行比较。例如与最高等级的王××最接近就得最高分。
由于这种方法的判断标准不是抽象的东西，而是具体的人物，考评容易进行。由于标准人物是由各考评者都熟悉的职工组成的，所以，调整工作也很容易进行。这一方法的难点在于要选择出合适的代表各评定要素的各等级标准的标准人物非常困难，而且在选择时也会有主观意识的影响。
2.普罗布斯特法
1920年美国圣保罗人事局的普罗布斯特设计出了一种比较客观的定量考评方法，此法即被称为普罗布斯特法。他根据不同的职业设计了不同的考评表，如一般人员用表（包括文书、推销员、售货员等）、专业人员用表（医生、工程师、图书馆员等）、教育工作者用表（教师、校长等）、工人用表、警察用表等等。普罗布斯特开列了大约100条优点和缺点作为考评要素（如迅速而灵活、身体缺陷、对周围事物漠不关心、爱说话、宽厚、爱与人合作、不爱与人合作等），每一项考评要素分别定为下列分数之一。
（如迅速而灵活得2分，身体有缺陷得-3分等）。考评时，考评者根据所掌握的情况，在自己有把握的考评要素上标出记号，最后根据评分标准和综合标准会确定总分数和最终成绩。
普罗布斯特法也有许多缺点：必须根据不同的考评对象制定不同的考表，需要耗费大量时间和劳动；此法只限于记录过去的行为，要想预见未来还必须借助其他方法；考评要素过于繁杂。
3.自我考评法
这种方法和由上级评定的做法不同，它把评定的内容交给最能了解情况的被考评者本人。自我考评法是按自己管理自己的想法提出来的对本人进行严格要求的方法，在各国都受到较高评价。在我国企业和事业单位中也一直有自我鉴定的传统。
自我考评所包含的内容应该有：现在所任职务的内容（包括过去的经历）；最近时间（一年或半年）内所做的工作，获得的成果；自己认为完成任务需要什么知识、能力、态度等；在任职中能力发挥得如何；自己认为最能发挥能力的工作是什么；关于将来发挥能力和打算努力的领域和方向等等。
自我考评，一方面，和上述其他考评资料一样，可以用于调换岗位、调动、教育需要等多种目的；另一方面，也可以用于上下级对话，来沟通上下级的思想。
以上介绍的各种方法，各有优缺点和适用范围。公司在组织考评时，可灵活采用。近年来，西方的许多考评办法被引进我国，许多公司在运用中取得了较好效果。但是，我国的公司应在考评中积极摸索适合我国特殊社会、历史和文化背景的考评方法。
