人力资源经理JACK发言后为什么会导致会场沉默？也许从翰威特咨询公司对多位企业CEO和业务负责人的调查以及深度访谈的结果中，我们会得到答案一公司高层和业务部门对HR失望了！可是，他们为什么失望？本章将探讨如何不让企业对HR失望，如何炼就优秀HR的问题。
HR经理发言后的沉默
这是公司每月一次的部门主管会议，CEO坐在会议桌的中间位置。坐在他右边的是公司的CFO（首席财务官），坐在他左边的是公司的CMO（首席营销官）。
参加会议的还有产品开发部门、生产部门的经理，当然还包括身为人力资源经理的JACK。参加会议的每个人都要陈述自己的报告，在发言之后大家之间都会有善意的玩笑。轮到JACK发言的时候，JACK陈述了自己的报告，接下来是一片沉默。JACK不知道为什么，是不是大家没有听懂他刚才说的话？为什么没有人提出问题？这些人明白JACK说的意思了吗？
JACK感到十分困惑：老板对人力资源管理给予高度重视，但业务部门似乎总是不买账，这让JACK甚至对自身的价值产生了怀疑。问题出在哪儿？是否可能出在公司内部对于HR部门的整体看法上？
他们为什么对HR失望
为了了解公司CEO和业务部门对HR部门的真正看法，为所有人力资源管理人员提供清晰而又可信的指导，翰威特咨询公司针对亚太区的50多家企业的CEO和业务负责人进行了访谈。结果显示：虽然他们之间存在着一些文化差异，但非常有趣的是，所有这些领导者（无论是什么种族和文化背景）需要从人力资源部门那里获得的价值却出奇地相似：对人力资源部门缺乏业务敏感度非常失望。
翰威特在这项研究中所用的方法很简单，只问每位领导者两个问题：讲述与人力资源部门打交道过程中的最好经历；告知在和人力资源部门打交道过程中最糟糕的经历。从最终得到的一百多个真实的事例中，我们得以透过这些企业领导者的眼睛，更好地了解人力资源部门最重要的利益相关者的期望。
CEO和业务负责人对于人力资源部门缺乏业务敏锐度感到非常失望。事实上，关于“最糟糕经历”的分析表明，对于业务不够敏感占了根本原因的56%。其比例是第二大根本原因—个人效率一的4倍。事实上，缺乏业务敏锐度比所有其他根本性原因的总和所占比重还要大。
从调查的结果看，尽管每个人的经历都不同，但是透露的根本信息是一致的。如果人力资源部门不能清晰地理解业务，就无法得到领导们所期望的成果。例如：某大型跨国公司的生产主管说：“在招聘过程中，我们对人力资源部门进行了详细说明，但是通过应聘候选人我们知道他们并没有清楚地理解我们的业务需求。通常10份简历中我们要扔掉8份，因为候选人的经验不符合我们的要求。人力资源部门推荐来参加面试的人员通常也都是资历很浅的。很显然，如何找到合适的人员没有得到人力资源部门的优先考虑。
另一位被访者则更加深入了一步，宣称人力资源部门不仅没有理解业务，反而将之从工作重点中转移了出去。“这并不是个别现象，人力资源部门过度拘泥于流程和案头工作。它们有太多的表格，太多的细枝末节，这不仅影响了人力资源的管理效率，而且导致业务部门在此过程中也浪费了太多的时间，使得我们无法进行应该进行的工作，结果必然危害到了业务。”下面列举了HR常出现的工作误区，也是导致业务部门对HR失望的主要原因，对照一下，你是不是也有呢？如果有，请及时纠正！
1.重点不清，顾此失彼
公司聘请人力资源经理的原因多种多样，但其核心在于解决公司存在的人事管理问题。新任的人力资源经理面对的往往是来自不同部门、不同级别和不同层次的问题。工作有先后、事务有缓急，作为人力资源经理，必须分清哪些事务是要及早解决的，哪些是可以缓办的，哪些是可以见缝插针捎带处理的，哪些是应安排其他部门配合执行的，不理顺这些头绪，就会出现眉毛胡子一把抓的局面，自然得不到好的效果。
2.急功近利，触碰暗礁
俗话说：“新官上任三把火。”每个走入新公司的人力资源经理都承担着领导对自己的期望，希望能够给公司带来新气象、新活力、新的管理办法。新任人力资源经理规划自己的蓝图，应从企业现状出发，包括公司的现状、推行新方案的环境成熟度、可能遇到的阻力和不利局面的应对策略等。不能上任伊始就着手制订公司的考核制度和薪酬分配制度。在拟订与推行这些制度的时候，还要静下心来斟酌该制度是否符合企业现状。在没有找出企业问题的核心症结，没有充分铺垫的前提下，过早地触动企业的敏感神经，必然会遭遇暗礁，从而造成后续工作的被动。
3.定位虚高，热衷作秀
在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个人才发展战略，右一个员工职业生涯发展战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。
业务经理们总是感觉人力资源部的人有事没事就爱写长篇大论，三天两头地发文件，动辄十几页的红头文件，谁有工夫看？一年下来，人力资源部的文件发了厚厚一大摞，可说了些什么，员工可能看过但却一问三不知。除了文件多之外，有的人力资源管理人员总爱在大会小会上谈理念、做动员，场面确实很好看、很煽情，但事后往往看不到具体行动，更看不到什么实际效果，给人一种“雷声大、雨点小”、虚张声势、虎头蛇尾的感觉。人力资源部热衷作秀，事情虽然轰轰烈烈地开场，但如果执行不到位，贯彻不下去，员工的期望值越高，失落感便越强。人力资源工作不能仅仅停留在煽情上，更要有实际效果，能够切实提高员工的敬业度和满意度。
4.自以为是，知识匮乏
人力资源部的定位是公司的战略伙伴，于是有的HR就自视甚高，钻进用时尚的管理理念营造的象牙塔里不能自拔，制定措施和方案时往往脱离实际，追求理想化，自行其是。从业务经理到普通员工，谁都不买账。结果只能是自弹自唱，曲高和寡。人力资源部负责公司绩效考核方案的制定、绩效合同的起草，尤其是在制定各部门、各岗位的KPI问题上，很多HR都无从下手。HR需不需要熟悉业务？需要了解多少业务？需不需要从外行变成内行？如何从外行变成内行？的确是HR无法回避的巨大挑战。我经常看到HR主动与业务部门经理商讨绩效考核和员工培训之类的问题时，被某些业务部门经理恶言相向、碰一鼻子灰的尴尬情形。行业特殊性是造成这种现象的一个原因，不同行业的企业的运作模式和方法都不尽相同，对于进入陌生行业的HR来说，需要一定时间了解公司的业务运作流程。然而，行业特殊性并不是最主要的“罪魁祸首”。专业知识和实践知识的严重匮乏才是导致业务经理对HR不满的主要原因。作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现得非常专业。尤其是担任人力资源经理之后，在别人看来，你至少应该是半个劳动法专家，是能够慧眼识珠的“伯乐”，是绩效考评专家……总之对于招聘、培训和薪酬等业务模块要展现出与别人不一样的能力。
我们不妨来个小测试。以下列举了人力资源管理中的10个基本问题，看看你能回答几个：招聘活动中，采用行为面试法应该注意什么？
什么是设置绩效考评目标的SMART原则？
如何开展员工离职面谈？
员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，该怎么处理？
如何计算加班工资？
什么是宽带薪酬？
怎样获取本行业的薪酬水平数据？
进行岗位评价的主要依据有哪些？
开展新员工培训的主要内容是什么？
医疗、养老、工伤和失业保险的个人和企业缴费比例各是多少？
回答得怎么样？如果有超过3个以上的问题不能回答出来，你就该反省一下如何补充专业知识、提升专业技能，而不是抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够！
5.见风使舵，朝三暮四
人力资源部虽然承担劳资关系协调者的角色，但在劳资冲突中很难保持一种劳资双方都能接受的中立。在各种问题上，人力资源部不得不总是以老板的马首是瞻。当需要通过笼络人心来降低员工流失率时，人力资源部便不遗余力地灌输“以人为本”的理念，出台各种改善福利待遇的方案，恨不得把人力资源变成一种慈善事业；当市场不景气时，人力资源部又立马制定并实施裁员计划，摇身一变，成了冷酷的“职业终结者”；当业务盈利状况下降时，人力资源部又得想方设法帮助老板想出如何使牛少吃草多挤奶的业绩考核方法来……结果是，业务经理对HR横眉冷对，普通员工对HR敬而远之。对人力资源部的信任一天比一天少，对人力资源部的怨恨一天比一天多。
快嘴小王为什么惨遭解聘
22岁的小王进入一家外资公司做人事助理，和朋友见面互相介绍时，虽然嘴上说“都是些打杂的事了，做做工资表之类的”，但心里却美滋滋的。最近几年，企业对人力资源管理专业人员的需求很大，特别是像小王这样科班出身学人力资源管理专业的，一出校门就进到外资公司开始做人事助理，前途简直不可限量。她似乎已经看到自己一路升职做到人力资源经理时的无限风光。
做人力资源管理工作有一点好处就是可以知道一些别的同事没办法知道的公司内部消息。谁要转正了，谁要升职了，都是第一手消息。快到年底了，由于次年公司要进行战略调整，A部门的业务量将大幅度萎缩，因此，公司会在年终时裁掉一批人，而裁员最多的部门就是A部门。知道这个消息后，小王马上告诉了自己的好朋友小张，因为她就在A部门。很快，小张告诉了其他同事，公司里谣言四起，不仅是A部门，其他部门的员工也是人心惶惶，请假出去面试的人逐渐增多。在骨干员工接连辞职之后，公司终于开始察觉并着手调查这件事。
年终会议之后，一纸终止劳动关系的协议放在了小王面前。大家都还没走，小王却因为工作不当而被解聘了。
像小王这样快人快语者在HR群体中并不鲜见。作为HR，一定要分析可能导致工作败笔的原因，并警惕工作中出现的误区，三思而后行方能事半功倍。
痛并快乐着
在感觉到来自业务经理失望的目光时，HR往往一肚子委屈。选择做HR，有太多的理由。有出于个人兴趣的，有看中HR工作的发展前景的，还有从其他行业和岗位转行的，有的是因为专业所学，还有的是误打误闯进入的。但不管原因是什么，选择了做HR，就选择了这个职业给你带来的千滋百味。
HR的工作中充满着太多的苦与乐、甜蜜与抱怨、干劲与乏味……说HR于公司具有战略地位，日常工作却充满了太多的琐碎；说HR很风光、权高位重，很多时候我们却不得不认真地应对鸡毛蒜皮的小事。这个行业交织着太多的矛盾，只要稍不留神，HR工作就会陷入困境、举步维艰。
痛苦一：形式上被重视，实质上被轻视
从人力成为一种资源开始，很多人都知道人力资源部门是一个企业重要的成本控制部门，合理的人力资源配置能够提高工作效率，能够有效提升公司的效益。但是在中国，人力资源管理部门却更像是一个摆设，没能真正发挥其功能，尤其是在中小企业、私营企业，企业领导更看重的是直接的效益产生部门，人力资源管理部门的人员配置少，工资待遇低是一个很普遍的现象。更突出的一个现象是中小企业常常把人事行政不分家，全部归口人事管理。这样人力资源部门更多的变成了一个杂务部。HR经理应当在管理中占有举足轻重的地位享有不容忽视的发言权，而事实上他们却被各部门经理抢了“戏”。人力资源经理在企业中担负着参谋、专家、咨询师等角色，在选拔、考核、激励和培养企业员工时，大多是综合大家的意见整理成文，而这些政策的执行，主要还得依靠各部门经理的配合。人员选拔、升迁、考核、薪酬等最终决策权在企业里是由总经理决定的，人力资源经理的作用只是跑龙套的配角。痛苦二：缺乏信任，没有支持信任与支持，是每个职业经理人顺利开展工作的前提，这个规则对于人力资源经理来说尤为重要。HR经理推行的每个制度和规则，都要得到来自上级的支持、同级的配合和员工们的理解。不要过于看重自己以往的经验与成功，自恃是HR方面的行家，又受到老板额外的器重与重托，对人力资源部门在企业中的位置没有正确的认识与定位。在这种思想的影响下，既不主动与自己的主管领导沟通，以了解企业的战略意图和工作目标，又高高在上、脱离群众、闭门造车，必然造成改革的失败。
痛苦三：老板与员工的夹心饼干
HR从其职能上讲，一方面要成为员工的主心骨，那就要为员工的发展提供平台；另一方面又要成为公司的战略合作伙伴，那就要为公司提供战略决策上的支持。而这两者之间却会不时出现矛盾。打个比方，现在金融危机，经济不景气，人力资源理应从公司的战略角度出发进行裁员，而另一方面，员工肯定不希望公司裁掉他。HR该怎么办？碰到一些没有法律意识的老板，甚至连裁员的赔偿补偿都不肯出，这时，HR又该如何办？
上述苦恼绝不是危言耸听，而是HR在企业中每天都可能会发生的事实。要把人力资源管理做到一定深度和高度，就必须充分考虑企业的现实环境。市场就是企业的生命，面对激烈的市场竞争，大部分企业，尤其是中小企业首先要解决的是生存问题，不会把过多的资源和精力投入到人力资源管理上来。但是，随着企业的不断发展，必然要循序渐进地推进人力资源管理的专业化和系统化，这样才能真正提升整体竞争力。HR从业人员必须不断加强学习、提高自己，通过自身不断努力，获得企业高层和业务部门经理的认同和尊重。
员工满意度调查：HR不可忽视的关注点
在企业越来越重视人才的今天，如何留住人才是HR和企业越来越关注的问题。“知己知彼，百战不殆”这句话在留住人才的策略上起着同样重要的作用。而在众多的获取员工信息的方法中，员工满意度调查是HR比较容易操作的一种有效工具。
