省政协社会法制委员会
浙江省是全国第二流动人口大省。据公安部门统计，共有流动人员约1900多万，其中40%以上为妇女。开展流动人口中女职工劳动权益状况的调查，为有关部门制定相关政策提供依据，对于改善流动妇女的生存和发展环境，推动全省经济社会平稳较快健康发展具有重要意义。为此省政协社法委、省妇联组织了联合调研组，就此问题进行了深入调研，形成了调研报告。
一、调查概况
（一）调查研究范围、对象、方法
本次调查范围为全省11个市，采取实地走访和委托调研相结合、典型抽样和整群分层抽样相结合的方法。调查对象有两个层面，一是流动人口中的女职工，二是与流动人口中女职工相对应的企业，并根据这两个层面制订下发了二套浙江省流动人口中女职工劳动权益状况调查问卷。发出调查问卷1500份，回收率达95%以上。经过初步筛查、问卷录入、无效问卷删除、数据统计分析，并采用SPPS WIN6.0统计软件分析的方法。
（二）被调查女职工的基本情况
（1）年龄层次相对集中，文化和收入水平偏低。调查显示，流动妇女中女职工群体趋向年轻化，18～35岁的占77%。流动人口中女职工的受教育程度也各有不同，近半数流动人口中女职工只有初中文化，大专以上文化程度占15%。流动人口中女职工个人月收入普遍在1000～2000元之间，占70%；月收入在1000元以下的占20%，2000以上的仅占10%。
（2）流动来源相对集中，就业渠道普遍缺乏。从流出前户口性质来看，流动人口大部分来自农村，农业户口占81%。从流出地来看，涵盖了全国25个省市，但主要来自本省、安徽、河南、江西、湖北、四川、湖南，这7个省占了总数的80%以上。被调查的女职工中，半数是通过亲朋好友介绍得到目前的工作，通过职业介绍机构得到目前的工作的仅占13%。
（3）流动原因目的相对集中，家庭和工作的稳定性较差。调查显示，在最初外出流动的原因和动机中，63.90%的女职工选择了“外出打工挣钱”这一选项，36.19%的女职工选择了“寻求更适合自己发展的地方和职业”。
由于文化水平偏低，业务技能缺乏，流动人口中女职工工作稳定性较差，增加了家庭特别是已婚家庭的变迁动荡，直接影响家庭的生活质量。调查显示，流动人口中女职工居住地和工作变动相对频繁。女职工在流入地居住时间以1～3年的较多，占47%。在现企业工作3年以上仅占22%。在现企业工作之前在2～3个企业工作过的达到53%，在4个以上企业工作过也有11%。在已婚家庭当中，已婚分居的占16.79%；在已婚有子女家庭中，子女不和自己一起生活的占半数以上。
（三）被调查企业的基本情况
从企业性质来看，个私企业占绝大多数，和我省民营企业“三分天下有其二”的实际相吻合，具有代表性。此外，在被调查的企业中，员工总数一共为107986名，其中非本县（市、区）户籍员工共为74188名，占总员工数的67.7%，与流动人口中的女职工劳动权益的主题相对应。
二、流动人口中女职工劳动保障权益的基本状况
随着我省经济的快速发展，民营经济异军突起及经济结构多元化、就业方式多样化，劳动力流动性越来越大，流动人口中的女职工群体已成为影响当地经济社会发展的重要群体。无论是女职工本身，还是地方政府，对劳动权益诉求和维护越来越重视。从调查的情况来看，流动人口中女职工劳动保障权益的基本状况主要有以下四个方面。
（一）劳动环境
从企业工作环境来看，企业安全生产的意识需要重点加强。总体来看，企业还比较重视员工工作环境，在调查的企业中，仅有2家光线不足。在涉及职工安全生产和身体健康方面问题较为集中。有35家企业是在高温场所或低温环境中工作，占18.42%；19家企业存在易燃易爆品，占10%；7家企业分别存在大量粉尘或强烈噪音，占3.68%；9家企业有有害气体，占4.74%。
从企业的生活环境来看，大部分企业都给外来员工提供了集体宿舍和膳食。在调查的企业中，60%的企业给外来员工提供了集体宿舍。90%的企业为外来员工提供膳食，其中有25.18%企业为外来员工提供免费膳食，大部分企业提供膳食采取个人承担部分的方法。
从企业的人文环境来看，企业普遍重视对职工的人文关怀，主动为职工提供基本的文化娱乐设施场所，如体育设施、阅报栏等，来满足员工日益增长的精神文化需求。在调查的企业中，85.79%都提供阅报栏；55.26%的企业提供体育设施，46.32%企业提供阅览室。有的企业还有棋牌室、卡拉OK厅、电影院等设施。
（二）劳动制度
从劳动合同的层面来看，绝大部分的女职工在工作岗位上签订了劳动合同，劳动合同签订的期限以短期为主，非正式合同的问题较为突出。调查显示，62%的女职工在工作岗位上签订了正式合同，其余的书面协议、口头协定以及其他形式，属于非正式合同或未签订合同的范围。
从劳动时间的层面来看，在女职工普遍希望多劳多得的驱动下，在企业和职工双方自愿且利益互惠的前提下，绝大部分女职工每天工作时间在8小时以上，加班加点的情况较为普遍。调查显示，流动人口中女职工每天工作时间工作8小时的占57%；工作8小时以上的占36%。88%的女职工每周有1～2天的休息时间，有28%的女职工可以带薪休假。大部分企业每周工作5～6天，每天工作时间8～10小时的企业最多，企业外来员工每周加班普遍在10小时以内。
从劳动培训的层面来看，员工的业务技能与企业运营效率直接相关，关系到企业的竞争能力，企业普遍为员工提供在职培训。调查表明，90%以上的企业为员工提供在职培训；在调查的女职工当中，有32.26%的女职工在外出打工前接受了输出地的培训，有53.83%的女职工在现岗位上接受了岗前培训，有38.95%的女职工在近一年中参加了业务培训。
（三）劳动保障
社会保险是流动人口中女职工劳动保障的重要内容，这一群体收入总体水平较低，其社会保障主要依靠养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五大社会保险来承担。调查表明，流动人口中女职工五大险参保率总体偏低，相对最高的养老保险为62.21%，最低工伤仅为46.70%。
（四）特殊权益
女职工权益保护专项集体合同成为保护女职工特殊权益的重要手段。调查显示，在调查的企业中，有61%的企业已经签订了女职工权益保护专项集体合同，说明女职工权益保护专项集体合同的做法正在逐步推开，并得到企业和女职工的认同。我省部分地区《女职工权益保护专项集体合同》签订率已经达到了90%以上，不少企业还以单位规章制度或文件的形式，明确规定女职工“四期保护”等特殊权益内容，成为维护女职工特殊权益的行之有效的重要载体。
在调查的企业中，落实女性“四期保护”的企业有148家，占78%；未落实女性“四期保护”的企业有42家，占22%。认为所在单位有随意降低孕期、产期、哺乳期工资和有随意解除或终止劳动合同情况的女职工各占10%；90%的单位没有随意降低孕期、产期、哺乳期工资和在孕期、产期、哺乳期期间随意解除或终止劳动合同的情况。69%的女职工分娩后按规定享受产假，享受产假的时间大部分在90天以下。
三、流动人口中女职工劳动保障权益的主要问题
针对女职工劳动权益保护的问题，我省先后制定过一些政策法规，修改完善浙江省女职工劳动保护规定，采取了女职工权益保护专项集体合同等一系列有效措施，不定期开展执法检查，调查显示，收到了一定的成效。总体来看，各级党委政府和相关职能部门高度重视流动人口权益保障问题，针对这一群体不断加强教育、服务、管理和维权等各项工作，重视推动流动人口劳动权益保护工作，为流动人口中女职工就业生活创造了和谐环境。大部分企业能够认真贯彻国家的相关法律、法规，采取切实措施维护女职工的劳动权益。但在女职工的劳动环境、劳动制度、劳动保障以及特殊权益等方面还存在以下问题：
（1）流动人口女职工文化素质低与社会竞争激烈形成“落差”。社会用工总体供大于求，激烈的社会竞争给流动妇女带来很大压力。流动人口中女职工又以年轻妇女居多，文化素质偏低，没有社会经验，没有资金技术，加上人生地疏，找工作很难，大多只能在制造、服务行业从事“粗、脏、重、累、苦”为特征的体力型劳动。不少女职工在就业的过程中，更多考虑了有没有工作的问题，没有足够的“底气”来维护自己的权益或者只有牺牲“部分权益”来获得工作岗位。因此，当自身劳动权益受到侵犯时，有些女职工会采取息事宁人方式以保住工作岗位。在调查“当合法权益受到侵害时，女职工选择解决的途径”时，有7.93%的人选择私下解决，有3.83%的人选择忍气吞声。
（2）流动人口中女职工收入水平低与社会保障体系高标准建设形成“落差”。建立完善的社会保障体系是建立和谐社会的迫切要求。随着社会保险覆盖面的不断扩大，社会保险的项目增多，标准也在不断提高。在调查“流动人口政策需求”时，53.39%的人希望享受社会福利保障平等待遇。而流动人口中女职工收入总体水平低是不争的事实，她们有限的收入大部分用于家庭生计，生活压力很大，社会保障计划缴费的能力很有限，以至于部分女职工不能享受医疗、养老等社会保障。调查显示，外来女职工月收入大多在1000到2000元，50%的外来女职工家庭月收在1000至3000元。另外，由部分女职工因为投保的钱不能随着流动而转移，重眼前轻长远，宁愿多拿现钱，不愿承担保险费中的自缴部分，致使企业无法为职工投保，这也是影响参保率的一个重要方面。
（3）流动人口中女职工流动性高与社会管理服务体系不健全形成“落差”。流动人口中女职工流动性大，工作的稳定性差，受户籍制度的和收入水平的影响，大部分外来女职工异地定居的可能性小。在调查女职工对自己今后生活的设想时，有36%的人想赚了钱在当地定居；有39%的人想等赚了钱学到技术后，回老家创业；有12%的人是想换个地方看看，还有13%的人选择了其他。加上流动人口中女职工工作变动相对频繁，呈现较高的流动性。
从调查的情况来看，针对流动人口中女职工的管理服务方面，主要存在三个不到位：一是组织不到位。调查显示，尽管绝大多数企业主认为，工会、妇联的组织建设对企业职工劳动权益保护有积极的影响，但有47%的企业未建立了妇联组织，还有20%企业未建立工会组织，有44%的企业的有工会组织没有专职干部。在调查“流动人口政策需求”时，有42.87%的人希望政府建立“流动人口救助中心”，为一时走投无路的人解决临时困难。二是服务不到位。调查显示，当女职工出现困难时，最先想到的救助对象是所在单位，占45.10%，想到亲友的排第二位，占33.96%，其次是想到当地政府，占17.56%，想到工会、妇联组织的更少，分别占7.93%和6.86%。从以上数据可以看出，在女职工的利益诉求包括劳动权益维护中，政府以及工会、妇联组织主动介入的程度是很低的，影响力也不够，服务还不到位。三是管理不到位。外来人口管理是一项社会系统工程，各职能部门相互之间缺乏很好协调和配合，不能形成工作合力，至使外来人口管理社会化程度不高，一些管理措施不能真正落到实处，包括劳动合同、劳动力市场规范问题。管理中也还有不少“漏洞”。部分企业在涉及职工生产安全和生命健康方面的问题较为集中，但是，企业采取的相关保护措施相当有限。在调查企业工作场所的劳动保护设施方面，有20%的企业没有降温设施，有55.79%的企业没有防尘设施。
（4）企业劳动权益保障的法律法规不断完善与执行劳动权益保护力度不够形成了“落差”。从调查的情况看，了解新《劳动合同法》有关劳动权益内容的企业主有174人，占92%；不了解新《劳动合同法》有关劳动权益内容的企业主只有16人，占8%。121家企业认为实施新《劳动合同法》影响企业运营的主要方面是提高企业用工成本，占63.68%；86家企业认为新《劳动合同法》可以限制企业违法用工，占45.26%；有70家企业认为新《劳动合同法》可以调整企业用工规则，占36.84%；有50家企业认为新《劳动合同法》会增加企业用工风险，占26.32%。企业在执行劳动权益保护相关法律法规方面主要有两个方面的问题：一是在落实社会保障方面力度不够。调查显示，企业为外来员工购买社会保险情况与女职工所享受的面有较大的差异。在调查的企业中，关于购买社会保险方面，企业更注重为外来员工购买工伤保险。二是在正式劳动合同的签订和执行方面力度不够，非正式合同的问题较为突出，正式合同同样存在执行难的问题。对流动人口中女职工劳动合同形式调查显示，7%的女职工仅有口头协定；2%是临时性按天雇用；28%签订了书面协议。在这几类约定形式，女职工与用工单位双方权利义务不明确，一旦在劳动时间、劳动报酬、劳动强度、劳动待遇等方面出现争议或纠纷时，女职工往往处于被动局面。即使已签订正式合同的女职工，其中也有一部分迫于就业压力和申诉成本，在权益受侵害时不敢吭声，导致劳动合同法执行率低。
四、对策和建议
流动人口中的女职工是我省城市建设和发展的参与者、建设者和贡献者，也是我省经济社会持续快速发展、社会和谐建设中不可缺少的重要力量。流动人口中的女职工劳动权益保护是一项系统工程，必须纳入流动人口群体权益保护来整体布局，在相关的法律法规体系、管理服务体系、社会保障体系以及维权工作体系方面，加大工作力度，整合社会资源，着力形成合力维权的体制机制。
（一）加大源头维权的力度，完善女职工劳动权益保护相关法律法规体系
我省现有实施的一些地方性法规规章的内容，在现实社会当中已与当前面临的形势、环境不相适应，在实际生活当中缺乏可操作性。一是建议完善女职工劳动权益保护相关法律法规体系。针对流动妇女劳动权益的实际情况，制定女职工劳动保护实施办法，完善相关法律条文，明确具体的劳动保护措施，使女职工劳动权益保护具体化，增强可操作性。如对就业性别歧视的认定标准，不同职业妇女从业的最高、最低比例，有关妇女劳动权益保护的劳动合同条款等作出具体规定；对妇女特殊劳动权益保护的内容、范围和程度也应通过实施办法作出相应的调整和补充。二是建议将女职工劳动权益有关法律法规纳入普法教育规划。建立起普法宣传教育的长效机制，着重提高企业业主的法律意识和女职工的自我维权意识，使广大企业业主和女职工学法、懂法、用法、守法，防止或减少劳动纠纷的发生，并懂得运用法律手段寻求法律帮助，有效保护自身的合法劳动权益。三是全面落实《女职工权益保护专项集体合同》制度。企业签订的集体合同是涉及职工权益等全方位、综合性的合同，涉及内容广泛，条款规定比较原则，因此，在企业签订的集体合同中有关女职工劳动保护等特殊利益的条款存在着一定的局限性，女职工劳动保护等特殊利益的保障措施力度不够，女职工合法权益受侵害的事时有发生。建议全面落实《女职工权益保护专项集体合同》制度，并与企业集体合同同时协商、同时签订、同时检查，同时向职代会报告履行情况，使女职工权益保护的各项措施在内容上更加详尽、具体，在女职工权益的保护上更加到位。
（二）加大公共投入的力度，构造规范有序的行政管理服务体系
流动人口中女职工劳动权益问题是关系和谐社会建设的一个重要问题，其解决的主体应是政府。因此，政府职能部门要发挥主导作用，重视流动人口劳动权益保障工作，将其作为创建和谐社会的重要内容。一是在流动妇女提供素质培训上加大投入。当前制约农村劳动力转移的瓶颈在于农村劳动力缺乏就业能力，这种就业能力是以职业技能为核心的综合能力。主要包括实现从“农民”到“市民”，从“农业人口”到“工业人口”、“三产人口”转变所需的生存理念、行为方式以及遵循市场供求规律所需求的职业技能。建议政府相关部门加强指导并给予相应的政策倾斜，形成一个政府扶持、用人单位出资、培训机构合理收费，流动人口适当分担的培训投入机制，重点推行用工和培训相结合的“订单式”培训，切实提高流动人口的劳动素质和就业竞争能力。二是在发展规范面向流动人口的职业中介机构上加大投入。劳动力市场的典型特征是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称，必须充分发挥人力资源中介组织的桥梁作用，避免信息不对称给流动人口就业带来的负面影响。要针对流动人口就业难、非正规就业等问题，相应的完善劳动力就业市场，发展规范面向流动人口的职业中介机构，同时多渠道、多形式地利用网络等社会媒介发布提供真实就业信息，引导流动妇女进行合理就业和有序流动，降低求职的盲目性和随意性，减少非正规就业情况的发生，为外来求职妇女自主平等择业提供良好的环境。三是在提高流动人口的女职工收入水平上加大投入。积极推动建立规范收入分配秩序，健全职工工资正常增长机制和支付保障机制，整体提高流动人口中女职工收入水平。鼓励支持企业组建工会、妇联组织，积极发挥工会、妇联组织的维权作用，对流动人口中女职工实施人文关怀和困难帮扶，如设立员工之家、“夫妻房”、免费妇科体检、延长假期等，降低生活成本，提高生活质量，满足流动人口中女职工日益增长的精神文化需求。
（三）加大制度创新的力度，构建合理覆盖流动人口的社会保障体系
我省民营经济发达，中小企业众多，随着城市化工业化进程不断加快，流动人口数量有增无减，流动人口的社会保障问题既是整个社会保障的突出问题，也是流动人口中女职工劳动权益维护的重要环节。要切实加大制度创新的力度，在重点突破的前提下有序推进社会保障工作，着力构建合理覆盖流动人口的社会保障体系。一是要重点破解外来女职工参保率较低的难题。在目前二元社会保障体制、社保地区统筹以及现收现付制向部分累积制过渡的状况下，流动人口缴纳社会保险参保率和参保意愿都很低。要加大制度创新的力度，总结推广各地在实践中创造的“五险统征”等有效经验，重点研究解决针对流动人口的低费率、广覆盖、可转移的社会保障制度，逐步建立合理覆盖流动人口的社会保障体系。二是重点破解女职工生育保险的难题。建立完善的生育保险制度是构建劳动力公平竞争的一个重要平台，也是消除企业劳动用工方面存在的性别歧视的重要途径。针对妇女的特殊生理特征，在重点抓好养老、医疗保险征缴的同时，全面推行“医育合一”，加大生育保险社会统筹力度，扩大生育保险覆盖面。三是加快户籍制度改革的步伐。从根本上改变城乡二元结构，为系统解决流动人口的社会保障等结构性问题创造条件。
（四）加大执法监督的力度，建立多部门合力维权的工作体系
加强履行劳动执法监督职能，是维护流动人口中女职工劳动权益的重要保证。一是要强化依法行政的意识。切实加强各级政府、有关职能主管部门的责任意识，提高贯彻执行《妇女法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护办法》等相关法律法规的自觉性，提高依法行政水平。二是要加大劳动执法监察力度。针对当前部分私营企业和“三资”企业劳动用工制度不完善、劳动保护工作薄弱等现状，有关政府职能部门应切实履行劳动监察职能，加强日常监督检查力度，有效规范企业的劳动用工行为，大力加强劳动保护工作的薄弱环节，确保法律法规政策得到真正贯彻落实，切实维护劳动者合法权益。三是探索建立与流动人口中女职工相应的劳动纠纷调解仲裁机制。流动人口中的女职工劳动权益问题较为集中，建立与流动人口中女职工相应的劳动纠纷调解仲裁机制，坚持以调为主、以裁为辅的原则，为有需要的女职工提供必要的法律援助，使当事人的合法劳动权益能够得到及时有效的维护和落实。
