第一，心理与生理的“磨合”。一般来说，HR新人刚进入公司总是从专员、助理开始做起的。职场新人首先要学会的是心理适应，学会适应艰苦、紧张而又有节奏的工作。在工作中，凡事多向本部门前辈请教、多与同事沟通，要充分发挥自己的主观能动性和创造性，踏踏实实地工作。在这一过程中，逐步培养自身的团队协作精神、独立工作的能力和创造意识最为重要。
除了学会心理适应外，职场新人还要学会生理适应。既然步入了职场，那么你已经是一个社会人，而不再是学生了。此时若再将从前养成的懒病、娇病、谗病等恶习带到工作上，那么自然会招致非常严重的后果。每家公司都有自己的工作环境与企业文化，新人一定要快速调整好生活规律，让自己尽快适应公司文化、适应职场生活。
第二，工作岗位的“磨合”。跨出校门前，毕业生们对工作都充满了美好的憧憬，认为HR的工作就是“激动员工”，“培养人才”等重要职责，而当他们发现HR的工作时间很大程度消耗于分析、报表办理保险、处理纠纷等琐碎事务时，不免自信心受挫，继而产生失落感，感到自己处处不如意、事事不顺心。究其原因，是因为他们普遍缺乏职业角色意识，不避真正了解人力资源管理岗位的职责是什么，自己能做什么，该往哪方面发展。因此踏上工作岗位后，HR新人们一定要及时修订职业生涯规划，根据现实环境调整期望值，明确现阶段的职业目标，自己在职场中应扮演的角色以及提高工作能力的方法等。
第三，知识技能的“磨合”。刚刚工作的HR新人其实什么都不会，因为在学校时，他们积累的只是人力资源管理的理论知识，然而到了工作中，更注重的是实践能力和经验累积。所以，新人们一定要不断学习工作所需要的知识和技能。学习不但是一种心态，更应该是一种生活方式。
第四，人际关系的“磨合”。HR新人应该把姿态放低一点，恰当的礼貌往往会赢得好感。无论对本部门还是业务部门的同事，乃至是前来企业应聘的求职者，都要彬彬有礼。对待年长的同事，如果他们没有职务，不妨称他们为“老师”或“师傅”，毕竟他们有很多工作经验值得你学习。工作环境内的打杂、任务、挑战、加班、会议甚至是别人推过来的杂事等，都是有益的机会，能为你带来操作经验和小小的成功体验，甚至会带来表现的机会。
别去思考哪些是分内，哪些是分外，力求干好任何一件小事，哪怕是发传真。因为任何一件事都有人在冷眼旁观，暗自评价。职场新人的最佳形象就是勤快、踏实、好学。勤快就是有求必应，行动及时。先完成领导交办的，再完成老同事交办的，自己的任务，时间不够就加班干。踏实则表现在不挑拣、干活有始有终，圆满完成。
好学很重要，与新人的身份最相称。还有一个就是问，问专业知识、问要求、问不足，记住问题要过了脑子再问，重复请教简单常识问题会让人质疑你的努力和智力。另一个就是对公司资料的研究学习，这些事最好在公司完成，外语学习则千万要记得在家中进行，因为易生误会。
新任HR的六大弊病
王某名校MBA毕业后，进入某公司从事人力资源管理工作，但是做得并不得心应手，甚为苦恼，王某身上折射出来新任人力资源经理常见的弊病，总结，如下：
一、经验至上
大部分新入职人力资源经理在入职后根本摆脱不了原来单位的思维模式和工作方法，往往把原来公司的表格、制度直接用到新单位里面。要知道经验往往害死人呢！什么是经验，经验就是特定的时间段，发生了特定的事件，用当时的方法解决了当时的事件，可是时间在前进，环境在发生变化，怎么能用过去的方法来解决现在遇到的问题呢？牛根生曾经说过，模仿蒙牛的人永远超不过蒙牛，但学习蒙牛的人会有一天超过蒙牛的。学习别人可以，主要学习别人的思考方法，学习别人先进的理念，学习别人现在的管理方法，但这也需要和自己的企业实际相结合，不能照搬照抄！所以，与时俱进同样适合我们做人力资源的人。革命前辈早就教导我们“一定要将马克思理论和中国具体实践相结合”才能解决我们面临的问题。
二、眼高手低
面试的时候侃侃而谈，对人力资源理论理解一套一套的，颇有大家的风范，让领导觉得终于找到了一位高人，看来企业遇到的问题就他（她）能解决了。实际上基本动手能力特差，连最基本的EXCEL表格的使用都不会，就会使用WORD；连人力资源分析都不会做，就知道讲理由；把前人做的工作批得一塌糊涂，就自己水平最高；认为公司的制度没有规范，把自己上家单位照搬过来就是最好的……企业找我们来就是解决现在存在的问题，而不是找个能说会道的人来指责他人。优秀的人力资源经理不仅理论功底非常深厚，而且基本职业技能也非常出众，既能做战略人力资源分析，又能做基本业务操作，能拿得起来也能放得下。
三、牢骚满腹
没有老板愿意雇用满腹牢骚的人，任何人也不会因为抱怨而得到提升。喜欢抱怨的人，一生都不会有成就。人生的毁灭，往往始于抱怨和牢骚。好多人不清楚老板请我们来企业干什么来了，以为来当“说（shuo）客”了。认为这个不合适，那个不行，大发牢骚，把企业说得什么都不是。所以每个人力资源从业者必须明白自己的职业定位和工作定位，如果企业的各个系统运转正常，那要我们干什么呢？
四、急功近利
上任没10天就修改公司的规章制度和操作手册，并且基本照搬原来公司的模式，这样的人有些急功近利。为什么这么说呢？第一，思想和大脑僵硬，不懂得理论联系实际，不知道每个企业都有自己的特色，不知道寻找一个适合本企业良性运转的制度体系；第二，一个大脑都不运转的人不就和“尸体”一样吗？我理解这种人的做法，想尽快在老板面前被赏识和得到认可，有所“政绩”，证明自己是个有水平的人。可在对公司的运作模式、最基本情况都不了解的情况下，能“出手医病”？这样的人往往适得其反，待不了多长时间又成了“失业大军”中的一员了一如果老板是个明白人的话。
五、空中楼阁
新任人力资源经理刚入企业最难的就是“落地生根”，可往往一部分HR人都是悬在空中，不能认同企业的文化，指手画脚。不能和公司的老员工融合在一起，偏偏“鹤立鸡群”和“标新立异”，不能把自己的见解和企业实践结合起来，大侃自己的思想和理论，可对企业一点用处都没有，最后自己就选择“急流勇退”了。
六、视野狭窄
人力资源管理者必须是一个管理大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售和心理等多方面的知识，也就是说，是一个杂家。你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论在钻研，结果“百无一用是书生”。所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”。
（资料来源：西祠胡同网站）
前辈姓名：倪铮
简介：陶氏化学亚太区人力资源规划总监
观点：做人力资源管理的人要充满激情，要有积极的态度。你是管理整个公司的人。如果你没有激情，你不能感动自己也不能感动别人。充满激情非常重要。
因为是做人的工作，所以，要具有对人的敏感性、很好的沟通能力、非常好的人际关系。这种敏感指什么呢，你在跟业务部门做沟通的时候，你要有敏感性，知道他在想什么。对HR职业的敏感性，更重要的是对行业的敏感，知道各部门需要什么样的人、公司需要什么样的人、HR市场趋势怎么样。和人打交道你都要有一定的敏感性。例如，我看报纸，哪个公司在哪里引进投资、建研发中心。我会立刻联想到我们这边人员的发展、竞争能力怎样。或者应该相应做些什么调整。这是两个层面，一个是对个人的敏感性，例如跟人谈话的时候，了解话语背后的一些事情。第二是对趋势的敏感性，引申到对HR趋势的敏感。
要有对公司业务的兴趣点。了解公司业务，不只是HR工作那点业务，主动了解业务长期的、短期的发展。例如现在陶氏有一个变革，我们就需要知道业务的变化会引起人员的需求是什么样的？相应的人才供应量是怎样的？我用什么样的方法找到他们，招聘到他们并且留住他们，都是从公司策略出发的。如果变革，整个群体与从前有区别，我们不能等业务部门来说，我们变化需要什么样的人。而且不能等业务部门定，我们要更早知道业务需求，跟业务部门领导一起制定HR结构、组织架构。关于战略合作伙伴的概念已经提了很久，前提是了解他们，把HR项目PUSH给他们。市场上面人在变，中间我们有什么更好的HR策略。
重要的专业技能。很好的HR方案，并不是针对某个方面的，而是综合起来，并不只是培训。各方面综合、薪资、组织架构、招聘、领导力等。需比较强的专业知识。非人力资源科班出身，转行。对专业知识没有限制，欢迎各方面的同学。客户来自各个方面。关键不是大学学到什么，而是分析解决问题的能力和学习能力。你能学习HR方面的专业知识。我们部门有一些人也不是HR专业毕业的，他们来自工业设计、历史、计算机等。我是非常欢迎多元化的。不同思考方式，大家撞击有新东西。
