晋升不仅是对一个人以往工作业绩的肯定，也是其未来工作的期许和激励。可是，职务方面的晋升毕竟机会有限，如果你没有得到晋升，依旧拿着现在的那点薪水，简直就是对自己不负责任。在自己的能力得到认可的情况下，需认识到，你付出多少就应该得到多少相应的报偿。
三次加薪的结果和教训
小湛三次向老板提出加薪，结果不同，教训也不同。在公司工作快三年了，小湛对那份工作熟悉到近乎麻木的地步，而老板一直没给他升职，也没有加薪。小湛以熟悉业务为谈判条件，向老板提出加薪，老板没有同意。此后，小湛和老板的关系大不如前，没多久，小湛就辞职了。
跳槽后，小湛继续当销售部秘书，负责协调处理业务部门工作。小湛依旧努力工作，工作一年后，在公司的一次晋升中，小湛失败了，总结原因，小湛发现并不是工作能力不够资格，而是公司人才济济。小湛自认能力和目前的工作内容足以该加薪，便走进了老板的办公室，开门见山要求加薪。不出所料，老板对小湛的要求非常吃惊，明白无误地告诉小湛，按照公司规定，他这个职位只能拿这么多薪水。于是小湛提出调到销售第一线，老板的态度从惊讶转为惊喜，说公司本来就希望能从公司内部选拔人才到第一线团队。以小湛的能力，到销售部门就是给自己加了薪。
小湛第三次提出加薪，是为一个下属。有个职员在办公室工作了两年，他告诉小湛，加薪不成就离职。小湛向老板汇报，老板起先不同意，说这样的职位随时可以再找一个人。小湛告诉老板，这个职员的工作是一千六百元，市场上可招聘的有工作经验的人起始工资就是两千元，如果在一千六百元的基础上给加两百到四百元，他就安心工作下去，还免去了招聘新职员所带来的招聘费用和培训费用。老板听后，什么话也没说就同意了加薪方案。
从小湛的加薪经历看来，向老板提出加薪，一定要有理有节有据。只要你有真才实学，相信自己的价值，老板会根据你的贡献加薪。若你觉得"是不是自己要求得太多"或者就是庸才，莫说加薪，就是保住饭碗也难。
企业衡量人才有理有据
企业衡量人才，有多种标准，其中职业能力是重中之重，除此之外，还有其他一些标准，如职员业绩、岗位的关键程度、岗位同其他部门的关联度都等都决定着薪资。作为企业中的一员，要求加薪时要有理有据，给出加薪的理由，这样才能争取自己应得的利益。
一般情况是，职员先对自己的工作业绩和表现有一个基本的自我评判，这个评判的标准是基于职员对自身能力、与他人比较、或者通过领导、周围同事对自己认可度等因素而得出来的一种判断，根据这种判断职员可以考虑目前的薪资水平是否与自身价值符合。由于职员的直接领导对下属的整体工作情况，有着全面的了解和比较，对职员的业绩评价和调薪最有发言权。所以，直接领导能否全面、详实、客观地呈现职员的工作业绩表现，体现职员"物有所值"，是说服老板的关键。人力资源部会依据公司的绩效评价制度与调薪制度，结合职员的业绩评价，并判断职员的直接领导是否按照绩效评价要求和评价标准对下属进行评价，评价结果是否客观，是否符合公司的调薪制度，提出意见。这样，得出的结论就不会让老板产生困惑。
加薪招数
目的明确。你的目的是加薪，不是走人，所以谈加薪时，含蓄地表达出你对企业的忠诚和贡献。加薪的时机尤为重要，选择你有优秀表现、领导心情极佳的时候，明确列出自己出色的业绩、勤勉的工作态度、成果和近期接受的专业培训等，成功的可能较大。如果你对自己的评价含糊其辞，自然没有说服效果。
让领导知道应该给你加薪。如果你不提，领导会忽略了你的加薪想法。领导可能会这样认为：小张上次没有加薪，这次应该给她加；小李业绩突出，老板都称赞，应该加薪；至于小王，工作业绩不错，在公司也三年多了，她的薪水还可以，下次再给她加薪吧。没有理由，你就是"下次"了。你得让领导知道，这次晋升没有成功，可你的工作责任并没有减轻。同时，你需说明你目前的薪水横向比较结果：和你同时间进公司的人员、业绩不如你可薪水比你高的人员、同级别的人员。
迂回战术。你可以巧妙地将猎头公司，现在正以双倍薪水挖你的消息传到领导那里，让领导有这样的印象：你对企业的价值，虽然没有得到晋升，可是你希望得到应有的报偿。如果领导不采取行动，显然说明你在他心中不值那么多。
总结提示：
有的企业都采用薪酬保密的方式，因此与老板提加薪时，不要与周围的同事比较。一方面刺探他人的收入违反企业的规定，你仗未开打便已经输了。另一方面老板会觉得你是出于嫉妒他人，心理不平衡才来加薪，反而会忽视你的真正实力。正确的做法是，你得表现的自信，表示自己为企业所做出的成果，用事实说服老板。
