（一）培养归属感
人性化管理体现了企业对员工的关心、爱护和尊重，使得员工产生强烈的归属感，从而赢得员工对企业的忠诚，增强企业的凝聚力和竞争力。
1.企业员工归属感的内涵
员工归属感是指通过物质和精神两方面共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，使个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。
一是生存和安全的满意度。
归属感从表层而言体现为一种满意度，简单来说就是指一个人对他所从事工作的态度。
人通过加入到某一个集体中，通过群体成员之间的相互作用，实现被这个集体的其他成员所认同，实现了社会认同。
人也只有通过加入一个集体并获得认可才可以消除无助感和孤独感，减少自我怀疑，觉得自己更有力量，才能感觉到自己是存在的、安全的、有依托的、被他人信任的。
也只有具备了安全感，才能够满足地位感的需要、自尊的需要、实现目标的需要，从而产生了更加强烈的对该群体的归属感。
二是人际交往和价值认同。
员工的个人价值观和企业的价值观如果能够在某种程度实现统一，那么，员工就更容易将自己的理想和企业的实际状况结合起来，也才会有事业成就感、有与企业一起发展的渴望。
员工的价值在企业的运营中得到实现，就能使员工决心将自己融入到企业中去，以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生。
工作的挑战、报酬的公平、工作环境的良莠、同事关系的状况都是影响工作满意度的决定因素。正因为如此，在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。
三是感受需要和尊重。
归属感是企业凝聚力的核心，如果员工欠缺对团队的归属感，他们也就不可能以工作为傲，不能完全激发出自己的工作热情和动力。
被动地工作只能让员工陷入工作的泥沼，不是选择逃离，就是成为企业沉重的负担。
归属感是一个人的基本需要，丧失了归属感的个人就不能正确认识自己的状况，不能完全将自己的全部身心都投入。在企业的这段经历，不仅不能成为员工持续发展的基石，往往成为员工不忍回首的噩梦。
具备了归属感的员工，懂得企业的艰难，也更愿意与企业建立那种不离不弃、共渡难关的关系。员工把企业视作自己事业的平台，把企业的荣辱时刻放在心中，从而，在企业的发展中成为企业不可或缺的人才资源。
了解公司的运营状况是每一个员工的愿望，管理者对于员工的尊重，体现在方方面面，管理者需要提供许多沟通渠道让员工得到资讯，并鼓励员工提问及分享资讯。
企业对员工的尊重，还体现在尽可能地使员工了解本企业的发展规划和目标，让员工明确自己的职责。
帮助员工认识到自己能在多大程度上影响企业的成功，就更容易使员工感觉受到尊重和信任，增强归属意识。
四是实现个体价值和企业价值。
归属感的实现，需要不断帮助员工实现其价值，不仅仅是工作的完成，更重要的是满足员工成长的需要，提升企业价值。
个体不仅仅是社会的组成部分，而且具有相当的独立人格。
只有当个体能够实现个人的理想、抱负，并最大限度地发挥个人的能力时，个体才能感受到相应的快乐。员工自我实现的途径因人而异，自我实现的动力能够帮助员工不断地塑造自己的形象，推动员工成为自己心目中期望的角色。
2.企业员工归属感的培养过程
归属感的形成是一个由浅入深、渐进互动的过程，可以分为三个层次。
首先是个体初步了解。
员工对企业的了解从第一次接触企业开始，员工在应聘过程中感受到的环境、氛围和人力资源部门的工作态度等，会长远地影响员工的第一印象。
人力资源部门的情况介绍，更是员工对企业的基本判断依据，培养了员工在归属感上的基本认识。
其次是个体强化对企业全面认知、熟悉的过程。
企业对员工的培训和熏陶，使得员工能够感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体也在这个过程中产生了对企业经营理念、经营决策、企业精神和行为规范的基本认同。
企业要对员工开诚布公，尽量有意识地让员工了解自己，当然除了商业机密和不适于公开的信息，这些都有利于员工产生认同感，培养归属感。
再次是个体在物质和精神上不断满足产生深层次的认同。
归属感一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体的主观能动性，最终能为企业创造出巨大的价值。
3.培养员工归属感的措施
员工有了归属感，就会产生高度的信任，把企业的事业当成自己的终身事业，表现出较强的奉献精神，这种信任和奉献不仅有利于提高企业的绩效，更会让所有阻碍企业发展的困难黯然失色。
归属感的培养可以从以下几个方面展开。
第一，让企业时刻存在于员工心中。
只有让企业在员工的心中占有重要的地位，员工才会理性地思考怎么来热爱服务的企业。
在企业文化建设过程中，企业应向员工输送一种崇高的情感意识，让员工懂得热爱企业就是为国家作贡献，热爱企业就是热爱自己。企业是员工成长与体现才智、实现自我价值的舞台，是获得社会认可的最直接空间。
第二，让员工广泛参与企业的管理。
首先是开展不同形式的活动，比如劳动竞赛，可以评先评优，倡导分工与协作，弘扬责任意识给企业带来的实际效益，培养员工的主人翁意识。
其次是让员工最大限度地参与企业的决策，对于企业的经营目标、生产和销售任务等，可以通过自下而上的协商来予以确定，不仅有利于目标和任务的实现，又培养了员工的归属感。
采纳员工的合理化建议、鼓励员工进行创新、奖励员工的贡献，对优秀员工及时给予肯定、表彰和奖励，使之在企业中获得更多人的尊重，有利于最终培养员工的使命感和归属感。
第三，让员工共享企业的成果。
企业的成果要让每一位员工分享。
效益好，大家都要增加收入；福利待遇要恩惠于每一位员工；领奖就一定让大家去，而不是只领导去享受这份光荣。
归属感强大的企业，必定有科学合理的激励机制。归属感最终表现为感情的依恋和融入，但是，没有现实的、稳定的物质待遇，谈员工的归属感就显得十分苍白。
第四，展开公平合理的竞争。
物质条件是最直接的现实回报，能够有效地满足员工的基本要求，为员工的生活提供了物质保障。
在众多的离职原因中，位居前列的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途和受到不公平待遇。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用，更能培养归属感。
要让员工有一个公平合理、积极向上的工作环境，让管理层与员工多交流、多沟通，使所有员工融合成一个共同追求、共同发展的团队。
培养员工的归属感，思科是个很好的例子。
1.高薪只是保留因素
作为一个发展良好的企业，思科在设计薪酬时，通常会进行全面的市场调查，在设定员工薪酬时，保证员工的底薪虽然不一定是业界最高，但要高于行业标准。保证了在不提高企业运营成本的情况下，也不会因低于行业标准而影响员工的积极性。
思科的基本思想是让员工分享公司的成功，并且带有很大的激励性，不是单纯用高薪或其他福利为主要手段来留住员工。
2.给你当经理的机会
思科从不吝啬提供给每位员工良好的业务培训。不管经济景气还是低迷，思科的每名员工平均每年参加6个培训班。
思科的员工调换岗位，需要自己物色或培训一个能够胜任自己目前职责的人选。员工可以在公司的部门之间频繁转换，直到找到最适合自己的岗位。
思科是属于精英型机构的典型例子，权力掌握在那些拥有最佳创意的人手中。
3.培养员工的归属感
思科是一家纯粹的美国企业，但是对于全球的分公司来说，其员工却感受不到与美国总部员工的任何差别待遇。
思科对员工的信任与开放，建立在平等的基础上。在思科，平等的意识已深入人心。思科不设高级管理层专用车位，总裁钱伯斯也得自己到处找车位，他为了占车位，往往比其他员工更早来上班。所有人出差一律只坐公务舱，连总裁钱伯斯也不例外。
平等、信任和宽松，塑造了思科的温馨，员工将自己当成了这里的一分子，推动企业创造出一个又一个奇迹。
（二）培养凝聚力
凝聚力有利于员工紧密团结在一起，鼓舞员工的士气，协调员工与员工之间、员工与领导者之间的关系。
凝聚力有利于增强员工对企业的信心，激发员工工作的积极性、主动性、创造性；有利于提高企业的竞争力，促进企业的长远发展。
1.企业凝聚力的内涵
凝聚力是指群体成员之间为实现群体活动目标而实施团结协作的程度，所谓群体是指人的集合，包括家庭、朋友、单位、集体、阶级、民族、国家等等。群体的凝聚力是个性心理特征中的统一相应的整体配合效能、归属心理在意志过程中的“共同责任利益意识”的作用下而形成的一种士气状态。
凝聚力将员工团结起来，互相信任，互相促进，努力工作。
凝聚力提高了员工的士气，振奋了员工的精神，帮助员工提高工作效率，帮助企业增强战斗力，提高竞争力。
首先，凝聚力是企业的精神。
凝聚力是顽强拼搏、勇于奋斗的精神。
企业的凝聚力是一个企业得以生存、发展的精神。凝聚力像一条纽带，将员工紧密联系在一起，发挥个人的智慧和团队的力量，实现个体和企业的双重价值。
其次，凝聚力是企业行为规范的内在体现。
凝聚力规范了员工的行为，提升了员工的工作热情，使得员工情绪得到高涨，工作效率提高。凝聚力可以给企业带来巨大的经济效益，良好的经济效益又大大增强了员工的凝聚力，形成良性的循环。
凝聚力缓解了员工的压力，让员工在愉快、轻松的环境下工作，为企业的发展、创新寻找思路。
充满凝聚力的企业使员工对企业充满信任，充满希望。在凝聚力的推动下，企业在竞争中脱颖而出。
2.增强企业凝聚力的途径
凝聚力增强需要利用精神和物质的手段。
首先是增强企业文化，树立企业形象。
企业文化能够增进员工互信。企业文化积极将对企业产生促进作用。适合的企业文化使得企业发展壮大。企业文化作为一种无形的资产，长期存在于企业当中，是企业凝聚力的催化剂。
企业文化推动员工以更加饱满的工作热情投入到工作中。
良好的企业形象能够让员工以企业为荣，帮助提升凝聚力。为了维护企业的整体利益，员工不惜牺牲个体的局部利益，放弃与企业目标不一致的行为，从而形成企业的强大凝聚力。
其次是塑造员工的责任意识。
塑造员工的责任意识，就要使他们感受到主人翁地位。
只有具备自觉的责任意识，才能培养员工的凝聚力，才能产生积极圆满的工作效果。企业内部分为许多小的团队，每个团队都有特定的性质、任务、职责范围和目标，团队中的每个人必须齐心合力实现团队的价值。
除了责任分明，还要做到团结协作、配合协调，使大家朝一个方向使力，这便是企业的凝聚力和团队精神。
第三是薪酬福利的推动。
尽管薪酬福利不是塑造凝聚力的唯一利器，但是缺乏薪酬福利的推动，培养企业的凝聚力就会落空。
收入分配过于平均，就会造成员工懒惰，造成员工士气低落，使为企业作出贡献的员工产生不满，降低凝聚力。
在收入的分配上应充分体现员工的个人价值，有合理的差距。当员工看到付出和回报成正比时，员工会对企业产生一种信任。这种信任有利于调动员工工作的积极性、主动性，增强企业凝聚力。
第四是促进个人发展。
马斯洛需求理论将人的需求分为五个阶段：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
自我实现需求是工作的真正动力，如果能够为员工提供充分的发展空间，使员工的才能得到尽情发挥，他们对企业就会产生一种强烈的认同感，产生极大的凝聚力。
企业应事无巨细地为员工的发展着想，譬如工作环境的简单变化就可引出生产效率的提高。
让员工参加各种技能学习、出国培训等等都可以激励员工，促进员工发展，推动员工自我价值的实现，从而增强企业凝聚力。
3.培养企业凝聚力的机制
企业凝聚力是建立在一定的机制之上的，必须强化机制的建设，保障企业凝聚力的长效和稳定。
一要改善治理结构。
治理结构决定了企业稳定还是不稳定，建立以法人治理结构为核心的现代企业制度，有利于企业的稳定发展，对提升企业的凝聚力起到积极的推动作用。
完善企业的法人治理结构，是提高企业凝聚力的根本所在。
企业法人治理结构的调整就是对分散在企业所有者、经理层、管理层、职工层的不同的力所作的吸收和归纳，使其在不同的位置上发挥方向相同的力。
二要坚持管理创新。
坚持管理创新，是增强企业凝聚力的催化剂。
管理创新可发挥全体企业员工的潜力，实现人与人之间的沟通、协作，激发出员工的创造力，在充分信任、价值实现和相互欣赏的基础上形成企业凝聚力。
人本思想和管理创新历来为人们所重视，其内涵对管理界具有较为现实的指导意义。人本思想是管理的实际内容，而管理创新是这个内容的表现方式，不同的管理方式所围绕的一个核心内容，就是以人为本，并将管理创新作为增强企业凝聚力的重要手段。
三要加强思想政治工作。
企业精神代表着企业文化，是托起企业凝聚力的支柱。
培养企业的凝聚力，必须加强思想政治工作。
A公司属于汽车零部件塑料加工企业，金融风暴席卷全球后，汽车行业首当其冲受到冲击，A公司不但面临着相当大的竞争压力，甚至生存困难。
人力资源部的调查发现，员工保障心理、员工的收入、个人发展和绩效考核等方面对A公司的凝聚力都产生了一定的影响。因此，公司采取了诸多对策措施，着力加强A公司的员工凝聚力。
重组和优化人力资源结构替代过度裁员。职业安全感是影响凝聚力的首要因素，人力资源作为企业的一种重要资源，在企业发展中可以进行重组和优化组合，避免在金融危机下大量裁员，引起企业内部恐慌。A公司在生存压力情况下，通过人员的优化重组和适当变动，变过度裁员为管理调整，既达到了降低成本的目标，又避免了内部波动，保持了企业的凝聚力。
完善薪酬激励机制。薪酬激励是人力资源管理的关键因素，保持合理的薪酬水平是塑造企业凝聚力的重要手段，对员工的生活质量、工作效率和企业经济效益都有直接的影响。A公司把人力资源开发与管理看成是一个完整的系统，在关心企业效益的同时关心员工个人的收益，通过完善薪酬激励机制，在降低企业支出的情况下，用公平、合理的分配差距促进了员工的工作积极性，加强了企业的凝聚力。
强化员工培训和教育。培训是加强员工凝聚力的灵魂，企业培训不应仅仅局限于技术和管理技能培训，还应包括员工人格培养和道德文化的培养。在金融危机背景下，A公司开展了大量的在职员岗位技术培训、企业文化和道德培训，提高全员素质，推动公司在危机中快速发展。
加强精神激励。精神激励是通过调整外因来调动内因，从而使员工的行为向预期的方向发展。精神激励的前提是承认员工的潜力，承认员工的积极性、能动性、创造性对工作效率的影响作用。A公司在危机中加强了对员工的精神激励，满足员工的高层次需要，即满足员工对承认、表扬、人际关系、尊重、理解、能力发挥、自我成长与发展等需要，从而极大地促进了企业的凝聚力。
有理由相信，A公司通过采取得力措施强化员工的凝聚力和战斗力，一定会冲破金融危机的寒冬。
（三）培养荣誉感
荣誉感是团队的灵魂，每一个企业都应该对自己的员工进行荣誉感的培养，每一个员工都应该唤起心中对自己的工作的荣誉感。
1.荣誉感的特点
首先，荣誉感催生责任感。
内在的荣誉感是最强大的精神动力，有没有荣誉感，荣誉感的大小，对工作的执行和结果具有决定性影响。
集体荣誉感形成了强烈的责任感，促使团队的成员用实际行动去维护团队的荣誉和尊严。当员工视企业的荣誉为生命，为荣誉而拼搏而战斗之时，必将由此焕发出高昂的斗志与热情。
其次，荣誉感带动工作激情。
很多人找不到职业方向的问题，实质是缺少工作的激情。只有具备了荣誉感，才会有这种蓬勃的热情投入到工作中去，才会让大家心往一起想，劲往一块使。
再次，荣誉感提升企业形象。
良好的企业形象会增强员工的荣誉感，也会给企业带来强大的凝聚力。反过来，当员工具有强烈的荣誉感的时候，他们会竭尽全力地维护企业的形象，把企业当成生命一样地加以珍惜。
最后，荣誉感强化使命感。
除了赚钱之外，企业还需要服务社会，创造文化，提供就业机会，把高质量的产品和服务以最低的价格提供给消费者。这些都是企业的使命。使命感，就是知道自己在做什么，以及这样做的意义。
仔细研究那些世界著名企业，我们会发现，任何一家企业都不是以赢利为自己的最高使命，它们大多以服务社会、造福人类、改变生活品质之类的崇高使命作为自己企业文化的核心。
同时，企业员工身上还有一种对公司的认同和荣誉，这种认同和荣誉最终支撑他们不断地实现企业的使命，创造一个又一个的奇迹。
2.如何培养荣誉感
荣誉感是企业员工的内心素质，带有较强的主观性。同时，企业又可以适时引导，有意识地培养员工对企业的荣誉感。
第一是建设完备的规章制度。
企业的规章制度齐全完整、规范合理，得到员工的深切认同，能够帮助员工成长，并带来员工对企业的荣誉感。企业能够快速发展，能让员工有归属感、有靠山感，使员工相信自己非常有前途，并能拥有巨大的升值空间，会带给员工强烈的荣誉感。
第二是提升福利待遇。
福利待遇是对员工劳动价值的承认，加强了员工对自己、对企业的信心，当你周围的人们都拿着行业里面最高的薪酬待遇的时候，哪一个人不会为自己的企业感到骄傲呢？当你身边的同事都是从知名公司、跨国公司跳槽过来的时候，谁不会为自己的工作感到自豪呢？
人们都有一个共同的心理，就是希望自己在周围的朋友、同事、亲戚面前出人头地，受到尊重和羡慕，而得到的福利待遇正是这种受到羡慕和尊重的一项资本。当周围的朋友、同事、亲戚都投来艳羡的目光之时，我们对企业的荣誉感将大大加强。
第三是重视企业形象建设。
企业形象包括企业标志形象、品牌形象、员工形象、公司现代礼仪等等，优秀的企业形象会增进员工对企业的认同，增加对企业的荣誉感。
企业的形象如果不好，员工会以自己是其中一员而感到自卑，对于工作单位羞于启齿，这样的企业就很难形成它的凝聚力，只会是一盘散沙。
良好的企业形象可以为它的产品消费者创造充足的消费信心，可以帮助它吸引社会资金，找到可靠的原材料、供应渠道、满意的合作伙伴，进而会增强企业的生命力，员工也会具有强烈的荣誉感。
第四是强化企业的社会责任。
企业的荣誉感和社会责任感是一对孪生姐妹，企业具有较强的社会责任感，会提高员工的荣誉感，企业履行的社会责任越多，员工的荣誉感就会越强。
当企业为社会作出奉献的时候，员工作为企业的一分子，会感到自己为社会尽了责任，从而产生荣誉感。
企业要将社会责任纳入企业发展的最终目标，强调企业对社会的贡献，引导员工将民族和国家的荣誉感，转化为企业荣誉感。
美国的西点军校拥有一个《荣誉准则》：“每个学员决不说谎、欺骗或者偷窃，也决不容许其他人这样做。”西点赋予学员的荣誉意识，让学员在任何一个团队中都大受欢迎。
在西点的教育中，荣誉教育始终处于优先的地位。西点将荣誉看得至高无上。在西点，要求每一位学员必须熟记所有的军阶、徽章、肩章、奖章的样式和区别，记住它们所代表的意义和奖励，同时还必须记住皮革等军用物资的定义、西点会议厅有多少盏灯，甚至校园蓄水池的蓄水量有多少升等诸如此类的内容。这样的训练和要求，会在无形中培养学员的荣誉感。这非常值得企业借鉴，因为一个优秀的员工是不能不对自己的工作、对自己所效力的企业有一个全面清楚的了解的。
军人视荣誉为生命，任何有损军人荣誉的语言和行为都应该绝对禁止。同样，如果一个员工对自己的工作有足够的荣誉感，对自己的工作引以为荣，对自己的公司引以为荣，他必定会焕发出无比的工作热情。每一个企业都应该对自己的员工进行荣誉感的教育，每一个员工都应该唤起对自己的岗位和公司的荣誉感。可以说，荣誉感是团队的灵魂。
如果一个员工没有荣誉感，即使有千万种规章制度或要求，他可能也不会把自己的工作做到完美，他可能会对某些要求不理解，或认为是多余的而觉得厌倦、麻烦。
（四）培养创新力
创新力是现代企业快速发展的核心价值，是企业体制、机制、管理和科技创新的能力，体现在个体上，就是创造性思维。创新通常包括制度创新（体制和机制创新）、科技创新和管理创新。
创新力是企业保持竞争优势和成长活力所必需的，也是企业长远发展的根本所在。
人性化管理强调员工的自由和企业的宽松，有利于创新力的培养。创新的本质是进取，是推动人类文明进步的激情，创新的能力有一部分是来自于不断发问的能力和坚持不懈的精神，和员工的个人状态息息相关。
1.创新力的特点
管理大师彼德·德鲁克认为，创新是企业家精神的特殊手段，创新就是改变资源的产出，企业的创新力具有如下的特点。
首先，创新能力可以培养。
不管我们有多高的天赋或有多少的缺陷，我们都拥有一项天生的才能，那就是只要通过不断的实践，都可以在某个领域取得进步，包括创新力的培养。
每个人都可以提高创新能力，事实上，对于那些没有或自认为没有创新能力的人而言，学习如何开发自己的创造性思维更为重要，即使是很有创意的人也要不断地开发和提高他们的创新能力。
其次，创新力需要知识的积累。
两个人的知识水平差不多，但创新能力有很大的差别，有的能搞发明、搞创造；有的则不然，虽知识渊博，但缺乏创新能力。这就是说：知识仅是创新能力的必要条件，而不是创新能力的充分条件。
世界上的发明创新者不全是学者、教授，但没有一定的知识基础的人绝对搞不出发明、创造。
再次，创新力需要智力的支撑。
创新力和智力既有联系又有区别。组成智力的基本因素是观察力、记忆力和理解力，而创新能力固然需要知识、观察力、记忆力和理解力，但更需要的是想象力、思考力和意志力。一定水平的智力是创新能力发展的必要条件，但是智力的发展绝对代替不了创新能力的发展。
最后，创新力需要丰富的想象。
创新力必须依靠丰富的想象。在人的各种创造活动中，创造想象在产生假设、揭示规律方面起着重要的作用。实践证明，想象能力丰富的人，一般更加具有创新的思维。
2.培养创新力的途径
创新能力是员工职业能力的核心，创新能力又是一种潜能，需要开发。培养和开发员工的创新力的途径又是什么呢？
第一，在实践中开发创新能力。
创新、能力和品质的内涵决定了创新能力是在实践应用中形成的。
创新是将新技术首次成功地推入市场，使其得以广泛应用，创新能力的构成，是人们对创新个性品质、创新思维、创新技法、创新技能的付诸应用。
企业员工欲提高创新能力，应力戒“只想不动”、“只学不用”的惰性，树立积极的人生观、价值观，自觉努力地将所学用于实践，在实践中增长创新能力。
第二，有意识地培养创新思维。
创新思维是以新颖独特的方式解决问题的思维，通俗地讲，它是人们在进行创新时头脑中发生的思维活动。
创新思维是创新能力的支柱。培养创新思维，就要对多种思维方法有意识地进行训练。
第三，注重创新品质的锻炼。
创新个性品质是创新能力的基础，也是培养创新能力的重点。
事实表明：事业的成功，只有20%来自智商，其余80%来自情商。创新能力也是一样，它的很大部分来自非智力因素，如创新个性品质及情感智力。
创新能力的四项构成中，仅有创新思维、创新技法、创新技能，而缺乏胆识、活力、冒险精神与团队精神，是难以开展创新活动的。
员工具备创新个性品质，才可能以过人的胆识和勇气去克服困难，才能创造性地去学习和工作、追求卓越，才能去掌握运用创新思维、创新技法、创新技能，发扬团队精神、带领团队创建新的成功。
第四，努力营造先进的文化环境。
创新是一种企业行为或社会行为，破除创新能力障碍，就要从认识和营造先进的文化氛围入手，重视个人的文化修养和所在企业、单位的文化氛围的营建，抓好企业文化建设。
企业领导应特别重视抓好企业宗旨和企业精神的宣传教育，使之转化为员工的自觉行动。
3.培养创新力的措施
创新是一个民族进步的灵魂，是时代发展的需要，也是一个企业蒸蒸日上的重要条件。创新力是企业进步的前提，企业要有更大的发展，关键是依靠员工特别是高层次人才的创新能力。因此，如何培养与开发企业员工的创新能力，是所有成功企业关注的重要问题。
首先，营造创新的氛围，给员工思考的时间。
要提高员工的创造性思维，营造一个创新的氛围十分重要。什么是创新氛围？它是在组织内营造的这样一种氛围：员工创新思维活跃，可以随时提出许多好的想法，而且这些想法能够得到支持并付诸实践。
如果研究一下那些奇思妙想是何时产生的，你会惊奇地发现，这些出色的想法通常都是在其构想者独自一人、身心放松、处于无期限要求和非工作时间时产生的。例如，牛顿是坐在苹果树下时发现了万有引力定律，爱因斯坦是在草坪上休息时发现了相对论，等等。
其次，树立创新榜样，重视员工建议。
员工不会因为仅仅接受过培训或者给予了时间思考就会变得具有创造性，他们还需要鼓励，而这正是管理者的职责。
管理者仅仅将创造力挂在嘴上是不够的，还必须在员工面前展示出创造力的重要性。
对于管理者来说，不管供职于什么公司、什么层级，都必须通过实际行动来表达创造力的重要性，这是他们最重要的职责之一。这也是为什么对于管理者来说，学会如何开发他们自身的创造力尤为重要。
再次，要提高思想感知能力。
对那些提出建议的人，不论他们是否是公司员工，都应该确保他们受到欢迎。善于利用公司外部的想法是所有公司都能够并且应该擅长的一件事情。
企业不应该仅仅拥有能够鼓励员工拿出好的想法或是擅长于收集这些想法的文化，还必须营造一种能够很好地把想法变为现实的文化。一个不能被实施的想法就不是一个好想法。另外，在实施一个想法之前先花更多的时间去慎重思考这个想法到底如何，可能会比不去思考能更快且成本更少地把想法变为现实。
挪威国有铁路公司一名员工曾在上班时间发明了一种将铁轨加固的新方法。这意味着新的铁轨维护起来可以更加迅速，从而为公司节省一大笔开支。
然而，几年过去，公司并没有对他的发明产生兴趣，这名员工放弃了在该公司的进一步尝试，带着他的新发明开始自立门户。
挪威国有铁路公司允许他对自己的发明拥有专利权，因为公司认为这个发明根本不值钱。这名员工后来将他的发明授予了一家大型跨国公司，这项发明成果也因此而在全世界范围取得了巨大的成功。后来他拥有千万家产，并对他的前雇主采取了报复手段：在授权这一发明时，他规定这项发明可以出售给世界上的任何一个地区，但是挪威除外。
当世界上其他铁路公司通过使用那名员工的发明而提高工作效率的时候，挪威错失了良机。
由此可见，如果轻易拒绝采纳员工好的建议是多么地愚蠢。
人性化管理，用通俗的语言来说，就是在管理中要关注人的要素，懂得人性的特点，尽最大可能地挖掘员工的潜能。
人性化管理以人为本，通过对人的需求的满足和促进人的全面发展达到企业发展的目标。
人性化管理具有相应的人文关怀和人文精神。譬如：对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，各种成长与发展机会的提供，注重企业与个人双赢的发展，制定员工的生涯规划，等等。
这方面的典范非常多，“管理之神”松下幸之助就常常在百忙之中给取得突出成绩或改正错误并有重大进步的员工亲自打电话，向他们表示感激之情。
丰田汽车则是将“心存感激、为了报恩、感谢生活”写进社训。
美国汽车管理奇才艾柯卡说：“我平生最高兴的事是看到中等才能的员工因为受到赏识而发挥了最大作用。”
现代化的社会，不仅仅需要管理的一般知识，更重要的是要懂得将人性化的理论运用得恰如其分。
不懂什么是人性化管理，就不能成为一个真正的现代化管理者。
