【案例分析】有些时候，师生之间的冲突是因为教师处理学生事件时行为过失引起的。比如案例中的老师，言语失控，当着全班同学的面责骂学生，并用言语激惹学生，“你们太不像话了，还要不要学习了，不学习就直接拎着书包回家吧！”这往往会引起学生的极大反感。尽管有的冲突在老师的训斥下被压服了，但以后学生会经常跟老师唱反调，对抗。
罗杰斯提出在心理咨询中要以来访者为中心，而他认为围绕以来访者为中心的一些人际规则适用于所有的人际关系，相应的，在师生关系中应倡导以学生为本，倾听学生们的声音，耐心细致地了解他们的想法，真诚地对待学生，建立相互信任和坦诚相待的基础。教师不必总是以高人一等的姿态出现在学生面前，这样只会引起学生的抵触和逆反心理。对于老师的训斥，大多数时候学生都是“有怒不言”，但是在这样的师生关系下，无疑难以获得教学相长的目标。罗杰斯认为人的本性是积极的、建设性的，因此在对待学生时要尊重他们、信任他们。尊重和信任是大家共同的需要。老师对学生怒骂、斥责甚至体罚学生，对学生的不尊重和不信任，对他们的心灵是一种伤害，对他们的心理发展和人格成熟也会造成消极的影响。
从行为主义的角度来说，在行为塑造的过程中，虽然从理论上来说，奖励和惩罚都可以作为塑造目标行为的手段，他们都可以强化目标行为的出现，消减不当行为的出现。然而我们需要注意慎用惩罚措施，惩罚可能会导致学生的积极性下降，自尊心降低，这些都是惩罚带来的负面效果，所以应该尽量不使用惩罚手法。
3.7领导与成员关系
工业与组织心理学中（IndustrialandOrganizationalPsychology，I/OPsychology）关于领导的理论，基本是在探讨哪一种领导方式最有效的问题。早期的行为领导理论区分了两种领导方式，一是员工导向，二是任务导向。员工导向强调人际间的关系，关注员工的个人需要，并承认员工之间的个体差异。而任务导向的领导则关注工作的技术和任务，他们主要考虑任务的完成，员工只是完成任务目标的手段。在后来菲德勒提出的权变领导理论中，情境因素的影响被突显出来了，其中领导与员工的人际关系即作为情境因素之一得到了强调。权变领导理论强调领导的有效性取决于领导的风格与环境的匹配程度。权变理论对情境因素的定义包含了三点：领导和成员的关系、任务结构、职位权力。领导和成员的关系是指下属对领导的信任、喜爱、尊重的程度。通俗地说，就是上下级之间的关系。任务结构就是工作的明确程度或结构化的程度，工作的规范和程序化程度如何，是否有含糊不清的地方等。职位权力即领导者所处职位的权力，对雇用、解雇、晋升和增加工资的影响程度。这一地位是由领导者对其下属的实有权力所决定的。菲德勒认为人的领导风格基本是固定不变的，改变领导风格要比改变环境困难得多。而后来的领导—成员交换理论强调领导者与成员相互之间的双向选择，决定了领导行为的有效性。与早先的领导理论相比，领导—成员交换理论更重视领导者与成员的个人关系。领导—成员交换理论认为，由于资源与时间的有限性，领导者只能针对组织中的少部分成员建立相对特殊的关系。这一小部分人就在领导者周围形成了一个特殊的圈子，圈子内（in-group）成员被看做是信任的助手，受到领导者的特殊关注，能得到更多的信任与尊重，以及更多与工作相关的利益；圈子外（out-group）的成员被看做是雇用的帮手，他们与领导者的关系只维持在组织的正常规则之内，很少得到领导者更多的注意，这种情况下的交换关系是一种更为正式的权力关系，往往表现为任务导向。
年龄、性别、教育程度、工龄等变量对领导—成员间的关系都有影响。有研究发现，领导与成员之间教育程度、观念越相近，他们之间的交换关系质量就越高。领导与成员之间的态度和个性的相似性对其交换关系的质量也产生积极的影响。目前总体的结论是，当领导与成员个体的相似性较高时，他们的关系质量也可能会更高。更为细致的是，领导与成员之间的说话语气、沟通方式（如幽默程度、感情表露和外向程度等）会对交换关系的质量产生影响。对于领导—成员交换关系的发展，如果双方不断地沟通，应能促进目标达成一致、情感能相互认同。
领导—成员关系的好坏对很多方面都会产生影响。比如，高质量的领导—成员交换关系对工作绩效、工作满意度、组织公民行为都有积极影响，而与员工离职则呈负相关。当领导积极关心下级的工作，并为其提供多种帮助时，显然成员的工作绩效较高，这种关系促进员工强烈的工作责任感，从而愿意付出更多的努力。高质量的领导—成员交换关系还有利于激发成员的创新行为。可见，改善领导—成员关系来说，不论是对企业、对领导、对员工个人来说都是有很多益处的。
另一个比较经典的管理理论——梅奥以霍桑实验为基础提出的人际关系学说向人们展示了非正式组织的巨大力量，同时也改变了经济人的假设。员工不单纯是为了追求金钱，除了物质利益之外，他们还有心理方面的更多需要。他们需要人与人之间的良好关系，他们需要安全感，需要受到别人的尊敬。在很多时候，这些心理因素对于他们的影响是重大的。因此领导者应当重视员工这些方面的需求，在沟通中应注意下属的感受。梅奥发现友善的沟通方式，可以了解到员工的需求，还可以改善上下级之间的关系。倾听、适时的赞誉都有助于员工建立自信，增强工作责任感。
上下级关系存在的障碍是由于上下级社会角色的不同，他们的角色要求和地位使得上级和下级存在一定的心理距离，这种距离会影响到他们之间的协调和沟通。在具体工作中，当上下级对对方的角色期望不一致时，也容易导致他们之间的关系存在问题。
【案例1】女秘书下班锁门让晚上回去取东西的总裁吃了闭门羹，由此引起总裁强烈不满，于是发邮件表达了他的不满。这位总裁并不只把这封信发给了秘书一人，还同时抄送给了公司的四位同事。两天后，秘书用中文给总裁回信，语气之强硬，措辞之严厉，丝毫不输来信。在这封信中，她声明了六点意见，大意为：锁门是为了安全；总裁有钥匙忘带是自己不对，不要把自己的错误转移到别人的身上；中午和晚上下班后是私人时间，总裁无权干涉；虽是上下级关系，但请总裁说话注意语气。秘书把这封信连同总裁的原信抄送给了EMC中国区的所有员工，包括北京、成都、上海、广州等地
“史上最牛女秘书”Rebecca，无疑是2006年企业界的一位焦点人物。今年4月，这封来自EMC北京总部的电子邮件，被疯狂转发，最终这起“邮件门”事件导致“女秘书”被迫离职。再之后的一个月后，总裁也以其他说辞离开EMC。这起本该在企业内部消化的事件，成了企业间的一个热点话题。
新闻评论：知识经济的到来，让更多的员工多了一个前缀，变成了知识员工。知识员工是一批高学历、高智商、有头脑、有个性的人，他们用脑子工作，而不是靠体力赚钱。所以他们对事情都有自己的判断，需要拥有能够沟通、互相尊重的工作关系。总有员工抱怨企业对自己不好，这主要是员工认为自己的投入与回报不成比例造成的，也是老板和员工彼此期望值不同造成的。这就需要大家彼此进行沟通。在“邮件门”事件中，Rebecca的做法也存在问题，她应该抱着与企业为善，与老板为善的想法去沟通，而不是把个人问题公开化，公开化对她自己的职业发展也没有多少好处，而且她作为总裁秘书，和老板沟通的机会应该更多。
不过作为老板，及时沟通协调是非常必要的。如果“邮件门”事件中的总裁及时与女秘书沟通了，就不会因为企业里的文化差异而引发如此大的影响。
现实中，经理的声誉价值远远大于秘书，秘书名声坏了，最多换个公司换个行当，经理却没这么容易。所以作为经理人和管理者，应该以大局为重，在细节上尊重下级员工，主动友好地和员工进行沟通和交流。只有尊重他人，才能换来他人的尊重。
EMC大中华区总裁陆纯初，这位看上去到了知天命年纪的“老大”似乎并没有意识到“天命”正与时俱进，并在这几年里以几何级的倍数加速变幻。如果十年前，一位秘书的如此行径可以被叱为“不识时务”、“不懂事”、“错误”，或者“没规矩”的话，那么现在围绕着它的形容词将大多是“勇敢”、“有创意”、“有个性”，或者“酷”。正应了那句话：五十岁的管理者也可以回顾、沉湎于过去的知识和经验，但如果这样的话，他会很快发现“他将失去工作”。
有人说，“女秘书”事件之所以引发轰动，是借助于互联网的威力，但在这里，我们不能忽视的是，Executive（管理者）这个阶层已经形成，因为关注这个事件的不仅仅是某一个职位上的人，而是从总裁到员工整个阶层，他们的关注让知识员工以及新时代的上下级关系，成为了管理学以及管理实践的必修课。（史上最牛女秘书Rebecca——转引自CHINAHRD网站）【案例分析】这个案例来自于网络报道的新闻事件，属于典型的领导和下属之间关系处理的问题。本来事件是可以避免的，而由于领导和下属之间没有合适的沟通，在角色期望上的不一致造成了这个“邮件门”事件，从而使公司的整体形象受到影响。
从人的需要角度来说，马斯洛提到除了满足一般的生理需要之外，个体有强烈的希望获得尊重的需要。领导者首先要尊重下属，平等对待。领导与下属不是主人与仆人的关系。正如领导—成员交换理论中提到，高质量的领导—成员关系不仅可以提高员工的工作效率和积极性，还可以提高他们的满意度，降低离职率。领导不应无端斥责下属，或故意用一些事情来贬低下属，这样的做法只会降低员工工作的积极性。此外，领导者和员工都需要重视沟通，相互了解，了解上下级之间的角色期望，了解对方的个性、特点，基于对这些问题的了解，沟通才能更有效率，这样在处理任务的过程中就能配合默契，和谐共事。
【案例2】我在这家公司干了挺长时间了，算是一个老员工，我与以前的上司相处得很好。但是去年换了一个部门，到新部门后一开始还好，没有出现什么问题，但是最近很受气。不知道从什么时候开始，我发现上司对我的态度发生了变化，跟我很少说话了。我们部门有好久没有开会了。我猜可能因为有些小事情我没有向他及时沟通报告，可能是这样，我还不清楚。我正在想给部门招新人来，但我提出这个事情的时候，上司却冷淡地回答说这件事不用你过问了。我很奇怪，以往这些事情都是由我来组织的。我特别郁闷，感觉自己好像一下子被打入地窖了一样。
【案例分析】在发现问题后，员工也可以主动与领导进行沟通，到底有什么工作问题和想法。领导与员工进行坦诚的沟通，可以化解双方在同一个问题上的不同看法，而如果双方都将这些看法置于腹中，不表达出来，不让对方知道的话，工作效率不仅得不到提高，还可能会产生南辕北辙的情况，而这些情况的出现也会给领导—成员之间的关系蒙上阴影。因此首先必要的是在了解当前问题的基础上，寻求适当的解决方式和途径。
除此之外，应该试着建立上下级之间的信任关系。这是促进双方有效工作的润滑剂。而在企业中，信任经常会和授权联系在一起。当领导越相信下级时，他就越愿意授权给下级。而相应的，下级会对上级报以尊重，在独立工作中获得高度的成就感和满意感。
4婚恋问题爱情自古以来就是人类永恒的话题，无数诗歌、小说、音乐等艺术创作是以其为题材的，它是人类最复杂、最高级的情感体验。爱情是什么？每个人可能有不同的答案。正如什么叫做压力一样，更多的是人的一种感受，而感受的东西是难以用确切的定义来描述的。我们每个人可能都有这样的经历，坐在咖啡馆中观看街上走过的男男女女。他们一对一对，非常地恩爱，非常地亲密，十指相扣，那样地缠绵。可是从你的或者社会大众的标准来看，那个女孩子似乎有些胖，而那个男孩子可能也不够潇洒，但他们还是那样地亲热。这似乎很难解释，这可能就是所谓的神奇的爱情。
爱情的产生有其生理和心理的双重基础，因此，它既体现了人类的生物性，又体现了人类的社会性。从生物因素角度来看，首先，男性和女性有其不同的染色体构成和性腺结构，由性腺分泌出的性激素会使男女两性发展出特定的身体特征和功能，并产生性冲动。可以说，性欲是爱情产生的原动力。其次，生物有繁衍种族的本能需要，两性到了性成熟期，就会寻找最有利于种族延续特征的异性来完成种族的使命。当然，人类作为最高级的生物，这种生物本能已经深深隐藏于潜意识中，只能通过一些行为和观念的蛛丝马迹来捕捉，比如审美观和两性交往模式等。从社会因素角度来看，男女双方在价值观上的同一性、在性格上的互补性或相似性、心理特征的相容性，以及对彼此忠贞的心理契约等都是爱情的重要社会心理基础。
斯腾伯格提出了爱情的三角模型来描述各种恋爱关系的特征。三角模型认为爱情由三个基本成分组成：亲密、激情和承诺。亲密指的是男女双方在恋爱关系中感到的亲密程度和彼此关联的程度；激情指的是男女双方对彼此的性冲动和性兴奋，一般来说男性比女性更重视这一成分；承诺指的是男女双方对爱的决定和维护恋爱关系的承诺。爱情可以由三个成分中的一种或任意两种、三种组合。根据这三个爱情基本成分的组合情况，可以构成七种各具特色的恋爱模式，如下图所示：
处于该模型中心的完美之爱是亲密、承诺和激情三个基本成分以同样强度的组合，是理想的爱情模式，但在现实生活中很难达到。尽管完美之爱难以实现，但是根据这个模型，我们每个人都可以考虑在自己所处的恋爱关系中，三个基本成分的关系如何，和完美之爱相比有什么差异。
4.1基本概念
恋爱关系虽然处理的是性成熟期两性之间的关系，这段关系的发展和性质如何，取决于建立关系的双方个体特征，并且受到个体婴幼儿时期最早建立的人际关系模式的影响。因此，我们在了解恋爱关系中所出现的各种问题之前，必须了解几个重要的心理学概念。
