一.招聘的含义与程序
352.招聘的含义
招聘就是企业通过招募，选用具有企业所需能力的人员的过程，是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。
招聘是企业各职位吸纳人力资源的手段，它是企业为了发展的需要，根据人力资源的规划和工作说明书的要求，从企业内部或外部找到职位所需要的人力资源的过程。
招聘有两个前提，一是人力资源规划，从人力资源规划中得到的净需求预测决定了预计要招聘的职位的部门、数量、类型、时限（需求的时间）等因素；二是要根据职位的工作规范（任职资格）要求，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。
根据这两个前提就可以进入招聘过程。招聘过程包括招募、选拔、录用三个阶段。
首先，企业通过发布信息，吸引有相应资格的人员前来应聘，这就是招募；然后，对应聘者初步筛选，选取一部分人员进行测试，这就是选拔；最后，根据被测试者的水平择优录用。
353.招聘的程序
根据现代人力资源管理的要求，招聘的全程分为招募、选拔、录用、评估四个阶段。经过招募、选拔、录用就是完成招聘过程，而评估就是对招聘过程的效率进行评价。
1.招募
招募一般需要经过以下几个步骤：首先，用人部门提出用人数量和类型的申请；接着，人力资源管理部门根据人力资源规划和职位的工作说明书进行审核，制定招聘计划，报决策层审批；计划通过审批之后，人力资源部发布招聘信息，搜集应聘者申请书。
2.选拔
选拔工作一般需要经过以下过程：人力资源部对所有应聘者的资格条件进行初选，筛掉不合格人选和条件偏低的人选，向符合条件的应聘者寄发考试通知书；用人部门确定测试试题和负责测试人员，并由测试人员负责评分工作，最后将测试结果和被选人员名单报给人力资源部；人力资源部公布测试结果并通知被选的人员参加面试。
3.录用
人员的录用过程包括：试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用。具体来讲，人力资源部通知被录用人员，并安排被录用人员（主要是新招的外部人员）进行体检；人力资源部与体检合格者签订试用合同；接着，人力资源部安排这些新员工进行岗前培训；被试用人员经过培训，检验合格，并完成工作试用期后，再与企业签订正式劳动合同。至此，就完成了招聘的实际工作。但是作为人力资源管理者，需要对本次工作进行评估，才算圆满完成任务。
4.评估
评估工作就是对这一次招聘工作的总结，是对人力资源管理工作提出更高的要求，是招聘过程必不可少的一个环节。招聘评估包括两方面内容：一类是招聘结果的成效评估，如成本与效益评估；另一类是招聘方法的成效评估，如信度与效度评估。
招聘评估的作用主要有：第一，通过成本与效益评估，可以确定哪些费用是可以节约的，有利于降低今后招聘的费用；第二，对录用员工数量和质量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面，为人力资源规划的修订提供了依据；第三，信度评估与效度评估则是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。
二.人员招募
人员招募是招聘工作的基础阶段，也是招聘的计划阶段。对招聘工作的计划准备得是否充分和全面，是关系到能否招聘到足够数量和质量员工的关键。
354.招聘计划的制定
招聘计划是招聘的主要依据，制定招聘计划的目的是为了使招聘更加合理化和科学化。在实际操作中，招聘计划的制定大致需要以下几个步骤：
第一步，用人部门根据本部门的实际需要，按照企业人力资源规划的人力资源净需求和工作说明书（工作规范）的要求，拟订招聘的岗位、人员需求数量、时间限制等因素的详细计划，报予人力资源管理部。
第二步，人力资源管理部根据企业的人力资源规划对招聘计划进行审核，审核的重点在于部门的用人计划是否符合企业的人力资源规划——在用人和工资预算方面的要求。
第三步，人力资源管理部汇总各部门的计划制定出总的招聘计划和预算（工资预算和招聘费用预算），报请企业决策层审批。
第四步，人力资源管理部根据决策层的审批意见对计划进行调整，最终确定招聘计划。
一般来说，招聘计划的具体内容包括：
（1）招聘的岗位、人员需求数量、每个岗位的具体要求；
（2）招聘对象的来源和范围；
（3）招聘测试的实际部门；
（4）招募的方法；
（5）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；
（6）招聘结束的时间和新员工上岗的时间；
（7）招聘预算。
355.招聘信息的发布
招聘信息发布的时间、渠道、范围与方式根据招聘计划的不同而不同，要根据招聘计划的具体内容来确定。在发布招聘信息时，要注意以下几方面因素，这样才能更好地提高招聘效率。
1.信息发布的范围
招聘信息发布的范围决定了招募对象的范围。信息发布的面越广，接受到该信息的人就越多，应聘者也就越多，可能招聘到合适的人选的概率就越大，相应地，招聘费用也会增加。
2.信息发布的时间
在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向人们发布，这样不仅有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获得信息，增加应聘人数。
3.招聘对象的层次
招聘的人员都是处在社会的某一层次的，要根据招聘职位的要求与特点，向特定层次的人员发布招聘信息。专业人员最好通过人才交流市场，普通工人则可以通过劳务市场。
4.信息发布的渠道
信息发布的渠道主要有报纸、杂志、电视、电台、新闻发布会等，针对每年的应届毕业生，有些用人单位还会组织校园招聘会。除以上主要渠道外，招聘信息还可以由有关部门或有关人员用口头的、非正式的方式发布。
356.公司内部招募的渠道
公司内部主要渠道有：
1.提升
从公司内部选拔一些绩效和表现优秀的员工到高一级岗位去任职，这是公司招聘常用的方法。这种方法可以使组织迅速从员工中提拔合适的人选到空缺的岗位上。采用内部提升的方法，一方面给了员工升迁发展的机会，使员工感到在公司中只要努力工作就有发展前途，甚至将自己的前途与公司的发展前景联系起来，有利于员工队伍的稳定。另一方面，被提升的人员对公司的业务、工作环境、人际关系都很熟悉，工作容易开展。但这种方法不利于公司吸收优秀人才，还可能造成“近亲繁殖”的弊病。
2.工作轮换
工作轮换就是让员工在同一组织层次上的不同岗位之间进行调换。工作轮换包括管理人员的平调和普通员工的工种改变。工作轮换可以让更熟悉本公司情况的员工来替补重要性大的职位，以避免因这一类职位空缺而造成损失，同时还可以减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥、无聊感。
3.内部再就业
一些公司在某些阶段由于经营不景气或者人员过剩，会暂时地让部分员工下岗待业，当公司情况好转时，再重新聘用这些员工。实践表明，员工经历过下岗挫折之后，一旦重新得到就业岗位会加倍地珍惜。另外，员工对长期所在的工作岗位、工作环境都非常熟悉，可以为组织省去大量的培训费用。
357.内部招募的方法
内部招募主要有以下方法：
1.布告法
公司在确定了空缺职位的性质、职责以及所要求的条件后，将这些信息以布告的形式在内部发布，号召有能力的员工毛遂自荐，脱颖而出。布告法使员工感到公司的招聘工作透明和公平，也感到公司给予每位员工的机会是公正平等的，它有利于提高员工的士气，激发员工的进取精神。对此职位有兴趣的员工可以到主管部门或人事部门申请，经过相关部门的公正、公开的考核择优录用。
2.推荐法
由本组织员工根据组织的需要推荐其熟悉的合适人选，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。推荐包括员工推荐、上级推荐、部门推荐等。一般推荐者都会推荐与招聘条件要求相符合的人选，同时，由于推荐者对用人部门和被推荐者都比较了解，一方面使被推荐者更容易获得与职位有关的信息，便于其决策；另一方面，也使组织容易了解被推荐者，所以，推荐法的成功率比较高。无论是员工推荐还是上级推荐，都应该与其他方法一样进行公平、公开的招聘程序。
3.档案法
人力资源部都有员工的档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能等方面的信息。档案法就是人力资源管理部根据员工档案，挑选一部分人选进行选拔竞争。
应注意，挑选出的人员要征得员工本人的同意。由于员工的档案记录着员工一贯的工作业绩和表现，知识水平和工作技能，甚至还记录着员工的素质和潜能。所以，根据这种方法选择目的性强，把握性也大。
4.职业生涯开发。
公司针对某些岗位，挑选一些人选，为他们设计职业发展路径。人力资源管理部根据他们的发展目标为他们设置相应的发展机会。
358.外部招聘的方法
内部招募往往不能满足公司的需要，尤其是当公司处于创业期或快速发展的时期。公司外部人才的类型多，数量大，是公司人才的重要来源。外部的招聘往往更有助于公司的创新和发展。外部招聘的途径有：
1.广告
广告是公司从外部招募人员最常用的方法之一，使用广告招募人员要注意两方面的因素，一是媒体选择，二是广告设计。公司可以选择的广告媒体有很多，例如广播、电视、报纸、杂志、网络或宣传资料等。在招聘广告设计方面应力求达到四条要求：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动。
2.职业介绍机构
各国都有专门的职业介绍机构为寻找工作者和需要招聘的单位之间牵线搭桥。职业介绍机构有国有和民营两种，国营的职业介绍所由政府资助，一般提供免费的职业介绍服务，私营的职业介绍所在职业介绍成功后收取一定的费用。这些职业介绍机构主要有劳动就业服务中心、人才交流中心、下岗职工再就业服务中心等。劳动就业服务中心和人才交流中心都定期举行交流会，让寻找工作的人员直接与需求单位见面商谈，增进彼此了解，缩短招聘周期。职业介绍机构一般都会比较主动地为公司搜集人员，通过这些机构，往往可以有针对性地招募到公司需求的人员。
3.猎头公司
猎头公司是英文HeadHunter直译的名称，指那些以受托招聘为主要业务的公司。猎头公司也可以看成是职业中介机构，它主要为公司寻求高层的人才服务。猎头服务的一个特点是推荐的人才素质高。猎头公司一般都会有自己的人才库，优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一，而搜寻手段和渠道则是猎头服务专业性最直接的体现。猎头公司对各行业高级人员的供求状况都有专门的调查了解，对人才都有比较全面的档案管理和追踪。所以，猎头公司的人才管理专业化程度比较高。通过猎头公司的招聘成功率比较高，但费用也是比较高的。
4.校园招聘
校园招聘一般于每年的毕业生毕业前半年举行一到两次的见面会，供需直接见面，互相了解。校园招聘一般遵循如下步骤：进行招聘分析，准备职位申请书，挑选学校，进行校园面试，审查候选人，评价招聘工作。
5.员工推荐
员工推荐是指当公司出现职位空缺时，由员工向公司推荐合格的人员来申请。通过公司的员工推荐一些人选是比较有效的招募方式。一方面，员工对被推荐者比较了解，也对招聘的岗位的条件和状况比较熟悉，所以比较容易找到合适的人选。另一方面，员工也会因为他的成功推荐而体现其价值，所以，员工会尽量举荐质量比较高的人选。然而这种做法的缺点是，公司内有可能会形成很多非正式组织，有些会对工作产生不利的影响。
6.特色招募
特色招聘就是公司组织一些具有特色的招募活动来吸引求职者，如电视招聘节目、电话热线、接待日、主题活动日等。通过电话，招募对象可以方便快捷地了解到组织及职位的信息；在接待日，通过对公司的访问、与相关部门和人员的面谈，可深层次地了解组织与个人，便于组织与个人作出决策。这些方式都是在扩大公司的影响，吸引更多的人前来应聘。
7.网络招募
互联网已向传统的招聘方式提出了挑战，在员工招聘方面已经占到了越来越重要的位置。特别是在对技术类核心员工的招聘中的作用更是巨大。一些IT巨头如IBM等就已经打出了只在网上招聘的策略。互联网已经成为了企业招贤纳才的重要手段。
三.人员选拔
人员选拔是招聘最重要的部分，是招聘工作中技术性最强的阶段，也是难度最大的阶段。它是决定能否招聘到高素质员工的关键，也是决定招聘效果的关键。
359.初选，持面广的原则
选拔程序就是对应聘者进行挑选的过程，这个过程中一般采用淘汰法。所谓淘汰法，是指在选拔的全过程中，只要有一个程序或关卡没有通过，就会被淘汰。企业先选出一定数量的合格应聘者，经过测试，选出少数优秀人员，再从中选出最合意的人员。一般而言，选拔程序包括资格审查、初步筛选、笔试、面试（心理测试）、体检、资格核查的过程。
初选就是对提出求职申请的人员进行初步挑选，它包括资格审查和筛选。资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查，人力资源管理部门审阅应聘者的个人申请资料，挑选出符合招聘条件的人选，再交由用人部门进行筛选。
用人部门的筛选就是从符合条件的人选中再挑出条件比较好的人员的过程。经筛选的人员由人力资源管理部负责通知在排定的时间进行笔试。
由于申请材料的不够全面和决策人员的主观性，初选过程往往出现漏选的现象，所以在时间利费用允许的情况下，应坚持面广的原则，让尽量多的人员参加面试。
360.认真筛选应聘材料
一般来说，在招聘会上，或在报上登载招聘启事后，都会收到很多应聘材料。面对这些材料，既不能随便挑选几份就通知面试，而把其余的材料束之高阁，也不能看都不看就通知所有的应聘者来面试，而应该根据自己的实际需要和应聘者的专业、工作经历、求职意向等精心筛选，然后通知基本符合要求的应聘者来面试。这样，既不浪费招聘资源，又能比较容易地找到合适的人才。
