要调动员工的积极性，要使员工对自己的劳动成果有认同感，必须建立科学、完善的激励机制。激励机制必须公正公平，激励的方式可以是精神激励或物资激励，最好的办法是将二者结合。柏灵汀集团（ParadigmGroup）总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是在他们工作出色之际给予肯定。”从事国际性自控产品开发及生产的霍尼韦尔公司为提高全球5000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监迈克每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金10000美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖，奖金为3000美元；最佳销售员奖和最佳技术服务员奖，奖金为1000美元。付出能够得到认可和回报，员工会更加积极地投入到工作当中，更爱自己的企业。
4.赋予员工一定的权力
要让员工有一种当家作主的感觉，要使员工更好地完成自己的任务，创业者适当地授权是必要的。据调查，员工最喜欢授权赋能的公司。惠普公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”手中拥有一定权力使员工更有积极性，更加重视自己的工作，把工作当作自己的事业来完成。
培养员工的忠诚度，笼统地讲就是最大限度地为员工着想，不把员工当作雇佣工而是把他们当作企业的主人，这样才能真正让员工对企业建立起忠诚度。
6士气等于三倍的生产率
创业最艰难的时刻就是起步阶段。创业初期需要全体团队成员的齐心协力，积极进取，这就需要给团队“打气”—鼓舞团队的士气。在一个团队里面，士气是一种精神，是战胜困难的重要砝码。
团队不能没有激情，没有士气。俄国著名生理学家伊万·巴甫洛夫说：“当你工作和研究的时候，必须具有强烈的激情。一个团队的激情是一种强大的动力，它可以提高生产效率，保持高昂的斗志。”伟大的哲学家恩格斯说：“现代的命运，取决于青年人崇高而奔放的激情。”对于团队而言，激情是不可少的品质，今日资本集团总裁徐新说：“激情，永不放弃的性格。”有激情有高昂士气的团队才是有生命力的团队。
我在百度网站“知道”板块里有个有趣的发现：不少中小企业创业者在上面提问有关提高团队士气的方法和技巧。如一个公司老板这样问道：“求：最近发现手下员工（近200人）整体士气不是很高，并且大部分人员缺乏团队意识。准备近期召开一下全体员工大会，激发一下大家的工作热情和团队意识，需要一些小案例或者典故。”虽然提问的创业者或管理者很多，但是遗憾的是并没有多少系统的答案，解答者也寥寥无几。
普遍的情况是创业初期团队成员的士气比较高涨，但在经过一段时间的发展后，难免会遇到种种困难，团队成员的士气就容易急剧下降。众多员工都像病猫似的，工作没有激情，导致生产效率不高，企业竞争力下降，而这时创业者就急于寻求解决问题的办法。名片网CEO王青说：“职业团队需要保证团队所有成员的积极性。创业激情只能维持一时，不可能长时间起作用。因此，长期地鼓舞员工很有必要。”
佳能是致力于图像、光学和办公自动化产品的著名企业，产品包括照相机、摄像机、复印机、传真机、影像扫描仪和打印机等。佳能公司非常注重员工的士气，它们把每周的周一定为“激情日”，在“激情日”这一天所有的员工都要佩戴红色的小服饰品表达激情，男士佩戴红色的领带，女士佩戴红色的围巾或者带有红色元素的服饰。除此之外，公司还制定了各种各样的提升员工士气的措施。佳能（中国）有限公司总裁兼首席执行官小泽秀树说：“我们要求必须带着热情带着激情去行动，如果做什么事情没有激情的话，我想这个行动是没有效的，会一事无成。那么在采取行动的时候，必须要有热情，有激情，同时还要具有这样的商务性格。”公司还以“没有激情，没有薪水”来激励员工的士气。正因为如此，佳能的员工士气高涨，激情忘我地投入到工作当中。
其实一家公司有起有落、员工士气有高有低是很正常的，重要的是创业者要在员工士气低落的时候想办法提高士气，鼓励员工为公司做出更大贡献。在一个团队里面，士气是一种精神，是战胜困难的重要筹码。美国哈佛大学组织行为学教授沃伦·贝尼斯说：“士气等于三倍的生产率。”当员工士气高涨的时候，企业领导者则应该设法保持这种士气，使公司长期地处于最好的生产状态和赢利状态。
对于如何鼓舞员工的士气并保持高昂的士气并无定法，但是在管理界一些共同的做法却是被普遍接受的。这些做法主要包括：
1.树立榜样的作用
榜样的作用往往是无形的，但却是不可忽视的。美国科学家道格拉斯做了一个试验：他在一个年级中随机抽了10个学生，分成两个组，每组5个人。一组由品学兼优的学长带领，一组由品学都不好的学长带领。半年后道格拉斯发现：跟品学兼优的学长的学生各方面都向好的方向发展，而跟品学兼差的学长的学生则各方面都变坏。这个试验告诉我们在组织当中要树立起一些好榜样，把他们成功的经验在整个公司宣传，调动员工的积极性，让越来越多的人向榜样看齐。
2.表扬员工
表扬员工是鼓舞团队士气的有效方式，但是很多企业领导人都不善于表扬员工。他们认为做得好是应该的，做得不好就理所当然地要挨骂。美国女企业家玛丽·凯说：“其实鼓励比奖励更为重要。一个握手、一句贴心的话或一个赞许的眼神都比金钱来的有效。”当然这并不是否定金钱的激励作用。表扬员工是满足员工精神上的需求，精神上的满足可以产生更大的动力。
星巴克是全球著名的咖啡连锁店，全球范围内有超过9000家连锁店。星巴克表扬员工的措施非常独特，在所有星巴克分店内都贴着员工对店长和店长对员工的好评字条，每一个员工都为自己在墙上得到更多的好评字条而努力。月末，对表现好的员工送一份蛋糕或水果以表庆祝。虽然形式简单，但是在这样的环境下所有员工都乐于工作并努力工作。
3.规定明确的升迁制度以及各种奖励制度
在企业中员工最大的动力并不是工资报酬，而是在公司的发展机会。为了激励员工，一定要给予表现好的员工以升迁的机会。全球星巴克的员工人手一本职业旅程手册，不论是咖啡调理员、当班主管、副店经理，还是店经理、区域经理，在手册上都能够明确看到自己的工作职责、学习培训、晋升机会以及可预见的成就都包括些什么内容。有了这个清晰的目标，大家就确切知道自己该做什么并努力去实现。
奖励制度也是非常重要的。据一组数据显示：人在无奖励状态下，只能发挥自身能力的10%—30%；在物质奖励状态下，能发挥自身能力的50%—80%；在适当精神奖励的状态下，能够发挥出自身能力的80%—100%，甚至超过100%。有些企业刚开始没有制定奖励制度，员工干多干少一个样，干好干坏一个样，结果员工全都消极怠工。
4.用目标鼓舞员工
团队在执行一项任务前，管理者一定要把目标告诉每一个成员。告诉他们如何实现目标以及实现了目标会有什么样的好处。充满激情地激励大家为这一目标而努力奋斗，但是一定要保证任务的可执行性以及目标能够达到。如果是可望不可即或既不可望又不可即的目标，只会适得其反。
5.用数据鼓舞员工
人们对数据往往比较敏感。运用数据显示成绩，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。创业者需对能够定量显示的各种指标进行定量考核，并公布考核结果，这样可以使员工明确差距，产生紧迫感，迎头赶上。但是数据考核一定要合情合理，不合理的考核反而会使员工反感。
创业团队应该是一支充满朝气和战斗力的团队。创业者应该时时关注团队的士气，激励他们为企业注入最大能量。《中外管理》评论说：“新上任的管理者，不仅要适应新环境，同时也要通过自己的能力和影响力，去改造环境，提高团队的士气。”创业者应该时刻关注并提升团队士气。
7清理团队内部关系
松下创始人松下幸之助说：“我从来就没有见过用惩罚措施能够解决问题的管理者，惯于惩罚的管理者，在我看来是做事不经过大脑的人。”那么怎样才能解决团队内部的矛盾，松下幸之助也给出了自己的看法。他说：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，将来还是沟通。”他相信沟通能够化解一切矛盾。
《国语》中说：“为川者决之使导，为民者宣之使放。”创业者应该把自己当作企业的“为川者”，随时排除阻碍企业发展的团队内部矛盾。哲学上说世界上事事有矛盾，时时有矛盾，的确，矛盾无处不在，无时不有。在一个团队里面，员工与员工之间、员工与上级之间有矛盾是再正常不过的事情。但是，有矛盾并不代表容忍这种矛盾的存在，因为矛盾不解决，将会使团队的凝聚力下降，生产力下降，带来一系列严重的后果。沃尔玛创始人萨姆·沃尔顿说：“没有什么比矛盾丛生更糟糕的了，它影响员工的情绪，也影响我的情绪。正因如此我就把处理公司的矛盾作为我的重要工作之一，努力营造一个良好的工作氛围。”虽然一个团队会不可避免地出现矛盾，但是创业者可以通过一定的方法尽可能地减少矛盾带来的危害并尽可能地减少矛盾的产生。
从目前我国一些中小企业的管理来看，创业者对于团队内部各种各样的矛盾并没有一套很好的解决方法。大部分人发现矛盾之后，首先想到的不是查找矛盾根源，而是怎样对有矛盾的员工进行责备或者惩罚。在他们的管理观念中，惩罚甚至是直接辞退当事者才是最好的解决办法。表面上看问题似乎解决了，实际上矛盾依然存在。其实，用惩罚这一方式来解决问题是最低效的办法，因为惩罚不但不能从根本上解决问题，而且还会造成员工的不满，这不是在解决矛盾而是在增添矛盾。松下创始人松下幸之助说：“我从来就没有见过用惩罚措施能够解决问题的管理者，惯于惩罚的管理者，在我看来是做事不经过大脑的人。”那么怎样才能解决团队内部的矛盾，松下幸之助也给出了自己的看法。他说：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，将来还是沟通。”他相信沟通能够化解一切矛盾。
与国内中小企业不同的是，国内外的大企业对于员工管理、员工矛盾的处理都有一套自己的做法，并且事实证明是非常成功有效的。虽然它们的做法各有差异，但是有几点是相通的。这几点是处理矛盾最基本的原则，主要包括：
1.寻根究底查原因
员工之间有矛盾一定是有原因的，因此在出现问题之后不能试图把问题压制下去，更不能置之不理。要解决问题，就必须从源头查起，除掉“祸根”才能最终解决问题。丰田汽车公司前荣誉董事长丰田章一郎说：“事情的真相要用双手去掌握，光靠阅读或是用眼睛看是无法了解的。”管理者在发现问题之后，要有一种锲而不舍、刨根问底的态度，绝不能头痛医头，脚痛医脚。
英国著名的百货公司Harvey Nichols曾出现员工老是互相抱怨、互相推诿的现象。公司老板非常生气，召开会议批评员工说：“你们工作态度没有调整好，工作就要像个工作的样子，态度好点，积极点，合作点。批评大会结束后，效果并没有好转。老板于是亲自到卖场和仓库去察看究竟是怎么回事。他发现，仓库内摆放的物品非常混乱，员工常常为了寻找需要的货物而恼羞成怒。老板了解问题的根源之后，就抽了5名员工专门负责物品的摆放和管理。此办法实施后，工作程序、物品摆放等都变得井井有条，减少了不必要的工作量和时间的浪费，员工之间的矛盾自然就彻底解决了。”
2.重在教育，处罚从轻
对于团队内部出现的矛盾，如果确实是员工自身的问题，一定的惩罚还是必要的。一是为了教育员工自身；二是为了起到警示其他员工的作用。在这个过程中，重点是教育，避免员工下次再犯此类错误，至于处罚，应点到即止。我见过许多管理者往往忽视教育这一目的。如员工在公司内发生口角，管理者给每人处以200元的罚款，这就惩罚太过了。工作中任何人都免不了会产生矛盾和出现错误，一味地严惩只会激起员工的逆反心理。因此，团队管理者要特别注意惩罚的目的和惩罚的度。
3.促进员工之间的沟通
沃尔玛公司创始人萨姆·沃尔顿说：“沟通是管理的浓缩。”沟通交流是企业管理永远不变的主题。据有关数据显示，一个团队出现的问题有80%是因为沟通不畅造成的。加强团队成员间的沟通，已成为团队管理最重要的任务之一。当员工间有矛盾时，给他们充分表达自己不满的机会。有很多矛盾仅仅是因为误会造成的，误会消除了，矛盾自然也就解决了。管理者重要的不仅仅是解决矛盾，而是要把矛盾扼杀在萌芽之中或不让矛盾发生。管理者应该创造让员工沟通的机会，沟通多了，矛盾自然就少了。
壳牌润滑油公司非常注重团队内员工的沟通，为此还专门设置了负责员工沟通的主管。主管经常组织同一部门或不同部门的员工召开会议，让大家彼此熟悉，彼此交流。在大家都比较熟悉的前提下，隔阂较少，工作开展也就更顺利。
4.制定健全的规章制度
有健全的规章制度虽然不能保证员工之间完全没有矛盾，但却能从很大程度上避免矛盾的产生。国有国法，家有家规，企业也应该有自己的制度和章程。当企业有健全的规章制度后，员工就知道可以做什么不可以做什么，怎么做可以得到奖赏，怎么做会得到惩罚等。在制度的保证下，员工分工明确各司其职，各项工作都会有条不紊地进展，就不会出现责任不明、互相推诿等情况。
GE公司对于团队的管理有着自己的制度。为了尽量减少员工之间的矛盾，GE公司明确规定：员工对于同事或领导的不满，须直接向管理部门提出来，如果是因为有矛盾而造成生产上出现问题，惩罚力度就会加大。GE还提供多种沟通渠道，方便员工发表看法或者发泄不满。
处理团队内部矛盾的重要性不言而喻，每一个创业者都必须学会如何处理团队内部的矛盾。创业者在处理矛盾时，要注意方法的共通性和具体员工的差异性，具体问题具体分析。相比于如何处理团队内存在的矛盾，我认为尽量避免矛盾的产生更为重要。因此，创业者在处理矛盾的同时更应该努力打造一支和谐的团队。
8办企业就是办人
