——育人
磨刀不误砍柴工，世上从来没有一劳永逸的事情。只有加强对人力资源的投资，才会有源源不断的经济效益。
人才培养是保护员工高素质的必由之路；人才投资是提高竞争力的战略举措。因为竞争力归根到底还是由具备竞争力的人才创造出来的。
§§§第一节工欲善其事，必先训其人
——训人
在一家公司的培训室里张贴着这样一段话，我们对各位严格要求，是为了帮助大家养成容易成功的习惯，是爱大家；途径是最大的福利？工资？住房？医疗保险？轻松自在工作？非也！这些更像慢性毒品，让你拥有暂时的安逸舒适，实际上是废你的武功。提供培训，是让你拥有能力和知识；具备成功者的素质，这是你的无形资产，是最大的福利。这段话传递的理念是：管理是严肃的爱，培训是最大的福利。
一、时势训英雄
世界上很多著名公司都非常舍得出巨资培养自己的专门人才，如日本的大荣公司，它的董事长中内功就是如此。中内功除了每年派1000多名职工到国外参加专业培训外，还从个人积累中拿出18O亿日元巨款，创办了日本第一所流通大学，培养商品生产和销售的专门人才。日本松下电器公司，即使在生产、销售不景气的情况下也没有乘机裁减员工，而是加强对员工的培训。通过培训，提高了工人的生产技术和管理人员的管理水平。由于有了高素质的人，松下公司的产品竞争力大大增强，终于度过了难关。
通过培训培养人才，只是人才培养的途径之一，人才最终是在实际锻炼中培养起来的。日本的土光敏夫有一个重子主义的育人方法，给人才以重压，让他们在实际工作中提高自己的工作能力和业务水平。不是英雄造时势，而是时势造英雄，首先应给英雄提供发挥其英才的环境、场所。要尊重人才，就必须委以重任，否则就是一种罪过。压重担以培养、锻炼人才，就是土光敏夫长期经营计划的一个重要组成部分。现在，日本东芝集团的事业蒸蒸日上，是与土光敏夫这种用人政策分不开的。
培养人才，包括老板要为员工指明工作方向。作为老板，应该清楚他要将员工带向何处，因为他们需要知道自己走向哪里，而这一点是他们自己所没法决定的。在理想的情况下，每一个公司应该制定一个长期目标，老板的目标又可以落实到每一个部门，每一个人。
培养人才，还包括老板要为员工明确工作的重点。一位老板，需要向员工不断提示和警告，需要为他们指引方向，让他们明白事情的重要性，让他们弄清事实的真相，让他们明白自己的工作与其生存和成功紧密相连。还要表明他们的贡献有多大，要承认他们在公司中所处的地位，让他们看清自己的将来。有些人看不到生活中美好的东西，工作中也是如此，漫无目的，迷失方向。他们需要有人给他们提供生活和工作的目标和重点，老板便是最合适的人选。
将公司长远而宏大的计划重点指引给员工，让他们感受到自己的努力与公司成功之间的内在关系，他们才会有工作动力，才会认可其同事对他的帮助，才会自信地去处理那些棘手的难题，才会在工作中走得更高更远。
二、文化整思想
一个优秀的企业，一个商战的赢家，必然有着独具个性特色的企业文化和价值取向。而它们在培训员工的时候，首先要做的就是将每一位员工的思想都纳入到公司整体的文化氛围中去，使每一位员工都像信仰宗教一样信仰自己公司的文化。
松下公司是这样，美国IBM公司也是这样。它早在20世纪30年代就建立起了企业思想教育制度，创办了一个正式学堂来培训员工，IBM的第二任总裁小托马斯·沃森在《处子公司》一书中写得相当明白，学堂的一切就是为了激发忠诚、热情和崇高的理想。IBM公司认为这是取得成功的必由之路。
教员们也不断强调IBM的价值观——在集体奋斗共同前进下的个人奋斗和创新精神；而且每天早晨，他们和学员们在校门前高唱IBM的歌曲集里的歌曲，其中包括IBM自己的歌《永远向前》，员工们齐声高唱：
手拉手，齐努力，与IBM共同向前。
意志刚强的同仁们，在一切领域共同向前进。
1985年出版的《美国最值得干的100家杰出公司》一书认为，IBM公司是一个以教堂方式使其信仰制度化的公司，有的人甚至把加盟IBM公司和参军、入教会相提并论……正是由于这种对公司信仰和价值观的灌输，IBM公司才具有军队般坚强的战斗力，使公司过关斩将，一路向前。
你也许会对这种教育方式很反感，这很正常。但这种思想灌输确实可以增强你在为一家杰出的公司而工作的自豪感，从而激发出你狂热的工作热情和高度的忠诚。
技术培训固然必不可少，为顾客服务的意识和方法的培训却为许多企业所忽略。有的职员缺乏为顾客服务的意识，对消费者要么爱理不理，要么态度粗暴，也与缺乏为顾客服务的意识训练有关。
员工培训还是一个企业发现人才、选择人才的重要手段，不断密集的、豪华的、全面性的培训也是很多在商战中处于领先地位的公司的显著特色。据花旗银行研究，这些公司大多都拨出1％～2％的营业收入作为员工培训的经费。如大通曼哈顿银行1996年一年的培训经费就达到了7000万美元，其近10年每年平均培训费也已达到了5000万美元之巨。
一个企业要想使自身永远成为时代和同行业的领跑者，要想让每一个员工都适合其所处的岗位，就必须不断地对他们进行培训。培训是一种投资，是一种较为长期的本大利更大的投资。
§§§第二节恨铁不成金
——炼人
性相近，习相远也。人性是可塑的，人皆可以当尧舜。
现代的行为科学认为，既然人不是单纯的经济人，更不是一般动物，要提高员工的素质既不能靠暴力强制，也不能仅靠物质刺激和纪律约束，而应该强调激发动机，即激发人的内在动力，如上进心、自尊心、创造欲、自我实现的要求等等。儒家津津乐道之得人心与得民心，实际上也不脱激发动机的范畴。
一、激发员工的热情
人的素质是一种先天遗传与后天培养相结合的人的身心特点的综合的、内在的、整体的体现。它包括先天遗传素质和经后天学习训练而逐渐内化而成的素质。孔子认为，人性是可塑的。他指出，性相近，习相远也。人与人禀受的天性之间的区别并不大，经过后天的习染后，人与人之间才渐渐地拉开了距离。儒家后学中，无论是主张性善论者的孟子，还是主张性恶论者的荀子，尽管他们在人性假设的起点上似乎针锋相对，但在人性塑造的终极目标上却殊途同归。孟子提出人皆可以为尧舜，荀子则认为涂（途）之人可以禹。他们都把管理当做塑造人性成仁成圣的过程。
在孔子的时代，各种管理手段大体都初具雏形了。如行政手段、法律手段、经济手段、教育手段等。但孔子更重视的还是教育手段。他在《论语·为政》中明确认为，导之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。意味着如果主要依靠行政、法律手段，民只求幸免于罪罚，而不以违令、犯法为耻；用德和礼来诱导和要求百姓，则能使他们明辨是非、善恶和荣辱，就能达到化民从善的目的。很显然，以德、礼来管理百姓就不能采取强制手段了，而只能依靠教育，而且在孔子看来，教育手段应该比行政、法律等强制性手段更有效。后来孟轲进一步阐发这种思想认为，善政，不如善教之得民也。善政，民畏之；善教，民爱之。善政得民财，善教得民心。（《孟子·尽心上》）
道之以德，强调的是以伦理道德价值为导向的内在控制，亦谓治心，即启动被管理者的道德自觉，使其将管理者的宗旨、目标、价值内化为自己的宗旨、目标和价值观念，并以此来控制和规范自己的行为。对这一点，孟子曾经指出以力服人和以德服人的两种管理效果是迥然有别的，以力服人者，非心服也，力不瞻也；以德服人者，中心悦而诚服。（《孟子·公孙丑上》）儒家坚决反对不教而诛的简单粗暴的做法，认为法制的实施特别是刑罚的施行要以道德的教化为前提，不教而杀，谓之虐（《论语·尧曰》）。在儒家看来，道德教化是管理的核心，是管理控制的关键。
齐之以礼指以儒家学主张的礼义、礼法制度为规范的外在控制手段，是道之以德的有效补充。在儒家眼中，礼者，法之大分，类之纲纪也；（《荀子·学》）夫礼者，所以定亲疏、决嫌疑，别同异，明是非也（《礼记·曲礼》）。礼不仅是人的内在本质的规定和道德理性的外在表现，而且又包含社会的典章制度和行为规范的内容，连孔子也认为，不学礼，无以立。齐之以礼就是要以制度、规范、礼节、仪式等规范、统一人们的行为，使之符合管理者的要求。
当然，儒家在管理工作中强调和重视教育手段，并不意味着它完全否定其他管理手段的作用，只是特别偏重于教化而已。
日本松下电器产业集团就特别重视员工的教化，松下幸之助有爱认为教的始下的称呼。松下认为，企业是由人形成的，所以他特别强调发挥人的作用及潜能。他注意维系人心，采取精神的与物质的刺激办法，使职工万众一心，高效高质地为公司努力工作。松下公司是日本第一家有自己的公司歌和价值规范的公司，它尤其强调精神的作用。1933年，松下提出了松下电器公司应遵循的精神，工业报国精神、光明正大精神、团结一致精神、奋斗向上精神、礼貌谦让精神、适应形势精神、感恩报德精神。这就是著名的松下七精神。职工上班前后，都要全体肃立齐唱公司歌，齐声朗诵七精神，最后还有训词，看似繁文缛节，实则职工在这些活动增进了自豪感和责任心，使他们与公司同呼吸、共命运，促进了公司的发展。
松下公司非常重视人才，它认为掌握了经济关键的人是企业的无价之宝，强调在出产品之前出人才，制造产品之前先养人。松下公司为此还专门设有教育推进部，负责老板技术训练工作；其下设松下电器工学院和技术能力开发会，组织技术训练工作。1980年，松下还捐出了70亿日元作为培训基金，创办松下政经塾，旨在从培养高级管理人才。松下强调培养所谓松下人，既训练职工的基本技术也训练所谓松下精神，无论是技术人员还是会计或推销人员都要从基本做起，每个人开头都要做6个月的销售工作。新来的工作人员要听各种课程，包括经营观点与方针，以及松下幸之助的经营哲学和公司的各项制度等。松下公司还要求每个职工每隔1个月至少要在他所属的团体内进行10分钟的讲演，证明公司精神和公司与社会的关系，通过这样的方法来进行自我教育。公司还建立了松下纪念馆，将最早的简陋的生产条件和土气的设备、初期的老产品，到高度现代化的最新产品都做了一览无余的展示，生动地展现了公司数十年艰苦奋斗和迈向辉煌的轨迹，使员工抚今追昔，增加信心和力量，从而以公司为家，为公司发展而努力工作。
有了这样的一种精神训练，何愁不能激发员工的潜在动机？松下可以认为是深知道之以德，齐之以礼的深义。管理中的任何规章制度，都必须建立在人们内心道德自觉的基础之上，现代西方管理学界也逐渐注意到了这一点。彼得斯和小沃特曼在总结美国最佳企业的成功管理经验时发现：最严格的纪律，其实是建立在共有价值观的基础之上的。因此，成功的老板，他们都注意把这些价值观运用到自己的企业中去。纪律也就是管理者和职员共同信奉的价值观提供了一个整体的框架，它使人们产生出信心，这种信心植根于人们对确有价值的东西所抱的坚定期望。毫无疑问，松下幸之助就是这样一个成功的老板。
二、培养员工的信心
己所不欲，勿施于人。自己无法达成的事，也不要去指责别人。如果老板换一种眼光看部下，自能收到意想不到的效果。
人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，也会给人带来无比的温馨和振奋。
有一个富翁特别喜欢吃烤鸭，于是用重金聘请了一位烤鸭大厨师，每天专门为他烤一只鸭。大厨师名副其实，每天烤出的鸭皮脆肉松，香喷可口。但富翁为人刻薄，即使天天吃到美味的烤鸭，也从不肯认为一句赞美的话。终于有一段时间，厨师烤出来的鸭都只有一条腿，富翁觉得奇怪，但碍于身份不好过问。一星期后情况还是这样，富翁实在忍不下去，他问厨师烤的鸭子为什么只有一条腿？另外一条腿上哪儿啦？厨师回答道，哎呀！您不知道？这些鸭子都只有一条腿，不信我带您去看看！
富翁当然不相信厨师认为的是真的，便随着厨师到后院去看。这时，因天气太炎热，鸭子们都缩着一条腿站在树下休息。厨师认为，您看，鸭子都只有一条腿呀！富翁仍不信，当即拍了几下手掌，掌声惊动了鸭群，它们伸出另一条腿纷纷逃离开了。富翁认为，你看，鸭子不是都有两条腿吗？厨师回答认为，是的！如果您提前鼓掌的话，那鸭子老早就是两条腿了。
人人都渴望掌声与赞美，哪怕只有一旬简单的赞语，都会给人带来无比的温馨和振奋。有位老板认为，人都是活在掌声中的，当部属被老板肯定、受到奖赏时，他才会更加卖力地工作。戴尔·卡耐基也曾认为过，当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然部属只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，那才能激励别人不断地改进自己。
尽量少批评，赞美可以多一点。
如果你希望老板效益降低，不妨在大庭广众之下指出某个人的错误。你会使这个人感到困窘，以后他不但不愿跟随你，可能一辈子都不会原凉你！假如在场的人有支持他的，你的敌人就更多了！因此，绝对不要轻易尝试！有位研究老板学造诣极高的学者提出这样的建言。
赞美是合乎人性的老板法则，适当得体的赞美，会使人感到开心、快乐。这时候，你会听到这样的心声，他很清楚赞美我的表现，我就知道他是真挚地在关心我，尊重我，并且很熟悉我的工作内容。同时，你会得到意想不到的回报，那就是当人们感到自己的表现受到肯定和重视时，他们会以感恩之心表现得愈来愈出色，愈来愈精彩。
一有机会就赞美你的员工，永远不要嫌多。赞美你的员工，用真诚的微笑来示意和表达，微笑的力量，无坚不摧，微笑是最好的老板。当然，最直接的方式，还是用语言表达来赞美别人。
