这就是为什么我对人本管理如此有信心，认为它是企业未来管理趋势的主要原因。一般的政治、社会、经济环境不会有什么根本性的变化，我们正处在军事和政治的僵局中，而且军事政权正逐渐退出历史的舞台。因此我希望在宗教界、工业、政治和教育等领域的成长与改进仍会持续。全球正迈向国际化，也促使社会不断地追求成长，所以健全心理管理的趋势将更为明显。
对于自动化的发展也是一样的情形，而且在过渡时期也会面对大量的问题。同样，也许我们也有可能转化成一个和平经济体，不再强调武装或军事竞赛。这样的潮流同样会强化人本管理或民主管理的重要，而且更甚于独裁或旧式管理。
或许由第九位副总裁负责统筹健全心理管理的事宜是有必要的，包括追求成长、提高员工或经理人的个性成熟度。或许我们可以由杜拉克的“员工态度与表现”第七部门与“管理表现与发展”第六部门共同承担开明管理的责任。我还不确定现在是否有必要设立第九部门，但是未来绝对需要一位专业人员，他所接受的训练不同于杜拉克第六部门经理人或第七部门经理人。例如，他必须接受心理学、哲学、心理治疗或教育等训练。
由于冷战的关系，第九部门也许会显得愈来愈重要，而且有可能提早实现。因为军事的重要性日益降低，物理、化学和生物武器也不再有重大的用处。除了避免战争的爆发外，军事武器已没有任何用处。最后谁会赢得冷战，将视苏联社会与美国社会的人性发展结果而定。目前的冷战包含了对中立国的政治、社会、教育与员工支援，以赢得他们的好感，如此一来，非军事性事物的重要性更加突出，较为明显的就是种族歧视的问题。从此点来看，苏联社会比美国社会占有优势，特别是在非洲人面前。
最终，两种文化的人民所表现出来的不同性格，将会成为辨别冷战成功与否的重要因素。当国际旅游变得更为便利时，这项因素也会更为重要。观光客、生意人、科学家访问团和文化交流团等，也都会愈来愈重要。如果美国人民的表现优于苏联人民，美国人将会为人所爱、更受到尊敬、更为人所信任。如果真是这样，追求企业成长的趋势，将成为国家的高层政策，甚至有可能会如原子弹、飞弹以及太空计划上的投资一样庞大，那么，在政治上，我们的收获将超出想象。也许国家规定每一家企业都要有第九位副总裁，一方面是为公共服务，一方面是应付政府的要求，例如州政府部门。
从理论和实用主义的角度而言，人们会愈来愈强调事物彼此间的相互关系。任何一家企业与社会的整合和共生关系，将更为强化而且是逐年增加。任何一家企业都可以代表整个社会。在实行开明管理的社会环境中，任何一家企业都有创造优秀公民的义务。
产品质量不仅仅关系到员工、社区和国家的地位，同时也攸关美国在冷战中的地位，这是可以确定的。但美国没有像其他国家体会得这么深。大部分国家对美国产品都有一种呆板印象，他们认为美国生产的原子笔比其他国家的好，写起来比较流畅。而据我所知的例子显示，日本政府和民间企业者已经意识到，必须共同合作制造高品质的产品。在冷战前，大家对日本产品的印象是劣等的、廉价的仿冒品。但是现在我们对日本产品的评价，已经等同于过去我们对德国产品的评价一样：品质精良，工艺水准先进。众人可以经由某个国家所制造的汽车或照相机，评断一个国家的地位。有人认为德国的产品质量已经开始下降，若真是如此，西德在世人眼中的地位将会逐渐滑落。因为每一位西德人都认同自己的国家，并将国家形象内化于自身形象当中，因此国家地位的低落，使得人民的自尊心也随之受到损害。从普遍的意义来讲，美国也不过如此。
经典剖析
盖瑞·海尔评估企业发展
盖瑞·海尔是创新领导中心的创办人，也是一位作家，他花了25年的时间听取企业主管的趣闻。他从经验得知，流传在企业内部的小道消息含有丰富的资讯，如果仔细解读，可以了解企业的服务品质、授权程度，并得知员工所认知的事实和实际真相间的差距有多大，海尔把这个过程称为趣闻评估。这项评估过程帮助许多企业改善了工作流程。
趣闻评估的最大目的是想要透过这些资讯，了解组织对“现实”的认知程度。如果你无法认清现实，就无法妥善处理现实。当你解读了这些小道消息以后，才能真正明白员工对工作环境的感受。我曾经花了很多时间帮助企业搜集反映员工感受和思考方式的牢骚或趣闻。事实上，这些小道消息都是企业里的员工互相流传出来的，讲的都是一些有关企业的重要事件，并反映出他们对这些事件的感觉。
当一位受访者被问及某些问题时，也会利用他人的想法作为自己的观点。当人们回答关于组织生活的问题时，他们会选择与自己相关的部分内容。如同马斯洛所说，我们整理所得的资讯与理论（马斯洛的需求层次），可以得出有效的参考资料，了解在某些领域中组织的发展程度为何。
例如说，员工常被要求描述他们在工作上所遭遇的障碍时，有些人可能会说明他们必须有足够的资料来服务顾客，因此当资料不中的时候会觉得很气馁，因为他们无法对客户提供最好的服务。此外，有些人则把焦点放在主管身上，抱怨他的主管过于严格控制成绩效益表现，不尊敬团队的员工。至于另一个团队，则是害怕因为组织缩编而被解雇。当我们将所有的资讯联系起来之后，就可以了解组织的不同发展层次。领导阶层可以利用这些资讯，对未来做出更好的规划。
当然，我们通过很多的计量研究，并从中获得不少有用的资讯。不过在我看来，不应该太早就舍弃这些在员工之间广为流传的小道消息。因为这样的话，就无法更精确地解读所有的研究成果。例如，在“文化调查”中我们常问一个问题：“你需要多少的资讯以顺利执行工作？”在绩优企业中，答案多半接近五，有必要明确一点，共有六个等级。
然而，当你一一与员工讨论他们所得到的资讯时，就会发现他们根本不了解其中的差异存在，也不了解造成如此差异的原因。另一方面，几乎没有人知道有多少顾客选择其他的企业，更不知道背后所隐藏的危机。关键在于，人们时常对于他们所收到的资讯感到满意，但是却不了解自己真正想要什么。如果没有面对面地访谈，研究的结果可能会误导领导阶层。
也许最重要的是，也是这些小道消息最大的用处是，提供面试者一个发问的机会，为什么员工会有这样的感觉，并且请他们列举一些例子，说明引发这些感觉的原因。计量研究和小道消息研究的目的没有什么太大的差别。两者都企图经由这些资讯，再度激起员工的创作力，并且坦率地说出对企业的意见。
但是，请牢记一点，对主导这些访问的最合适人选要特别慎重。我们利用局外人——经过训练、专门搜集小道消息的顾问，局内人——企业的领导人，具备优秀的人际互动与分析技巧，共同组成一个小团体。局外人可以看出局内人所没看到的事情，局内人比局外人更了解组织的运作。这样的方式可以达到最佳效果。
也许有人会认为，这些访问引起太多负面的情绪，给员工提供大吐苦水的机会。正如马斯洛所说，人们的需求满足感永远是不够的。也可以这样说，除非真的有所不足，否则他们不会感觉到了而不想去谈论，只有在心中产生这个动机时才会去谈。因此，我们不必觉得惊讶。当人们接受访问时，他们自然会谈到当时最感挫折的事情。领导层应该把这些意见当成是难得的礼物，因为员工说出了对企业的一些想法，可以作为劳资双方的沟通途径。
了解他人的想法是加强双方关系的最关键因素。很遗憾的是，有些人却把这些访问当成是没有意义的抱怨。领导者总会为他过去的所作所为以及目前的企业文化辩护，却不愿意透过员工的眼睛去看这个世界。
