总之，相对于经济社会发展和教育改革发展的要求而言，独立学院教师队伍建设和教师专业成长具有一定的滞后性，需要教育行政部门从战略发展着眼。
四、建立合理的绩效考评体系
独立学院的教师考核，既是日常性的人事管理工作，又是加强师资队伍建设的重要环节，更是教师职业技能提高的有效推动和专业技术职务聘任的主要依据。教师考核体系的建立与完善，不但有助于调动教师的积极性、创造性，促进教师努力钻研业务，提高自身的水平，创造良好的工作业绩，而且有助于及时发现与合理使用人才，充分开发利用独立学院现有人力资源，有利于优秀人才的脱颖而出、不称职人员淘汰出局，保证独立学院的师资质量。
由于独立学院的办学机制、人才培养目标、师资素质和管理要求与母体大学有较大差别，因此独立学院教师考核评价指标体系不能仅仅是母体大学的克隆，而应当突出自身的特点。在考核评价体系构建中应当依据独立学院的办学目标、教师职责和特征等来设计考核指标。考核指标要体现学校对教师的导向，除了强调教学和科研外，还应包括教师的生产实践经历、知识更新和自我发展能力。尽可能采用量化指标，确保客观、公正地反映教师的实际工作业绩；形成有效的目标激励机制，明确教师的努力方向，使教师业绩考核成为教师不断奋发向上的推动力。
独立学院应当在绩效考核中确立以下基本原则：
1．公开的原则
应该最大限度地减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，绩效标准和水平的制订是通过协商来进行的，考核结果公开，这是考核工作的制度化。
2．客观性原则
进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据，宁可不作评论，或注上“无从观察”“待深入调查”等意见，按个体的绝对标准进行考核，引导成员改进工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结。
3．重视反馈的原则
在绩效考核之后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况，存在问题不要紧，应给予修改，达到互相信赖。
4．可行性和实用性原则
可行性应考虑：绩效标准相关的资料来源，潜在的问题分析，预测在考核过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。实用性应考虑：考核的手段是否有助于组织目标的实现；考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适应。
5．以工作为重点的考核原则
绩效考核的项目是针对工作，不可将与工作无关的因素带入考核工作，更不可涉及人员的隐私。在现实的绩效考核中，往往分不清哪些和工作有直接联系，而将许多有关人格问题的判断掺进评判的结论，这是不恰当的。考核过程应就事论事。
6．重视时效性原则
绩效考核是对考核期内的所有成果形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个过失来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。
五、构建人力资本激励机制
激励是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。[16]一定的激励机制会自动导致激励客体的一定行为呈现某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。建立独立学院人力资本激励机制，就是指学校为实现目标而根据独立学院人力资本的特征及其主体需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现学院人力资本的最优配置。激励机制建立的实质是要求通过理性化的制度和措施来规范人力资本主体的行为，调动人力资本积极性、主观能动性的发挥，从而谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效激励。为取得良好的激励效果，独立学院在建立激励机制时要考虑以下几个原则。
1．系统性原则
影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。独立学院如何调动人力资本的积极性，是一个多层次、多维、多因素制约的复杂系统。所以，在具体的激励实践中，要用整体思考的方法认真分析整个系统中各种影响需求的因素，力图把大系统化为若干子系统，把系统运行过程划分为若干子过程，深入研究，深思熟虑，以找出有效的激励方法，并使各种激励方法协调构成一个相对完善的激励体系，形成合力，这样才会取得好的激励效果。
2．基础性原则
激励体系的设计就如耕作，要有好的收成，首先必须准备好土壤。在独立学院的管理工作中，“准备土壤”就是创造适宜的环境。这些环境包括学校的发展战略、远景和价值观；学校是否十分重视教师，重视人才；是否能为学院人力资本的工作设法创造一种建设性环境等，这些环境因素对独立学院人力资本效能发挥的影响往往比较大。因此，要使激励体系富有成效，首先必须打好学校学院基础，这是激励体系的一项非常重要的原则。
3．公平性原则
美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。为了做到公正激励，必须对所有激励对象一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义，平均分配奖励等于无激励。出于自尊的需要，独立学院人力资本主体对“公平”的要求十分强烈，每个个体都希望自己的工作能得到社会的认可、领导的肯定，希望能得到公正的评价，但由于学院教学科研者工作的个体性和教学各岗位工作的差异性，加之影响教学效果的各因素又处于永不停息的动态之中，这就构成了教学评价的模糊性，所以评价中的不公平现象往往难以避免，领导者的责任必须最大限度地缩小不公平，呈现公平的清晰度。
4．竞争与合作平衡的原则
激励机制的构建必须正确处理好竞争与合作的关系，因为竞争既有激励功能又有挫伤功能，挫伤功能主要表现在影响人际关系和组织的凝聚力，从而影响教师的团结和科研过程中的协作，因此必须将竞争与合作统一协调，大力强化竞争的激励功能，以合作的积极姿态弱化竞争的挫伤功能。
5．持续改进原则
即随着时间的推移和环境的改变，以及独立学院人力资本个体主导需求的变化，不断改进和完善激励体系。因为在一定的时间和环境条件下，任何学校所设计的激励体系都必定有其相对的局限性，都会存在诸多不足和缺陷。因此，必须根据激励机制的实施所暴露出的各种问题以及新的现实，不断纠正、调整和创新激励机制，以便使激励机制越来越成熟和有效。
注 释
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