我在创业初期，就在选择骨干上犯过一些错误。有人说做公司完完全全在于人，因此，公司在选人，特别是选骨干上一定要慎重慎重再慎重，人是最重要的。
——陈一舟
在越来越激烈的商业竞争中，许多经理人逐渐意识到，人才是公司最宝贵的资源。今天，人才流动速度越来越快，类似于“跳槽”一类的事不足为奇。然而，当公司的优秀人才，特别是核心人才选择离职或者被猎头公司挖走时，事情就很严重了。
对小公司来说，你可以没有技术优势，可以没有稳定的客户，可以没有充沛的资源，但是你一定要有一支优秀的团队，这样才能具备应有的竞争力，弥补其他资源的匮乏。也就是说，一个公司要向前发展，一个总经理要创造业绩，离不开优秀杰出人才的辅佐，这样才能成就大业。
然而，当公司愿景对员工失去诱惑力时，当你没有给予核心员工应得到的优厚待遇时，这些关键人物就有可能离你而去。作为公司的支柱，关键性的人才对公司的兴衰发挥着举足轻重的作用。这样的人才一旦流失，绝对是公司的最大损失。问题严重的话，会让公司一蹶不振，彻底丧失竞争力。
因此，经理人都要时刻关注公司的关键人物，对他们应该礼贤下士，为他们创造宽松的工作环境，以一颗诚心换取他们的事业心，使其确确实实感受到知遇之恩，从而知恩图报，发挥自己的才能，为公司作出最大的贡献。
日本住友集团的总经理铃木马左曾经成功地留住了一个很想离职的员工。他叫川田顺，是日本名牌学府东京大学的毕业生，毕业后就职于住友集团。
在一次人事变动中，川田顺由原来的会计部第二负责人兼会计课课长，“降格”为会计部第一课课长兼第二课课长。原来的会计课分为四个课，上面设有总长。虽然同事都来慰问他并表示同情，但川田顺感到受到了侮辱，心中依然愤怒异常，只是脸上没有表现出来，面对同事们的同情慰问，他依然满脸堆笑，一一应酬。
川田顺不仅为失去第二负责人的头衔而又没当上部长而愤怒，更为在原有的部门与同事相比将了两级而感到深受“侮辱”。他认为公司的人事政策完全是非人道的。如果公司要免除自己的会计课课长之职，只需将他调到别的部门就可以，不应当让他在原有的部门受辱。异常激愤的川田顺决定找公司总经理铃木马左也交涉，大吵一架后一走了之。而事先他已经找到了一份新的工作，没有后顾之忧。
川田顺在见到铃木马左也后，激愤地说：住友的做法偏离了正道，应当待“士”以道，我虽然薪水微薄却依然是“士”。铃木马左也认真地听着，不断地点头表现赞同。待川田顺讲完，铃木马左也面带温和的微笑，一面称赞他不愧为汉学家川田先生的儿子，一面声称要认真地解决他的问题，请他安心留在住友，他会叫人事负责人对川田顺再做安排。继而又讲述了人生的大道理，劝川田顺不应为一点小问题而心神不安。
铃木马左也的一席话使川田顺的怒气全消，也不再想离开住友了，同时他感到自己不应当如此小气。后来的川田顺在住友的表现果然很好，成绩突出，因而一直受器重。
通常，团队中的关键人物比其他成员技高一筹，扮演着重要角色。这使得他们的薪水要求、个人期望都普遍高于普通员工。当自己的愿望不能实现时，当个人的才华得不到展示时，他们往往变得焦躁不安，甚至采取“以退为进”的策略，选择离开原来的公司。所以，经理人要时刻关注这些人的一举一动，及时了解这些人的心理诉求，努力留住人才，发挥其价值。
留不住人才的公司谈不上有什么竞争力，是难以实现做强的。一个小公司无论从事哪种业务，一定要有关键人物存在，否则就会陷入人去楼空的尴尬境地，任何工作都无从谈起。
关键人才一般都具有特殊的才能，或是销售精英，或是管理精英，或是技术精英，他们是一个组织的顶梁柱。留住关键人才，一方面可以减少自己的因缺少这样的人才而带来的损失，同时也避免了因要寻找新人代替这个职位而要付出的招聘成本。对于那些因感到自己价值不被公司重视而想一走了之的人，经理人要处理得当，尽量把他们留下来，鼓励他们为公司作出贡献，取得非凡的业绩。
